績效工資計算方法

　　績效工資制度在基礎教育領域的實施作為美國和我國最近幾年來進行的一系列教育改革舉措的重要內容，它的目的是經過改革基礎教育學校教師隊伍的工資待遇和獎金激勵制度。下面學習啦小編來告訴你績效工資計算方法，希望能幫到你。

　　績效工資計算方法

　　績效與薪酬管理思考之一：兩種績效系數計算方法的比較

　　“員工工資=基本工資+崗位工資×公司系數×部門系數×個人績效系數”，這種計算績效的公式在不少公司的績效工資的計算方案上頻頻出現，但是，這種計算方法到底是否足夠的科學與合理呢?下面簡要做一分析。

　　1、對公式設計的分析。公式的前半部分基本工資影響員工心理保健，但并不直接影響員工在具體工作上的行為，員工在具體工作上的行為受績效管理指標的影響，績效工資是對員工在績效管理指標所指示的方向上所做出努力而進行的一種強化。后半部分是崗位績效工資，從公式上看，是按崗位的不同制定績效工資的不同標準，再乘以績效系數，而這個績效系數綜合考慮了三方面因素，即分公司績效系數、部門績效系數和員工個人的績效系數，在處理上采取了相乘的方法。

　　2、績效系數不同設計方法的比較。

　　1)相乘法。從后半部分崗位績效工資的計算方法來看，這種相乘會帶來放大效應，對員工來說是不公平的。舉例來說，假設由于市場某種因素影響，分公司所有部門的員工的業(yè)績全部降為額定工作目標的90%，這相應就使各部門和整個分公司的業(yè)績降為額定的90%，那么這種績效的變化對員工的影響應該是使其績效工資同步降為原來的90%才合理，但是由于采取連乘法，降幅被不合理地大大放大了，達到72.9%。因為根據公平原理，績效工資應設計成與員工個人績效的變化大致成正比方才公平。但是，剛才的舉例過于理想化，在實踐中不同部

　　門的業(yè)績增減水平是不一樣的，如果有的部門超額完成指標，有的部門剛才完成，而有的部門沒有完成額定指標，則分配情況與傳統(tǒng)的按業(yè)績分配(典型的實踐模式比如無差別的計件工資制、提成工資制)就不一樣，前者會帶來眾人劃槳開大船，大家協(xié)力奔小康的團隊效應，而后者則會出現各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆臺，只消滿足個人績效達標而已。

　　2)加權法。如果績效工資在計算上不完全將其與個人的業(yè)績完成情況直接掛鉤，而是綜合考慮多方面因素，將企業(yè)、部門與員工個人的利益相統(tǒng)一的話，采取加權的方法是可以達成這個目標的，但是仍然是要以員工個人的業(yè)績?yōu)橹饕目冃ЧべY評定依據，比如企業(yè)(或分公司、事業(yè)部)績效系數、部門績效系數和個人績效系數的權重比分別為1：2：7或2：2：6，具體如何區(qū)分權重要看各方面在具體的績效的取得上相應的貢獻到底是多少，而不能完全地出于制約而采取人為強制的績效捆綁這種不公平的做法。如果能夠根據實際情況比較合理地設置好不同績效系數的權重，這樣雖然所得報酬并不完全符合員工努力程度，但是大體上從員工個人角度看仍然是公平的(符合“公平原理”的精神)，而采取連乘法計算績效系數則不然，由于乘積法相對加權法具有放大效應，從員工個人來看，并不是十分的公平的。

　　綜上所述，在績效系數的計算上，相乘法比較激進，實施起來有一定風險，它一般只適用于團隊成員力量比較平均、團隊成員有發(fā)展?jié)摿Φ那闆r，在此情況下，團隊成員間會發(fā)生良性互動，互相扶持，從而在個人已往管理環(huán)境條件下能取得的業(yè)績的基礎上，獲得進一步的提高，

　　并由績效獎勵獲得行為強化;而加權法比較溫和，在適用上沒有什么特別的人員素質方面的要求。若以管理學上大家所熟知的公平原理來判斷，由于公平原理是基于員工個人投入產出角度與他人的投入產出進行社會比較來判斷是否公平，故相乘法相對比較偏離該理論的精神，從個人角度上來講不符合公平的有關要求，而加權法相對更符合公平原理的有關要求。

　　績效工資的定義

　　績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(Merit pay)或與評估掛鉤的工資。

　　用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式?？冃ЧべY從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。但在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資。績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。

　　績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規(guī)定的時間內提高基本薪資。

　　績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是"以績取酬"。企業(yè)利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行為,通過對績優(yōu)者和績劣者收人的調節(jié),鼓勵員工追求符合企業(yè)要求的行為,激發(fā)每個員工的積極性,努力實現企業(yè)目標。

　　績效工資的基本特征

　　它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起，這體現了績效工資的綜合性特征。

　　與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點;一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯系之中;二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本;三是有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。

　　績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績效優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關鍵。