人力資源管理有什么主要的功能?人力資源管理的作用是指什么內(nèi)容呢?小編為你帶來了“人力資源管理的主要功能”的相關(guān)知識，這其中也許就有你需要的。

　　人力資源管理的關(guān)鍵功能

　　人力資源對業(yè)務(wù)的影響絲毫不比對職稱、職務(wù)、報告或者心態(tài)、影響力和技能線的少。任何人力資源部的工作人員都應(yīng)該知道是什么讓他們的非人力資源部門的同事夜不能寐，以及如何能夠幫助他們更容易入睡。正如美國喬治·洛里默記者說：“如果你要在晚上滿意地去睡覺，每天早上你就得有決心起床。”

　　人力資源部應(yīng)該下定決心，確保員工的管理和發(fā)展問題是屬于整個企業(yè)的。如果把它看作是自己部門單獨的功能域，這項工作就很容易變得過于狹隘。如果人的問題沒有被高級管理人員認真對待，那么組織中的其他人也不會意識到它的重要性。良好的人事管理需要高層管理者帶動，并以身作則加以驅(qū)動。

　　早在2003年，約翰·裴熙亮和他的巴斯大學(xué)隊打開的“人與績效的黑盒子”就表明組織的成功，依賴于行使“自由裁量行為”的工作人員，也就是積極超越職責(zé)要求去做事的人，而他們的這種行為是經(jīng)理鼓勵他們做的。

　　然而，一個人可以輕易地同情告訴他自己正在為員工的管理和發(fā)展操心而忙碌的經(jīng)理，即使這是他的分內(nèi)任務(wù)。人力資源都是做什么的?那么，如果我們明智，人力資源將作為員工在舞臺上的指導(dǎo)：支持每一層級最適合的做法，而這些是我們設(shè)計并經(jīng)高層管理者首肯的。

　　如果真的是精明的人力資源，我們將認識到，最有效的影響力，是拉而不是推，是說服非人力資源部門將如何受益于我們推薦的人。因為如果有經(jīng)理認為，我們只在乎我們自己的利益，他們?yōu)槭裁匆犖覀兊?

　　我們要讓他們認識到，我們的提議將使他們生活得更方便，而他們自己的名聲也會更大。例如，假如給員工更多的輔導(dǎo)或?qū)Y(jié)果的反饋不僅將改善他們的動機，而且會提高生產(chǎn)力，降低員工流失率，并且減少麻煩和讓經(jīng)理縮短在解決緊急事件上的時間。從長遠來看，這將增加管理者個人發(fā)展、事業(yè)進步和工作滿意度的潛力。

　　這并不就意味著可以在董事會中獲得一個席位了。根據(jù)我的經(jīng)驗，如果能以信任為基礎(chǔ)，和經(jīng)理建立一對一的聯(lián)系更為有效。因此，在2015年，自己要走出去，也讓你的業(yè)務(wù)走出去。尋找和培育支持者和諍友，了解什么讓他們發(fā)怒，永遠不要忘記員工內(nèi)在需要中所期待的肯定、表彰和獎勵。另外，讓個別管理人員看起來聰明，并且感覺良好，他們就會和你溝通，就像你和他們溝通一樣。在金年你可以改變其他人之前，不要說改變世界，因為你必須先改變自己。

　　淺析薪酬管理在人力資源管理中的作用

　　企業(yè)人力資源薪酬管理是指企業(yè)在日常的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，立足于長遠戰(zhàn)略規(guī)劃，將影響企業(yè)發(fā)展的各種內(nèi)外部因素考慮進來而制定的適合本企業(yè)發(fā)展水平的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬表現(xiàn)形式以及薪酬管理機制，并且在使用過程中不斷調(diào)整并加以控制的全過程。薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1. 為企業(yè)帶來投資效益

　　從企業(yè)的角度來看，員工為企業(yè)付出勞動，企業(yè)應(yīng)該為這些勞動支付酬勞，而后員工在薪酬的激勵下繼續(xù)為企業(yè)貢獻自己的勞動力。這樣循環(huán)往復(fù)，企業(yè)才能保證運營正常與穩(wěn)定。從這個層面上看，薪酬是企業(yè)所做出的一項人力資本的投資行為，企業(yè)因此而獲得的收益為：員工勤奮的、有效率的勞動，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益與價值。

　　2. 加強企業(yè)成本控制

　　在取得收益的基礎(chǔ)上，企業(yè)還能夠通過對員工的薪酬管理來加強對企業(yè)運營成本的控制。薪酬成本管理對于企業(yè)來說是一個非常值得重視的問題，企業(yè)為員工支付的薪酬水平直接影響企業(yè)的日常運營成本，并在此基礎(chǔ)上進一步影響到企業(yè)的盈利水平及其市場占有率。另外，企業(yè)具有較高的控制薪酬管理的能力，基于上述分析，我們可以看到，企業(yè)可以通過合理控制薪酬成本來降低運營總成本。

　　3. 幫助企業(yè)吸引、保留、激勵員工

　　在企業(yè)的不同發(fā)展階段，往往會需要新員工的加入，企業(yè)可以通過具有市場競爭力的薪酬水平去吸引優(yōu)秀的或具備特定素質(zhì)、技能的人才加入企業(yè)，為企業(yè)服務(wù)。另外，企業(yè)在日常的薪酬管理活動中可以通過合理的、公平的薪酬來留住人才，使優(yōu)秀人才貢獻自己的知識與技能，為企業(yè)創(chuàng)造價值。與此同時，由于薪酬是對員工工作績效的一種評價，是一項影響員工工作態(tài)度、方式的重要因素，企業(yè)的薪酬決策和薪酬制度以及員工得到薪酬的方式將對員工產(chǎn)生影響，因此薪酬具有激勵功能。

　　4. 塑造企業(yè)文化、支持企業(yè)變革

　　薪酬可以對企業(yè)文化起到強化作用，可以幫助企業(yè)塑造優(yōu)秀企業(yè)文化。由于薪酬對員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績效都有很強的引導(dǎo)作用。許多公司的文化變革往往都伴隨著薪酬管理的變革，甚至以薪酬的變革為先導(dǎo)，這也從一個側(cè)面反映了薪酬對企業(yè)文化的重要影響。

　　大數(shù)據(jù)提升人力資源管理效果

　　Emerson 的員工意見調(diào)查(Employee Opinion Survey，EOS)活動一直是我最欣賞的人力資源管理工具之一。作為一個強大的機制，它幫助 Emerson 的員工和管理者們共同打造和維持一個互相尊重、且富有成效的工作環(huán)境。

　　正如我的讀者在信里定義的那樣，這個數(shù)據(jù)豐富且深入的調(diào)查流程就屬于大數(shù)據(jù)的范疇。我堅定地認為，大數(shù)據(jù)的工具及理念將會刷新和優(yōu)化衡量工作環(huán)境的指標(biāo)，以應(yīng)對可能不斷放大和演變的員工問題。

　　大數(shù)據(jù)的技術(shù)讓我們充分理解全新且多樣化的數(shù)據(jù)類型;將屬于一個共同結(jié)構(gòu)的不同數(shù)據(jù)集融合在一起獲得新的啟發(fā);通過較低成本整合幾乎所有可用的歷史數(shù)據(jù)，并科學(xué)運用超乎尋常的統(tǒng)計學(xué)方法，發(fā)掘出內(nèi)在的關(guān)聯(lián)。在組織環(huán)境的健康評估過程(比如 Emerson 員工意見調(diào)查)中，運用大數(shù)據(jù)技巧讓調(diào)查分析更加深入。

　　大數(shù)據(jù)鼓勵分析者從常見領(lǐng)域中挑出不同類別的數(shù)據(jù)集進而擴大分析范圍。在 Emerson，我們會將員工大量的工資歷史數(shù)據(jù)納入考量，運用一些分析幫助我們更好地理解工資彈性對人力資源環(huán)境的影響。這就很自然地延伸到一些更加有趣的調(diào)查，比如福利制度對于工作環(huán)境的健康、員工留存率甚至是員工工作效率會起到哪些作用。

　　我們常常利用數(shù)據(jù)和信息來追蹤消費者的行為習(xí)慣，而在人力資源范疇也可以使用類似的方法來分析員工的軌跡。通過分析具有類似行為特點的人群是另外一個有用的技巧?，F(xiàn)今進行分析所需的工具和服務(wù)都來自于很多大數(shù)據(jù)平臺上的云數(shù)據(jù)，且數(shù)據(jù)資源價格合理，無需太多分析技巧。我認為這些資源也可以幫助應(yīng)對 Emerson 現(xiàn)有的一些問題。

　　在未來，城鎮(zhèn)化加速、Y 世代員工的個性特點、收入不平等以及互聯(lián)的社會等，都會給員工管理帶來緊張感。同時，像 Emerson 這樣的企業(yè)商業(yè)模式將發(fā)生轉(zhuǎn)變，比如開發(fā)更加軟性、智能化的產(chǎn)品，以及增加與客戶的直接互動。這都將迫使我們重新考慮在員工更加追求工作與生活的平衡，以及希望增加工作流動性的情形下，應(yīng)該采用何種有效的人力資源管理工具。

　　在這種環(huán)境下，組織想要繼續(xù)蓬勃發(fā)展，就需要聘用富有才華的員工，能夠為其運營模式提供最好的支持，讓員工留存率最大化，同時鼓勵員工參與更多教育培訓(xùn)。組織必須在日常運營上加強內(nèi)部的緊密聯(lián)系，形成有效的通力協(xié)作。大數(shù)據(jù)工具和理念可以幫助我們協(xié)調(diào)各維度的關(guān)系。

　　人力資源行業(yè)已經(jīng)充分認識并積極運用大數(shù)據(jù)來進行人才招募。目前這只是個開始，我相信人力資源領(lǐng)域會借鑒其他相近領(lǐng)域的經(jīng)驗，比如利用價格彈性模型指導(dǎo)工資選擇和福利設(shè)計。比如我們可以延伸到醫(yī)療政策改革等福利問題上，找到最有效的福利組合，從而制定出驅(qū)動工作與生活相平衡的最佳政策。

　　隨著在線教育的成熟，在員工教育培訓(xùn)領(lǐng)域也可能面臨大規(guī)模的顛覆。附加的產(chǎn)品智能化、遠程服務(wù)和缺乏專業(yè)技能的客戶等等，都挑戰(zhàn) Emerson 這樣的公司必須不斷提升員工的技能。

　　以上這些與提升人力資源效率相關(guān)的措施，都與 Emerson 自上世紀五十年代發(fā)起的員工意見調(diào)查的范圍和目標(biāo)不謀而合。新的大數(shù)據(jù)世界只是讓這種分析更加深入，把它與相鄰的工作流程相關(guān)聯(lián)，能夠提高衡量工作環(huán)境的頻率。

　　在考慮如何推進這一最有效的流程時，我還有最后一個忠告。過去幾十年的員工意見調(diào)查之所以成功，一定程度上是因為被調(diào)查者是匿名參與。當(dāng)今世界的社交更加廣泛，個人隱私被泄露的風(fēng)險不斷加重。因此在工作環(huán)境評估中，我們也需進一步優(yōu)化評測過程，因為評測過程本身就會影響被評測人的行為傾向。

　　通過在員工意見調(diào)查方面的努力，Emerson 在過去 60 年來一直在工作環(huán)境管理中表現(xiàn)卓越; 而對大數(shù)據(jù)技術(shù)的巧妙運用將會進一步改進這個流程，讓我們在 21 世紀的工作環(huán)境管理中繼續(xù)保持領(lǐng)先。

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