筆者曾經(jīng)為國(guó)內(nèi)多家企業(yè)如山東僑昌化學(xué)、隆平高科、百隆集團(tuán)、玉成生化、江西正邦等企業(yè)提供過(guò)管理咨詢服務(wù)。對(duì)于企業(yè)人力資源管理工作存在共性和異性問(wèn)題作了一些初步的總結(jié)和思考，以此拋磚引玉，希望能給企業(yè)一些啟發(fā)和幫助。

一、案例：某企業(yè)的現(xiàn)實(shí)困惑

2009年，應(yīng)某企業(yè)邀請(qǐng)，我們與該企業(yè)老總就人力資源管理咨詢問(wèn)題進(jìn)行了會(huì)談。從企業(yè)老總?cè)思叭肆Y源管理部門所關(guān)心的問(wèn)題可以看出，該企業(yè)在近幾年的持續(xù)高速發(fā)展之后，遇到了人才隊(duì)伍成長(zhǎng)上的瓶頸。企業(yè)老總為了解決這一難題，曾采取了多種措施，并且引進(jìn)過(guò)外部管理咨詢公司來(lái)幫助解決這一難題，但是成效甚微。

不少企業(yè)也存在同樣的問(wèn)題。該企業(yè)以往所做的努力，概括起來(lái)可以這樣描述，一方面加強(qiáng)人力資源管理方面的專業(yè)性管理，包括競(jìng)聘上崗、考核和薪酬體系的建立，以及用人機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制的建立，以之來(lái)激勵(lì)和約束現(xiàn)有隊(duì)伍的成長(zhǎng)；另一方面，強(qiáng)化引進(jìn)人才的力度，包括提高用人報(bào)酬的水平，以及拓寬人才引進(jìn)的渠道等等。這些努力沒(méi)有從根本上解決問(wèn)題，換言之，沒(méi)有真正意義上確立起人力資源管理的功能，包括“選人用人留人育人”功能，以支持企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需要。

在這種情況下，該企業(yè)只能另辟溪徑，嘗試著與外部咨詢公司的合作，企圖解決人力資源管理的難題。合作的結(jié)果是令人失望的，這一家企業(yè)只是獲得了一堆文件，以及與之相關(guān)的理念、方法與工具，并沒(méi)有從整體上提高這一家企業(yè)人力資源管理的能力，并沒(méi)有發(fā)育出企業(yè)完整的人力資源管理運(yùn)行體系。這一家企業(yè)至今不清楚如何才能建立健全人力資源管理的運(yùn)行體系，持續(xù)地提升員工隊(duì)伍的素質(zhì)與責(zé)任意識(shí)，以支持整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。至今為止不清楚如何借助于外腦，發(fā)育和提升人力資源管理的能力。甚至不清楚如何和外部咨詢公司打交道。

我們認(rèn)為，該企業(yè)陷入困境的根本原因是不能分清培育隊(duì)伍與建立人力資源管理體系兩者之間的區(qū)別；錯(cuò)誤地把強(qiáng)化人力資源管理專業(yè)職能當(dāng)作人力資源管理運(yùn)行體系與功能，進(jìn)而想通過(guò)發(fā)育人力資源管理單相舉措和專業(yè)職能來(lái)完成培育隊(duì)伍的使命，從而使上述有關(guān)人力資源管理的種種努力落空。

二、擺脫困境的邏輯假設(shè)

咨詢公司的本事不在于給一個(gè)公司一套解決問(wèn)題的方案，解決問(wèn)題的方案一定在企業(yè)之中，在客戶企業(yè)的現(xiàn)場(chǎng)之中；咨詢公司的本事在于提出一套合理的假設(shè)，幫助客戶企業(yè)中處于不同位置的核心管理人員，看到事情的全貌以及真相，從而懂得如何系統(tǒng)的去思考一個(gè)管理問(wèn)題，懂得真正的問(wèn)題是什么，解決問(wèn)題的方向在哪里。

一般而言，快速成長(zhǎng)中的企業(yè)一定會(huì)遇到人才隊(duì)伍成長(zhǎng)的瓶頸，表現(xiàn)為管理上的脆弱；而且這個(gè)瓶頸是無(wú)法繞過(guò)去的，迫使老板及其他企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在這個(gè)瓶頸面前疲于奔命，被擴(kuò)張了的業(yè)務(wù)牽著鼻子走，使人才隊(duì)伍的瓶頸變得更窄。表現(xiàn)為大規(guī)模引進(jìn)人才，隨著企業(yè)引進(jìn)人才的力度加大，必然使企業(yè)內(nèi)部文化沖突和利益摩擦加??；在這種情況下，文化變革、組織建設(shè)與制度創(chuàng)新的壓力就會(huì)加大，超過(guò)了一定限度，就會(huì)使人才隊(duì)伍承擔(dān)責(zé)任的意愿和能力下降而不是提高，人才瓶頸問(wèn)題將變得更加難以解決。