相信大家對(duì)這幾個(gè)字眼都再也熟悉不過了：年終獎(jiǎng)、工資和十三薪。那么大家是否都清楚知道這三者之間的關(guān)系呢?下面是學(xué)習(xí)啦小編小編今天要跟大家分享的內(nèi)容，希望對(duì)大家有所幫助。

　　年終獎(jiǎng)工資和十三薪三者之間的關(guān)系

　　國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定，工資總額由下列六個(gè)部分組成：(一)計(jì)時(shí)工資;(二)計(jì)件工資;(三)獎(jiǎng)金;(四)津貼和補(bǔ)貼;(五)加班加點(diǎn)工資;(六)特殊情況下支付的工資。根據(jù)該規(guī)定，獎(jiǎng)金屬于工資性質(zhì)。

　　【事件】小陳今年本科剛畢業(yè)，過五關(guān)斬六將進(jìn)入了一家外資單位，從事銷售工作。工資待遇和福利等都不錯(cuò)，羨煞同學(xué)。小陳對(duì)于目前的待遇水平非常滿意，但在入職時(shí)，用人單位和他簽訂的《勞動(dòng)合同》中有許多名詞讓他有些困擾，比如他的報(bào)酬總額包括：基本工資、崗位工資、十三薪、十四薪、季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、年度激勵(lì)獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)等，在本單位工作滿5年后，還可拿到一次性服務(wù)獎(jiǎng)金(留用獎(jiǎng)金)3萬元。對(duì)于這些名目繁多的報(bào)酬，是否有些特別的規(guī)定小陳需要注意的，他一時(shí)也困惑了。

　　【分析】國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定，工資總額由下列六個(gè)部分組成：(一)計(jì)時(shí)工資;(二)計(jì)件工資;(三)獎(jiǎng)金;(四)津貼和補(bǔ)貼;(五)加班加點(diǎn)工資;(六)特殊情況下支付的工資。根據(jù)該規(guī)定，獎(jiǎng)金屬于工資性質(zhì)。

　　在單位中，勞動(dòng)報(bào)酬一般包括固定薪資和浮動(dòng)薪資部分。比如基本工資、崗位工資一般都是合同明確約定的，每月固定發(fā)放。而十三薪、十四薪很多單位作為員工一年工作的一種額外肯定，一般根據(jù)員工當(dāng)年度的實(shí)際工作時(shí)間按比例發(fā)放。十三薪或十四薪的標(biāo)準(zhǔn)一般為員工一個(gè)月正常工資或參照員工最后一個(gè)月正常工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。而季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金一般和員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)掛鉤，多應(yīng)用于業(yè)務(wù)人員，一般會(huì)有明確的考核目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放時(shí)間的約定，屬于浮動(dòng)發(fā)放部分。年度激勵(lì)獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)等，則一般會(huì)根據(jù)雙方約定或結(jié)合單位經(jīng)營(yíng)情況和員工表現(xiàn)等綜合決定。一次性服務(wù)獎(jiǎng)金(留用獎(jiǎng)金)則一般是起到一種特殊目的的激勵(lì)措施，比如通過留用獎(jiǎng)金的設(shè)置控制員工的流失率，增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度等。

　　當(dāng)然，每個(gè)單位都有自成一套的薪酬體系，各自具體名目和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)或有不同。員工還是應(yīng)該關(guān)注平時(shí)和單位簽署的相關(guān)文件，熟識(shí)自己的權(quán)利義務(wù)，合理合法的主張自身權(quán)益。

　　年終獎(jiǎng)熱點(diǎn)事件：?jiǎn)挝荒芤孕б娌缓脼橛刹话l(fā)年終獎(jiǎng)嗎

　　事件：小王是行政部門負(fù)責(zé)人，平時(shí)一年工資構(gòu)成主要就是每月的基本工資和年終獎(jiǎng)。只要不犯什么錯(cuò)誤，屬于那種旱澇保收的類型。但小王入職以來，每年的年終獎(jiǎng)金額不定，主要還是取決于單位的決定和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的主觀評(píng)分，具體也沒有什么書面標(biāo)準(zhǔn)。小王一到年底，事事小心，以給領(lǐng)導(dǎo)留個(gè)好印象爭(zhēng)取分到可觀的獎(jiǎng)金。但今年聽聞公司由于效益不好，不發(fā)年中獎(jiǎng)了，小王不禁疑問，公司怎么能隨便說不發(fā)年終獎(jiǎng)呢?

　　分析：法律對(duì)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和金額等并沒有明確的規(guī)定。年終獎(jiǎng)的發(fā)放與否主要還是取決于：

　　1、勞動(dòng)者和用人單位是否針對(duì)年終獎(jiǎng)本身及相關(guān)發(fā)放規(guī)則是否有明確的約定，如有約定(比如《勞動(dòng)合同》)一般遵照約定執(zhí)行;

　　2、或勞動(dòng)者所在的用人單位就年終獎(jiǎng)本身有無制度性規(guī)定，如《員工手冊(cè)》是否規(guī)定全員年終獎(jiǎng)的發(fā)放規(guī)則等，如果勞動(dòng)和用人單位無特別書面約定，但單位的相關(guān)規(guī)章制度或薪酬制度明確全員或特別人員的享受條件或標(biāo)準(zhǔn)，一般也是按規(guī)定執(zhí)行。

　　總而言之，發(fā)放年終獎(jiǎng)是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規(guī)并沒有對(duì)年終獎(jiǎng)進(jìn)行硬性規(guī)定。故一般來說，年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放時(shí)間和發(fā)放條件通常都取決于用人單位和勞動(dòng)者的書面約定。除特殊事由之外，如果勞動(dòng)合同或用人單位的規(guī)章制度中均沒有規(guī)定，用人單位并無義務(wù)必須發(fā)放。上述事件中，小王單位的年終獎(jiǎng)是否發(fā)放可能更多的要取決于單位的自主決定權(quán)。

　　年末離職還能獲得企業(yè)年終獎(jiǎng)嗎

　　案例：

　　一家外資企業(yè)的10名技術(shù)人員年末離職了。后來他們得知企業(yè)開始發(fā)放上年度年終獎(jiǎng)，于是前往申領(lǐng)。但企業(yè)以“年終獎(jiǎng)發(fā)放范圍為發(fā)放時(shí)仍在冊(cè)的員工”為由拒絕發(fā)放。此外，還有些單位在年底以各種理由勸員工主動(dòng)離職，想逃避發(fā)年終獎(jiǎng)。

　　解析：

　　用人單位的這種做法是完全不合理的。首先，是否發(fā)放年終獎(jiǎng)，的確是用人單位的工資自主權(quán)之一，但不意味著用人單位可以隨意改變它已經(jīng)向員工做出的承諾，包括以合同或規(guī)章制度等方式做出的承諾。用人單位不能以諸如“發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)不在職的員工不能獲得年終獎(jiǎng)”這樣的內(nèi)部規(guī)定排除在這一年中做出過勞動(dòng)貢獻(xiàn)的勞動(dòng)者獲得年終獎(jiǎng)的權(quán)利。當(dāng)然，用人單位可以在規(guī)章制度中規(guī)定，如果企業(yè)利潤(rùn)或業(yè)績(jī)不好等原因，年終獎(jiǎng)可以全部不發(fā)放或減少發(fā)放等。

　　如果說用人單位的規(guī)章制度，比方說員工手冊(cè)，或者雙方簽訂的勞動(dòng)合同以及企業(yè)與工會(huì)簽訂的集體合同，對(duì)于年終獎(jiǎng)有明文規(guī)定，則按照年終獎(jiǎng)的相關(guān)規(guī)定或者約定來執(zhí)行。

　　如果企業(yè)員工手冊(cè)、勞動(dòng)合同或者集體合同中對(duì)年終獎(jiǎng)有具體約定，比如支付的條件、范圍、員工是否在職等，以約定為準(zhǔn)，如果離職員工不符合約定條件，則員工是沒有年終獎(jiǎng)的。

　　一份關(guān)于年終獎(jiǎng)發(fā)放的聯(lián)合調(diào)查顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業(yè)將年終獎(jiǎng)推遲到年后發(fā)放，早一點(diǎn)的一般在3月份發(fā)，最遲的會(huì)拖到5月份。“推遲發(fā)放年終獎(jiǎng)來防止人才跳槽”這種司空見慣的做法，引起了不少爭(zhēng)議。

　　對(duì)于用“遲發(fā)年終獎(jiǎng)”來“防止人才跳槽”這一做法，網(wǎng)上評(píng)論幾乎是一邊倒的觀點(diǎn)，都認(rèn)為企業(yè)的這種做法不可取。企業(yè)要留住員工，就要拿出自己的誠(chéng)意。用推遲發(fā)放年終獎(jiǎng)的損招要挾員工，不僅于事無補(bǔ)，還會(huì)激起員工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了員工的流失。

　　有人認(rèn)為，年終獎(jiǎng)在節(jié)前發(fā)，才有年終獎(jiǎng)的意義，才能夠體現(xiàn)它的價(jià)值，才能夠鼓勵(lì)員工更好地?zé)釔圻@個(gè)企業(yè)。遲發(fā)年終獎(jiǎng)是非常短視的一種行為，而且傷害了廣大員工的心。

　　遲發(fā)年終獎(jiǎng)是企業(yè)不相信員工，這會(huì)在情感上傷害員工。

　　法律并沒有對(duì)企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)做出強(qiáng)制規(guī)定。年終獎(jiǎng)一般不在勞動(dòng)合同中體現(xiàn)，根據(jù)約定俗成來發(fā)放。假如有些企業(yè)真的是在口頭上、合同上具體列明年終獎(jiǎng)發(fā)放的時(shí)間和數(shù)額，最后又沒有實(shí)現(xiàn)，這些企業(yè)最多就是違約，但不違法。但如果拖發(fā)應(yīng)年底發(fā)放的績(jī)效工資就是違法的。

　　就如何發(fā)放年終獎(jiǎng)，專家指出，一方面，對(duì)于在過去一年里作過貢獻(xiàn)的員工，不論是否離崗或?qū)⒁?ldquo;跳槽”，用人單位都不能回避、拖延、克扣發(fā)放;另一方面，對(duì)于在崗期間沒有做出貢獻(xiàn)的勞動(dòng)者，年終獎(jiǎng)也不是人人都有份、搞平均主義的“大鍋飯”。

　　如何判斷“是否做出貢獻(xiàn)”的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)公平、公正地確定，對(duì)于已離崗職工的年終獎(jiǎng)，可以通過與仍“在冊(cè)”的同崗位員工相類比確定全年應(yīng)得獎(jiǎng)金數(shù)，然后根據(jù)其工作時(shí)間折算發(fā)放年終獎(jiǎng)。