實(shí)習(xí)成為大學(xué)畢業(yè)生們最重要的一門必修課，越來越多實(shí)習(xí)畢業(yè)生的到來，也給企業(yè)人力資源管理帶來了一門新功課，而不少 HR顯然在這門功課上遇到了難題。

實(shí)習(xí)畢業(yè)生，想說愛你不容易

王先生是一家民營企業(yè)的 HR經(jīng)理，最近為實(shí)習(xí)畢業(yè)生的事情搞得焦頭爛額。他所在的企業(yè)成立時間不長，方方面面都急需人手，而人工成本對于尚處于創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)來說，必須精打細(xì)算。因此和老板一合計(jì)，王先生準(zhǔn)備招聘一些實(shí)習(xí)畢業(yè)生，一方面可以靈活應(yīng)對用人需求隨時變化的項(xiàng)目，降低人工成本；另一方面，還可以在大學(xué)這個人才生產(chǎn)的第一線上，直接發(fā)掘、培養(yǎng)出愿意與公司一起成長、志同道合的人才，可謂一舉兩得。

但是，事實(shí)上，這個“兩全其美”似乎只是王先生和企業(yè)的一廂情愿。首先實(shí)習(xí)畢業(yè)生招聘工作就讓王先生累的夠嗆。企業(yè)收到的簡歷不少，約好面試，但往往十個**最后只有一兩個來面試。好不容易碰到相談甚歡、有意向?qū)嵙?xí)者，人未到，“抱歉”先到，不是導(dǎo)師安排任務(wù)，就是功課臨時有變化，更有甚者，“杳無音信”了。王先生費(fèi)了不少勁，總算招來了四名實(shí)習(xí)畢業(yè)生，入職時都信誓旦旦最少可以實(shí)習(xí)三個月，項(xiàng)目經(jīng)理和同事們像師傅帶徒弟一樣，手把手卯足了勁培養(yǎng)。可是沒到一個月，已經(jīng)陸續(xù)走掉了三個，理由無非是學(xué)?；蚣依镉惺隆６疫@些實(shí)習(xí)畢業(yè)生辭職還都是搞“突然襲擊”，甚至差點(diǎn)讓項(xiàng)目開了天窗。

王先生馬不停蹄地開始了第二輪實(shí)習(xí)畢業(yè)生招聘，可是從招聘開始，同樣的狀況再次出現(xiàn)。昨天又有兩個第三輪招聘來的實(shí)習(xí)畢業(yè)生不辭而別，面對項(xiàng)目經(jīng)理對人事部門辦事不力的抱怨，王先生也很困惑：這到底是怎么了？是實(shí)習(xí)畢業(yè)生出了問題，還是我出了問題？

實(shí)習(xí)畢業(yè)生管理的選擇題

王先生遇到的問題，不少企業(yè)的 HR們也都或多或少地遇到過。當(dāng)然，部分大**誠信缺失、缺乏毅力也是原因之一，但人力資源管理的問題永遠(yuǎn)都是雙方的，更何況面對實(shí)習(xí)畢業(yè)生這個剛踏入職場的新群體，企業(yè)還應(yīng)負(fù)有更多的管理責(zé)任。

在分析和探討王先生的困惑前，我們首先要做一道選擇題：實(shí)習(xí)畢業(yè)生到底是企業(yè)的廉價(jià)勞動力，還是潛在競爭力？對這個問題的回答，代表了兩種完全不同的用人觀。

將實(shí)習(xí)畢業(yè)生視為廉價(jià)勞動力的企業(yè)，只是將實(shí)習(xí)畢業(yè)生看做“人力”，是初級的、臨時的、可隨時被替換的勞動力，實(shí)行的是粗放式的招聘和只使用不開發(fā)的管理。這種注重短期效益的用人觀忽略了實(shí)習(xí)畢業(yè)生獨(dú)有的人才價(jià)值，對人才的不尊重必然難以激勵人才發(fā)揮價(jià)值，還會陷入招聘流失再招聘再流失的惡性循環(huán)。這樣不僅沒有達(dá)到降低人工成本的目的，反而在無形中增加了員工管理成本，還可能給企業(yè)日常工作的順利開展造成不必要的麻煩和損失。

而若將實(shí)習(xí)畢業(yè)生視為潛在競爭力，則更強(qiáng)調(diào)實(shí)習(xí)畢業(yè)生也是一類“人力資源”，將其放入企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略中進(jìn)行規(guī)劃，把實(shí)習(xí)畢業(yè)生管理融入整個企業(yè)的人力資源管理過程中，視“實(shí)習(xí)畢業(yè)生與企業(yè)的共同成長”為目標(biāo)，追求個人價(jià)值和企業(yè)價(jià)值最大化之間的平衡。這一用人觀顯然更容易實(shí)現(xiàn)實(shí)習(xí)畢業(yè)生與企業(yè)的雙贏，實(shí)習(xí)畢業(yè)生能在成長中為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，并可能實(shí)現(xiàn)就業(yè)；企業(yè)有可能甄選到契合度非常高的人才；通過實(shí)習(xí)畢業(yè)生口碑相傳，企業(yè)還能在校園中樹立起有影響力的雇主品牌……

不少世界 500強(qiáng)企業(yè)在實(shí)習(xí)畢業(yè)生管理上已經(jīng)做出了表率。西門子**圈是該公司一個全球性人才培養(yǎng)項(xiàng)目，**圈中的**有機(jī)會被選拔參加其他的全球人才培養(yǎng)計(jì)劃。在GE，表現(xiàn)突出的實(shí)習(xí)畢業(yè)生將優(yōu)先加入該公司為期兩年的管理培訓(xùn)生計(jì)劃。IBM針對暑期實(shí)習(xí)畢業(yè)生，設(shè)置暑期學(xué)校，將 IBM職業(yè)培訓(xùn)中的特色課程搬到了課堂中，提升**商業(yè)領(lǐng)域相關(guān)知識。陶氏化學(xué)向?qū)嵙?xí)畢業(yè)生提供在真實(shí)商業(yè)世界的工作經(jīng)歷，實(shí)習(xí)畢業(yè)生可以通過參加真正創(chuàng)造產(chǎn)值的項(xiàng)目而了解到自己的所長。這些 500強(qiáng)企業(yè)還達(dá)成了一個共識：實(shí)習(xí)畢業(yè)生項(xiàng)目并非單純?yōu)楣九囵B(yǎng)人才，也是出于一種社會責(zé)任，希望為**畢業(yè)生提供一個從學(xué)校到社會的過渡橋梁，幫助他們提高就業(yè)競爭力。這一人才觀和遠(yuǎn)見無疑值得本土企業(yè)借鑒和學(xué)習(xí)。

實(shí)習(xí)畢業(yè)生管理的六樣武器

觀念決定出路，有了正確用人觀的指引，王先生的問題算是有了解決的前提。而針對他在管理中遇到的具體難題，還必須有相應(yīng)的對策。

企業(yè)實(shí)習(xí)畢業(yè)生有著不同于其他員工的特點(diǎn)，一方面他們作為缺乏工作實(shí)踐和社會經(jīng)驗(yàn)的**，有著**群體的心理特征和行為方式；另一方面，作為企業(yè)的員工，需要扮演好職場上的角色。這就決定了企業(yè)在實(shí)習(xí)畢業(yè)生管理中，必須因地制宜、因材施教，方能解除實(shí)習(xí)畢業(yè)生管理的難題。

工作分析

HR應(yīng)對企業(yè)的用人需求提前預(yù)測、提前準(zhǔn)備，并制定好應(yīng)急預(yù)案，統(tǒng)籌考慮，合理安排。而最關(guān)鍵的是要做好工作分析，確定工作的職責(zé)以及被雇傭來從事這一工作的人所應(yīng)具備的能力特征。一是可以確定在哪些崗位需要招募實(shí)習(xí)畢業(yè)生、招募什么樣的實(shí)習(xí)畢業(yè)生，而哪些崗位必須招用正式員工更為適宜，還可以確定通過何種渠道、方法更容易招聘到具有某種素質(zhì)的人才；二是通過工作分析所獲得的信息，為實(shí)習(xí)畢業(yè)生薪酬、績效考核、培訓(xùn)等多項(xiàng)人力資源管理活動奠定基礎(chǔ)。

求同存異

實(shí)習(xí)畢業(yè)生來企業(yè)實(shí)習(xí)存在著各種心態(tài)，有的是為了完成學(xué)校安排的實(shí)踐課程；有的是為了在實(shí)踐中磨練自己；有的是為了勤工儉學(xué)；還有的是為了就業(yè)……而企業(yè)的心態(tài)也各有不同，有的是為了選拔人才，有的是為了解決臨時性的人才短缺，有的是拗不過情面被安插了實(shí)習(xí)畢業(yè)生……實(shí)習(xí)畢業(yè)生的目的和企業(yè)需求往往存在某種程度的偏差，一旦不能契合，就會南轅北轍。首先，企業(yè)在招聘中就應(yīng)該了解清楚**的實(shí)習(xí)目的。例如，如果企業(yè)今年沒有正式員工招聘計(jì)劃，則在招聘實(shí)習(xí)畢業(yè)生時，一定要了解前來應(yīng)聘的大四**的目的，并及時告知上述情況，因?yàn)檫@類**往往就業(yè)目的性很強(qiáng)，盡早溝通可避免不必要的麻煩。其次，實(shí)習(xí)畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)應(yīng)該通過會議、培訓(xùn)以及各種溝通渠道，向?qū)嵙?xí)畢業(yè)生宣傳企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值觀，主動了解實(shí)習(xí)畢業(yè)生的期望，尊重他們的個性，找到二者的結(jié)合點(diǎn)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行管理。

知識共享

實(shí)習(xí)畢業(yè)生掌握的新知識、具有的探索精神，能給企業(yè)帶來創(chuàng)新沖擊，是不容忽視的潛力。因此應(yīng)建立共享性知識管理體系，不僅強(qiáng)調(diào)知識分享，更強(qiáng)調(diào)知識創(chuàng)造。企業(yè)愿意共享的態(tài)度，可以讓實(shí)習(xí)畢業(yè)生感到自己沒有被邊緣化，受企業(yè)信任，從而獲得有效的創(chuàng)新激勵。企業(yè)可以引導(dǎo)實(shí)習(xí)畢業(yè)生積極參與經(jīng)營和管理，適當(dāng)向他們開放一些基層的專業(yè)崗位，利用他們的視角和實(shí)踐體驗(yàn)來發(fā)現(xiàn)問題和改進(jìn)方法；還可以讓實(shí)習(xí)畢業(yè)生獨(dú)立參加一些小型業(yè)界活動，使其在交流中掌握行業(yè)知識；此外，企業(yè)還可以嘗試讓實(shí)習(xí)畢業(yè)生旁聽基礎(chǔ)知識、軟性技能、行業(yè)趨勢預(yù)測方面的員工內(nèi)訓(xùn)，鼓勵他們學(xué)習(xí)、提問，盡快熟悉公司基本業(yè)務(wù)。

用心培養(yǎng)

在實(shí)習(xí)畢業(yè)生的管理中，培養(yǎng)是重中之重。對實(shí)習(xí)畢業(yè)生的培養(yǎng)不同于一般員工的培訓(xùn)，其更強(qiáng)調(diào)基礎(chǔ)性、針對性、靈活性和關(guān)懷度，挑戰(zhàn)性也更大。企業(yè)通?？梢圆捎孟铝袔追N方法：幫助實(shí)習(xí)畢業(yè)生制定職業(yè)規(guī)劃，提供職業(yè)發(fā)展建議；為實(shí)習(xí)畢業(yè)生安排導(dǎo)師，導(dǎo)師以非正式的方式輔導(dǎo)實(shí)習(xí)畢業(yè)生成長及學(xué)習(xí)新的技能，通過自己的個人經(jīng)驗(yàn)因材施教；為**多提供實(shí)踐機(jī)會，提高工作內(nèi)容的多樣性和豐富性，為他們將好想法付諸實(shí)施提供各種便利；允許實(shí)習(xí)畢業(yè)生直接向管理層匯報(bào)，面對面溝通，這樣可以幫助實(shí)習(xí)畢業(yè)生加深對問題的認(rèn)識，獲得更多有益建議。

有效激勵

有效激勵的重要前提是科學(xué)的績效考核。企業(yè)應(yīng)根據(jù)人力資源管理目標(biāo)，像管理正式員工一樣，針對實(shí)習(xí)畢業(yè)生制定專門的管理制度，明確崗位職責(zé)，實(shí)行科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，讓實(shí)習(xí)畢業(yè)生管理從考勤到業(yè)績都有章可循，并且得到及時、公平的評價(jià)和回饋。企業(yè)還可以嘗試與實(shí)習(xí)畢業(yè)生簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議，從工作內(nèi)容、薪資、保密義務(wù)等各個方面，明確雙方權(quán)利義務(wù)。規(guī)則的制定和明確，不僅規(guī)范了管理，也在無形中增加了實(shí)習(xí)畢業(yè)生的責(zé)任感，強(qiáng)化了與企業(yè)的心理契約，這本身就是一種激勵。

在物質(zhì)激勵方面，應(yīng)改變以前“無償使用”的觀念，給予實(shí)習(xí)畢業(yè)生合理的報(bào)酬、適當(dāng)?shù)墓ぷ餮a(bǔ)貼，對業(yè)績突出的實(shí)習(xí)畢業(yè)生還應(yīng)該進(jìn)行獎勵。在精神激勵方面，除了口頭、書面的表彰外，在平時工作中，領(lǐng)導(dǎo)和老員工多多給予肯定和關(guān)心，熱情邀請實(shí)習(xí)畢業(yè)生參加員工活動，都會極大地激勵實(shí)習(xí)畢業(yè)生的工作干勁。

關(guān)系維護(hù)

在實(shí)習(xí)期結(jié)束后，企業(yè)可以舉辦實(shí)習(xí)畢業(yè)生離職座談會，獲取他們對實(shí)習(xí)和企業(yè)工作的反饋意見，這對于企業(yè)改進(jìn)管理必定大有裨益。同時，企業(yè)還應(yīng)和已離職實(shí)習(xí)畢業(yè)生保持密切聯(lián)系，讓實(shí)習(xí)畢業(yè)生作為公司的校園大使，宣傳企業(yè)形象，傳達(dá)企業(yè)理念。

誰能搶先一步網(wǎng)羅人才，誰就能搶得先機(jī)。在人才爭奪戰(zhàn)場前移到實(shí)習(xí)畢業(yè)生的今天，各位 HR們，你們準(zhǔn)備好了嗎？