大家是不是對中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)與經營很感興趣呢?其中的人力資源又是如何呢?今天學習啦小編整理了中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)與經營人力資源分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!

　　中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)與經營人力資源

　　《中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)與經營·人力資源》針對目前企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀，為中小企業(yè)人力資源管理者“量身訂做”，編寫中沒有花大量篇幅去講解人力資源的學術與理論，而是將資料集中在實用性和操作性上。在編著此書期間，特別參閱了當今大量的人力資源開發(fā)與管理的先進理念和思想，力求觀點新、思想活，以全新的視野，奉獻給現(xiàn)代中小企業(yè)。

　　媒體評論

　　中小企業(yè)將成為引導商業(yè)變革的主要力量。

　　——馬云(阿里巴巴董事局主席)

　　中小企業(yè)的企業(yè)家不要學胡雪巖，那不是企業(yè)家的真本事。

　　——吳敬璉(經濟學家)管理有個三部曲建班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍，這是中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)成功的三個要素。

　　——柳傳志(聯(lián)想集團董事局主席)

　　中國75%以上的非農就業(yè)都是由中小企業(yè)創(chuàng)造出來的，因此加大對這些企業(yè)的扶持應該是擴大就業(yè)的重點。

　　——陳志武(耶魯大學金融學教授)

　　中小企業(yè)融資，不單單需要政府從金融體制角度去看這個問題，中小企業(yè)自身也是重要的前提，你必須創(chuàng)造這個條件建立信任，不管過去發(fā)生什么，信任一部分取決于我們自己今天的努力。

　　——周其仁(北京大學經濟學教授)

　　淺談創(chuàng)業(yè)初期中小企業(yè)人力資源管理

　　人力資源管理在企業(yè)經營運作過程中必不可少，它關系著企業(yè)的生存與發(fā)展。尤其是創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)，要想在激烈的市場競爭中立足并勝出，行之有效的人力資源管理必不可少。本文筆者對創(chuàng)業(yè)初期中小企業(yè)進行人力資源管理的必要性、面臨的相關問題及解決措施進行了詳盡分析，希望對同行業(yè)有一定的借鑒意義。

　　2012年CHINA HRKEY發(fā)布了《中國中小企業(yè)人力資源管理白皮書》。其數(shù)據(jù)表明，我國注冊登記的中小企業(yè)已超過1000萬家，占全部注冊企業(yè)數(shù)的9成;中小企業(yè)工業(yè)總產值和實現(xiàn)利稅分別占全國企業(yè)總數(shù)的60%和40%左右。

　　在謀求發(fā)展的過程中，越來越多的中小企業(yè)意識到自身在人力資源管理方面的不足。尤其在創(chuàng)業(yè)初期，是否實行系統(tǒng)的人力資源管理往往對企業(yè)是否能夠在市場上迅速立足產生極大影響。因此，怎樣面對、怎樣解決人力資源管理中的問題成為現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重點。

　　一、人力資源管理在創(chuàng)業(yè)初期中小企業(yè)中的必要性

　　中小企業(yè)已成為近年來我國經濟的主要層面。然而在國內注冊登記的1158萬個中小企業(yè)，平均從業(yè)規(guī)模僅為13人，平均壽命僅2.5年，與歐美企業(yè)的平均壽命相距甚遠。許多初踏入某行業(yè)的中小企業(yè)并不清楚自己能做什么，適合做什么，只是為創(chuàng)業(yè)而創(chuàng)業(yè)，一心想把企業(yè)做大做全，卻缺乏對自身的準確定位和發(fā)展戰(zhàn)略。另外，由于企業(yè)規(guī)模小，啟動資金有限，融資能力不夠，現(xiàn)金周轉不靈，資源配置不合理，研發(fā)能力有限，這些環(huán)環(huán)相扣的問題直接造成企業(yè)心有余而力不足。再次，在企業(yè)直接面臨生存問題時，很少有領導者意識到可以通過將企業(yè)文化建設提上日程來對緩解矛盾。創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)多以領導權威和個人魅力為企業(yè)文化風向標，忽略了企業(yè)自身的實際情況和上下級以及員工之間的溝通交流，造成用人不當、團隊協(xié)調能力不強、人員流動率高。

　　人力資源管理的內容是制定人力資源管理戰(zhàn)略和計劃，并在其指導下，進行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關系等。許多大型企業(yè)如今逐漸以“人力資源業(yè)務合作伙伴”取代之前的“人力資源經理”。對他們而言，人力資源部門不僅是企業(yè)所需人才的輸送者，更是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標必不可少的商務伙伴，既要知道傳統(tǒng)的招人流程，更要了解企業(yè)各事業(yè)部的發(fā)展戰(zhàn)略、目標和業(yè)務開展情況，才能有的放矢的尋找合適的人才，使用富有競爭力的薪酬和培訓吸引人才。

　　創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)要學習成功的大型企業(yè)，將人力資源管理列為戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，作為企業(yè)進行各項管理工作的基礎和依據(jù)以及維持可持續(xù)發(fā)展的重要手段。

　　二、創(chuàng)業(yè)初期中小企業(yè)在進行人力資源管理中面臨的問題

　　人力資源管理是創(chuàng)業(yè)初期中小企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，因而要遵循企業(yè)的發(fā)展實際，做到科學、合理，以保證人力資源能得到最佳利用，降低人力資源成本，從而促進企業(yè)經濟利潤的提高。然而，創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)在這方面存在許多問題。筆者對其進行了分析總結，主要概括為以下幾類。

　　1.人力資源管理方向不明

　　企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展目標是企業(yè)進行人力資源管理的必要條件之一，只有確定了發(fā)展戰(zhàn)略與目標，才能制定出符合企業(yè)生產發(fā)展的人員招聘及薪資福利等規(guī)劃。然而如上文提及，很多創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略及目標，致使企業(yè)的人力資源管理方向不明，嚴重阻礙了企業(yè)的正常營運。

　　2.人力資源部門地位低，或是缺乏專門的人力資源管理部門

　　創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)對人力資源管理的認識不夠，沒有對其內容、原理、制定程序及實施步驟進行全面了解，認為人力資源管理僅僅等同于招人和裁人。并且由于資金限制和生存要求，企業(yè)首先考慮的是如何做成第一筆業(yè)務，如何立足，如何迅速收回投資，而把人力資源管理放在考慮的末位。

　　3.缺乏專業(yè)的人力資源管理人才

　　初創(chuàng)期的中小企業(yè)沒有條件像成熟型企業(yè)或大型企業(yè)一樣，在招聘、績效、培訓、薪酬等功能模塊上各自設立細化崗位，負責整個企業(yè)人力資源規(guī)劃的也許只有一個人。而現(xiàn)實中，這類企業(yè)里負責人力資源管理的人員往往素質低、專業(yè)性不強，造成人力資源管理的混亂。

　　4.缺少系統(tǒng)的人力資源管理規(guī)劃

　　上述三個原因直接造成企業(yè)缺少系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，人力資源管理的各職能模塊并不能起到相應作用。

　　(1)招聘方面：人員招錄隨意性大，核心人才招聘難

　　中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期不清楚需要設定什么部門、崗位，需要招錄什么樣的人才，需要招錄多少人員，常常在需要擴充人員時才倉促的進行招錄，具有極大的隨意性。此外，知識經濟日趨高漲，國內登記在冊的中小企業(yè)中，過半企業(yè)的關鍵人員仍為技術類人才，而此類人才在中小企業(yè)普遍匱乏。

　　(2)薪酬方面：人工成本高，薪酬不具競爭性

　　初創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)即使有第三方資金支持，也可能只是把重金投在生產和市場上，忽略人工成本。然而此類企業(yè)中人工成本往往占據(jù)運營成本較高的比例，即使短時間內不考慮工資增長幅度，依然會對經營成本造成壓力。壓力一大，立足、成單及回收成本就成了第一要義，人員薪酬自然擺在了次要位置。薪酬擺在次要位置，無法吸引核心人才及創(chuàng)造核心競爭力，企業(yè)就難以在競爭激烈的市場上迅速立足。

　　(3)績效/培訓/晉升方面：企業(yè)剛剛起步，是否能夠按照預想的計劃鋪開市場，是否會在計劃實施途中遭遇意外狀況，是否能在第一個年底達到預設的目標，這些都是未知數(shù)。未知數(shù)為設定員工的工作評估標準帶來了障礙。

　　三、解決創(chuàng)業(yè)初期中小企業(yè)人力資源管理面臨問題的對策

　　1.在創(chuàng)立初期明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及目標

　　企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標是進行人力資源管理的基本要素。創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)在談人力資源管理之前，首先要對企業(yè)的發(fā)展方向進行把握。人力資源管理有了可循的依據(jù)，才能為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標發(fā)揮最大作用。 　　2.加強對人力資源管理的認識，幫助開展人力資源管理工作

　　企業(yè)要加強對人力資源管理的全面了解和重視，加強各部門對其工作情況的分析，將各部門的實際需求融進人力資源管理中去，保證人力資源工作更符合“業(yè)務合作伙伴”這一內涵，更貼近企業(yè)實際，逐漸實現(xiàn)人力資源管理不斷向科學化、現(xiàn)代化過渡。

　　3.加強人力資源部門及隊伍的建設，提高管理層的規(guī)劃水平

　　企業(yè)需要加強專門的人力資源部門建設及專業(yè)的人力資源管理人員的招錄工作，建立一支具有高綜合素質的人力資源管理隊伍。需要注意的是，中小企業(yè)具有工作方式靈活、工作流程靈活、決策機制靈活等特點，尤其是初創(chuàng)型企業(yè)，缺乏健全的企業(yè)制度，管理者易下達“拍腦袋決定”，因此人力資源管理隊伍的建設要從企業(yè)自身的戰(zhàn)略視角出發(fā)來創(chuàng)建組織形式和管理手段。

　　4.創(chuàng)建系統(tǒng)的人力資源管理規(guī)劃

　　(1)招聘方面：建立規(guī)范的招聘機制，優(yōu)化企業(yè)人力資源的配制

　　企業(yè)要建立科學、規(guī)范的招聘機制，營造出公平、公正的招聘環(huán)境。同時要對其招聘崗位、崗位職能及招聘人數(shù)進行全面把握，并且結合自身優(yōu)勢，加強對技術型人才和中層管理者的招聘。此外，對于招聘進來的人員，企業(yè)要進行合理配置，把相應的人才放置到相應的崗位，保證“人盡其才、事得其人、人事相宜”。

　　(2)薪酬方面：加強薪酬競爭力，吸引核心人才

　　創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)資金有限，制定的長遠發(fā)展戰(zhàn)略往往與作為當務之急的生存問題有矛盾，這是可以理解的。企業(yè)要在發(fā)展中找到矛盾雙方的平衡點，分清輕重緩急。管理人員務必要根據(jù)企業(yè)自身情況制定策略，既不至面臨迫切的生存危機，又能制定出富有競爭力和吸引力的薪酬計劃來吸引核心人才。

　　(3)績效/培訓/晉升方面：制定符合SMART原則的績效評估標準

　　依據(jù)SMART標準在實際工作中展開客觀公正的評估，對被評估期間內表現(xiàn)優(yōu)秀的員工論功行賞。對因業(yè)務需要或工作表現(xiàn)不佳而應當進行培訓的員工，要有一套具體的培訓方案。這里的培訓不單指技術培訓，還包括企業(yè)文化培訓。企業(yè)文化建設要以創(chuàng)業(yè)精神為主題，在強調領導者的權威和個人魅力的同時，多考慮人性化管理及團隊溝通。

　　四、結語

　　創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)要在激烈的市場競爭中立足并謀求發(fā)展，必須對人力資源管理進行全面的了解，并明確人力資源管理在企業(yè)中面臨的問題，堅持“具體問題具體分析”原則，利用科學的手段解決問題，幫助企業(yè)的人力資源管理發(fā)揮其作用，才能有助于企業(yè)的發(fā)展。