如果非要給領(lǐng)導(dǎo)力下個定義的話，可以這樣說領(lǐng)導(dǎo)力就是一種特殊的人際影響力，組織中的每一個人都會去影響他人，也要接受他人的影響，因此每個員工都具有潛在的和現(xiàn)實的領(lǐng)導(dǎo)力。這里小編給大家分享一些關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力作用的是什么，方便大家學(xué)習(xí)了解。

領(lǐng)導(dǎo)力作用的是什么

然而，太多人誤解了領(lǐng)導(dǎo)力的含義。正如前文所提到的，人們普遍認(rèn)為，只有高高在上的領(lǐng)導(dǎo)者、老板、管理者和決策者才具有領(lǐng)導(dǎo)力。這種根深蒂固的錯誤思想，正在不斷澆滅人們心中領(lǐng)導(dǎo)力的火花。的確，管理者能正確地做事，他們按章行事、維持現(xiàn)狀、事必躬親、維持局面、獨善其身;擁有領(lǐng)導(dǎo)力的人就不同，他們不光專注于正確的做事，而是更懂得做正確的事，他們以身作則、展望未來、與人同行、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、激勵人心。任何一個人都可以通過自身的努力，專業(yè)的培訓(xùn)發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力。

何為領(lǐng)導(dǎo)力呢?我認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是一種能力，是帶領(lǐng)團(tuán)隊更好的達(dá)成目標(biāo)的能力。這種能力是有高低之分的，有兩種維度來衡量：一是基于現(xiàn)在的目標(biāo)，是否更快、更低成本、更好效果的達(dá)成;二是基于對未來更大的目標(biāo)，即隊員是否快樂、隊員是否成長。

此部分也可以用馬斯洛需求層次理論來說明，如果能更快、更低成本、更好效果完成目標(biāo)，但過程中出現(xiàn)隊員不愉快，這將影響團(tuán)隊的凝聚力，未來發(fā)展存疑。如果上述不存在問題，但實現(xiàn)的過程中隊友沒有成長，而隨著目標(biāo)逐漸完成，未來的目標(biāo)將是更大、更困難，這樣也會影響到目標(biāo)的實現(xiàn)。所以，好的領(lǐng)導(dǎo)人會規(guī)避、解決此類問題。

領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)成

前文說到，構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ)：一是目標(biāo);二是帶領(lǐng)團(tuán)隊。另外，我個人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力還應(yīng)該包括專業(yè)與技術(shù)。

因為領(lǐng)導(dǎo)力是帶領(lǐng)團(tuán)隊更好地完成目標(biāo)，而目標(biāo)的完成是需要有專業(yè)的。我認(rèn)為專業(yè)應(yīng)該有四部分組成：知識、包裝、態(tài)度、工具。知識可以讓我們精確了解因果關(guān)系;包裝可以提升客戶對我們的印象;態(tài)度是工作的基本，沒有良好的'態(tài)度很難贏得成功;工具是幫助我們提高處理、分析數(shù)據(jù)的水平。

帶領(lǐng)團(tuán)隊需要技術(shù)，需要了解團(tuán)隊以及團(tuán)隊中各個成員的特征。團(tuán)隊是由不同層次隊員構(gòu)成，每個層次的隊員對應(yīng)的馬斯洛需求層次理論也是不一樣的。工資不是解決或者滿足這些隊員的唯一方法。需要采取不同的需求策略提供給隊員，如高層管理者對薪資的敏感度較低，得到尊重或者幫助其實現(xiàn)自我價值是更好的激勵政策;對于基層隊員，生理需求、安全需求是主要方面，我們需要提供其舒適的環(huán)境，相應(yīng)的薪資福利解決這些人的后顧之憂，讓他們更好地完成目標(biāo)。

技術(shù)部分還需要領(lǐng)導(dǎo)者有前瞻性、溝通能力、策略性與規(guī)劃性。

前瞻性是領(lǐng)導(dǎo)者具有眼光的長遠(yuǎn)能力，能夠預(yù)判未來的發(fā)展走勢以及完成目標(biāo)的過程中團(tuán)隊會遇到的困難，并給出解決方案。需要有不斷學(xué)習(xí)的能力，與同行業(yè)高層深層次交流，把握行業(yè)趨勢。

溝通能力毋庸置疑是領(lǐng)導(dǎo)者必備的。清楚地給隊員下達(dá)任務(wù)并且讓隊員清楚地了解任務(wù)，而這點往往很多廣告公司難以做到，其中重要的因素是缺乏有效的溝通。另外，作為領(lǐng)導(dǎo)者通常綜合能力要高于隊員，如何將自身的想法讓隊員有效地理解，是一件困難的事情，這里還是需要溝通。

團(tuán)隊是執(zhí)行層面的人員，而提供策略則是領(lǐng)導(dǎo)者的工作內(nèi)容，有效的工作規(guī)劃可以增加目標(biāo)達(dá)成率。多讓團(tuán)隊做執(zhí)行層面的內(nèi)容，少做策略性和規(guī)劃性內(nèi)容，并且這些內(nèi)容是小范圍的，這樣可以避免上下策略不對接，導(dǎo)致結(jié)果與預(yù)期脫軌。

如何用好領(lǐng)導(dǎo)力

領(lǐng)導(dǎo)力離不開領(lǐng)導(dǎo)者，從領(lǐng)導(dǎo)者的角度來看需要有三個層次。第一個層次：需要相信領(lǐng)導(dǎo)力是一種能力，需要有專業(yè)與技巧。第二個層次：領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格，企業(yè)在不同的生命周期需要的領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格是不一樣的，如創(chuàng)業(yè)期的領(lǐng)導(dǎo)者親力親為，樹立勤奮的榜樣。而管理方面扁平化較為合適，若按照大型成熟企業(yè)的管理模式來進(jìn)行，未必有利于企業(yè)的發(fā)展，甚至將會成為阻礙;在成熟期需要進(jìn)行授權(quán)，需要充分相信團(tuán)隊成員的能力，幫助其建立自信。第三個層次：領(lǐng)導(dǎo)者的修養(yǎng)，這個與偉大領(lǐng)袖較為接近，對領(lǐng)導(dǎo)者的要求更高。

從公司未來發(fā)展角度來看，我大致歸納為三種：一是自然死亡，二是上市，三是整合。很多企業(yè)都是第一種情況，經(jīng)歷2-3年便倒閉了。而存活的公司與其領(lǐng)導(dǎo)者有關(guān)，他們有四個特征，即：勤快、節(jié)儉、關(guān)系、運氣。而隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，過程中會遇到瓶頸，需要有團(tuán)隊建設(shè)、管理制度、人事制度等，需要有不同的背景的人員參與進(jìn)來，更好地發(fā)展公司，達(dá)成目標(biāo)。如剛剛上市的阿里巴巴，原始團(tuán)隊是18人，而最近一次的公布其合伙人達(dá)到27人。企業(yè)成熟后會形成一套自己的系統(tǒng)，如P&G，可口可樂等。這些好的系統(tǒng)會更好地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，更好地達(dá)成目標(biāo)。

與此同時，領(lǐng)導(dǎo)者的魅力也是非常重要的。隨著企業(yè)發(fā)展，精兵猛將也會越來越多，如何讓他們愿意跟著自己一同發(fā)展公司，“德”起著重要的作用。中國的傳統(tǒng)一直講究以德服人，得到更多的信任，才能更好地完成目標(biāo)。

領(lǐng)導(dǎo)力的作用

我將領(lǐng)導(dǎo)力比喻為火車頭，有方向地、平穩(wěn)地、高速地引領(lǐng)企業(yè)的發(fā)展。

方向，即發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力指揮的作用。領(lǐng)導(dǎo)者不是站在群體的后面去推動群體中的人們，而是站在群體的前列去促使人們前進(jìn)并鼓舞人們?nèi)崿F(xiàn)目標(biāo)。

平穩(wěn)，即發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力協(xié)調(diào)的作用。在組織實現(xiàn)其既定目標(biāo)的過程中，人與人之間、部門與部門之間發(fā)生各種矛盾和沖突及在行動上出現(xiàn)偏離目標(biāo)的情況是不可避免的。因此，領(lǐng)導(dǎo)者需要協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系和活動，保證各個方面都朝著既定的目標(biāo)前進(jìn)。

高速，即發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力激勵的作用。領(lǐng)導(dǎo)者為了使組織內(nèi)的所有人都最大限度地發(fā)揮其才能，以實現(xiàn)組織的既定目標(biāo)，就必須關(guān)心下屬，激勵和鼓舞下屬的斗志，發(fā)掘、充實和加強(qiáng)人們積極進(jìn)取的動力。

領(lǐng)導(dǎo)力的科學(xué)內(nèi)涵

專家觀點

應(yīng)用心理學(xué)專家季鍇源教授認(rèn)為：“政治領(lǐng)袖、組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、營銷人士都應(yīng)該成為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力心理學(xué)專家?！奔惧|源教授引入芬蘭CESIM領(lǐng)導(dǎo)力版權(quán)課程《魔方影響力》，組織研究并開發(fā)了中國的領(lǐng)導(dǎo)力心理學(xué)課程。

儒學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力創(chuàng)始人錢錦國老師認(rèn)為，儒學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)說，并將所學(xué)用于工作實踐，從中探尋符合人性規(guī)律的、普適性的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展之道和實現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營的根本路徑。

第一部分：從管理者向領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)型

知識型、服務(wù)型企業(yè)中，知識型員工的比例增大，管理的制度化強(qiáng)制性的執(zhí)行方式遇到越來越多的挑戰(zhàn)，亟待更新管理者的心智模式和創(chuàng)新理念，即要求管理者向卓越的領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)型。

第二部分：領(lǐng)導(dǎo)者與影響力。

領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)就是影響力。影響力的ABC理論：態(tài)度、行為、認(rèn)知。領(lǐng)導(dǎo)力心理學(xué)權(quán)利的影響力和非權(quán)力的影響力。1、權(quán)力的影響力：信息權(quán)、關(guān)照權(quán)、法定權(quán)、獎賞權(quán)、關(guān)聯(lián)權(quán)、強(qiáng)制權(quán);2、非權(quán)力的影響力：互惠、一致、認(rèn)同、喜好、專家、短缺。

第三部分：心理學(xué)影響力。

由管理心理學(xué)、社會心理學(xué)、影響力心理學(xué)等心理學(xué)的原理、方法、心智而導(dǎo)致影響能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、說服能力的本質(zhì)提升，改變管理者在領(lǐng)導(dǎo)方面固有的心智模式。例如：觸發(fā)特征、對比效應(yīng)、門檻效應(yīng)、需求原理、心智模式、認(rèn)知協(xié)調(diào)等。

第四部分：非權(quán)力影響力。

互惠原理：人們很輕易地就會答應(yīng)一個在沒有負(fù)債心理時一定會拒絕的請求。即使是一些平時頗具影響力的因素，與它一比也會相形見絀的; 一致原理承諾和一致的效應(yīng)，是達(dá)到自我影響和影響他人的有效手段，我們依賴承諾的抑制標(biāo)準(zhǔn)來工作和生活，來作為主要的價值評判體系。

認(rèn)同原理：我們進(jìn)行是非判斷的標(biāo)準(zhǔn)之一就是看別人是怎么想的，尤其是當(dāng)我們要決定什么是正確的行為的時候，我們周圍的人的做法對我們決定自己應(yīng)該怎么行動都有很重要的指導(dǎo)意義。

權(quán)威原理：當(dāng)人們面對比自己擁有更多信息、更多權(quán)利或者決定著獎懲情況的權(quán)威人物時，人們更多的會按照權(quán)威人物的意志做出決定。喜好原理：人們總是比較愿意答應(yīng)自己認(rèn)識和喜愛的人提出的要求。短缺原理：當(dāng)一樣?xùn)|西很稀少或正在變得很稀少時，人們會認(rèn)為它的價值很高或正在變得更高。

定義

美國前國務(wù)卿基辛格(Henry Kissenger)博士說：“領(lǐng)導(dǎo)就是要讓他的人們，從他們現(xiàn)在的地方，帶領(lǐng)他們?nèi)ミ€沒有去過的地方?！?/p>

通用汽車副總裁馬克·赫根(Mark Hogan)對領(lǐng)導(dǎo)者的描述：“記住，是人使事情發(fā)生，世界上最好的計劃，如果沒有人去執(zhí)行，那它就沒有任何意義。我努力讓最聰明，最有創(chuàng)造性的人們在我周圍。我的目標(biāo)是永遠(yuǎn)為那些最優(yōu)秀，最有天才的人們創(chuàng)造他們想要的工作環(huán)境。如果你尊敬人們并且永遠(yuǎn)保持你的諾言，你將會是一個領(lǐng)導(dǎo)者，不管你在公司的位置高低?！?/p>

“永遠(yuǎn)不要懷疑，一小組有思想和關(guān)心的公民可以改變這個世界，事情的確就只是這樣?！薄敻覃愄亍っ椎?Margaret Mead)

“領(lǐng)導(dǎo)力就像美，它難以定義，但當(dāng)你看到時，你就知道。——沃倫·班尼斯(Warren Bennis)

“領(lǐng)導(dǎo)能力是把握組織的使命及動員人們圍繞這個使命奮斗的一種能力;領(lǐng)導(dǎo)能力的基本原則是：

__ 領(lǐng)導(dǎo)力是怎樣做人的藝術(shù)，而不是怎樣做事的藝術(shù)，最后決定領(lǐng)導(dǎo)者的能力 是個人的品質(zhì)和個性;

__ 領(lǐng)導(dǎo)者是通過其所領(lǐng)導(dǎo)的員工的努力而成功的。領(lǐng)導(dǎo)者的基本任務(wù)是建立一個高度自覺的、高產(chǎn)出的工作團(tuán)隊;

領(lǐng)導(dǎo)能力是領(lǐng)導(dǎo)者的個體素質(zhì)、思維方式、實踐經(jīng)驗以及領(lǐng)導(dǎo)方法等，這些影響著具體的領(lǐng)導(dǎo)活動效果的個性心理特征和行為的總和，領(lǐng)導(dǎo)能力是領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的核心。

組織經(jīng)理人有三個必備核心：專業(yè)知識、管理技巧及領(lǐng)導(dǎo)能力，目前國內(nèi)大多數(shù)培訓(xùn)都以專業(yè)知識和管理技巧為主，影響力最大、最為重要的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)卻十分匱乏。作為未來最具影響力的國家，中國急需一批擁有國際化領(lǐng)導(dǎo)力知識和視野的高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)者，卓越領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院首席執(zhí)行官、亞太領(lǐng)袖發(fā)展協(xié)會創(chuàng)辦人陳建宏表示。

“領(lǐng)導(dǎo)力的研究持續(xù)了近百年，仍能發(fā)現(xiàn)錯誤的模式和錯誤的觀念?！?美國瑞津大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)力專家貝克博士接受記者采訪時表示，中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人做決策的時候，往往喜歡制定五年目標(biāo)，十年目標(biāo)，然后圍繞著目標(biāo)去制定計劃進(jìn)行實施，但常常忽略的一點就是外界因素的變化，常常導(dǎo)致目標(biāo)的難以達(dá)成。

以產(chǎn)品更新?lián)Q代速度非常快的IT行業(yè)為例，當(dāng)某個新產(chǎn)品誕生時，企業(yè)所制定的策略往往會在短短的一兩年時間內(nèi)失去意義，這也對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力提出了更高的要求，傳統(tǒng)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力已經(jīng)難以滿足當(dāng)今企業(yè)的管理需求，中國企業(yè)家亟需掌握國際化的領(lǐng)導(dǎo)力知識和視野來裝備自己?！?/p>

主要類型

領(lǐng)導(dǎo)力在領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)中是一個根本性、戰(zhàn)略性的范疇，是領(lǐng)導(dǎo)者憑借其個人素質(zhì)的綜合作用在一定條件下對特定個人或組織所產(chǎn)生的人格凝聚力和感召力，是保持組織卓越成長和可持續(xù)發(fā)展的重要驅(qū)動力。當(dāng)今時代，領(lǐng)導(dǎo)力已經(jīng)成為綜合領(lǐng)導(dǎo)能力不可缺少的構(gòu)成因素之一。鑒于領(lǐng)導(dǎo)力對組織產(chǎn)生的巨大影響力，各國研究者對于領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行了大量的研究，產(chǎn)生了多種領(lǐng)導(dǎo)力理論。領(lǐng)導(dǎo)力的研究機(jī)構(gòu)主要分幾類，一類為國有研究機(jī)構(gòu)(如社會科學(xué)研究中心)，一類為合資研究機(jī)構(gòu)(如伯特咨詢)，第三類為國際研究機(jī)構(gòu)(如SHRM)。相對而言，國有研究機(jī)構(gòu)更具學(xué)術(shù)性，合資研究機(jī)構(gòu)更務(wù)實，而國際研究機(jī)構(gòu)則更著眼未來。

變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)力

變革型領(lǐng)導(dǎo)力具有強(qiáng)適應(yīng)性，高可塑性，強(qiáng)靈活性等特點，它能夠使團(tuán)隊及企業(yè)在快速變化、具有高不確定性的.經(jīng)濟(jì)環(huán)境中更高效地生存與發(fā)展。雖然變革型一交易型領(lǐng)導(dǎo)力的研究已經(jīng)開展了20多年。但在概念，結(jié)構(gòu)，研究方法，研究方向各方面都存在一定的局限性和有待發(fā)展的窄間。楊凱，馬劍虹對變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)力研究進(jìn)行了歸納與評價。首先，楊凱，馬劍虹對變革型—交易型領(lǐng)導(dǎo)力的概念及定義進(jìn)行了闡述，楊凱，馬劍虹認(rèn)為變革型—交易型領(lǐng)導(dǎo)力并不屬于領(lǐng)導(dǎo)行為理論，因為變革型領(lǐng)導(dǎo)力中最核心的一項—魅力領(lǐng)導(dǎo)，是很難用行為來描述的，很難通過培訓(xùn)來進(jìn)行顯著改善。變革型一交易型領(lǐng)導(dǎo)力是一種對于領(lǐng)導(dǎo)力的有效分類，它通過對領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格，上下級問的互動模式等方面的不同進(jìn)行了分類，它其實包括了以上三種理論的全部，與特質(zhì)理論、行為理論或權(quán)變理論不在同一個維度上。

楊凱，馬劍虹從研究思路的角度總結(jié)以往領(lǐng)域的研究，認(rèn)為變革型—交易型領(lǐng)導(dǎo)力研究可分為四類：變革型—交易型領(lǐng)導(dǎo)力的有效性比較，“輸入—過程—輸出”范式研究，領(lǐng)導(dǎo)—員工—任務(wù)情景匹配研究，變革型—交易型領(lǐng)導(dǎo)力的預(yù)測因子研究。

變革型領(lǐng)導(dǎo)力的組成結(jié)構(gòu)由Bass等人大量的定性分析(訪談)和定量分析(因素分析)而得出并制成“多因素領(lǐng)導(dǎo)力問卷”(MLQ)。它包含了變革型領(lǐng)導(dǎo)力和交易型領(lǐng)導(dǎo)力各個維度的評定項目。其中變革型領(lǐng)導(dǎo)力包含了以下4個維度，即模范影響、鼓舞動機(jī)、智力激發(fā)、個性化關(guān)懷。大量的研究結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)力與團(tuán)隊績效呈顯著正相關(guān)(Howell 1993，Schaubroeck 2007，Dvir 2002)，交易型領(lǐng)導(dǎo)力同樣也被證明能夠積極預(yù)測團(tuán)隊績效(Kahai 2003L9』，Sosik 1997)，甚至在一些苛刻的任務(wù)情景下也有相關(guān)研究證明了這些結(jié)果。

同時楊凱，馬劍虹通過研究得出變革型領(lǐng)導(dǎo)力與交易型領(lǐng)導(dǎo)力都能夠積極地預(yù)測團(tuán)隊任務(wù)績效，消極領(lǐng)導(dǎo)力與任務(wù)績效呈負(fù)相關(guān)，雖然并沒有達(dá)到統(tǒng)計學(xué)顯著水平，但研究結(jié)果的方向都支持了實驗假設(shè)。

愿景型領(lǐng)導(dǎo)力

Bemais和Nanus總結(jié)出變革型組織中領(lǐng)導(dǎo)者常用的四種策略，與Bass的理論相比較，該理論的重點不在領(lǐng)導(dǎo)者對追隨者的關(guān)懷與支持，而強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者本身如何在了解員工的前提下建立組織共同奮斗的愿景。因此被命名為愿景型領(lǐng)導(dǎo)理論。該理論闡釋了愿景型領(lǐng)導(dǎo)者的有效行為和重要特質(zhì)，還用大量篇幅描述他們所擔(dān)當(dāng)?shù)摹敖M織設(shè)計師”角色，指出領(lǐng)導(dǎo)者行為不僅旨在激發(fā)追隨者動機(jī)。還出于構(gòu)建組織文化目的。

Sashkin的愿景型領(lǐng)導(dǎo)理論最初建立在Bennis和Nanus研究基礎(chǔ)之上，經(jīng)過多次修訂、擴(kuò)展，其研究成果反映在不同版本的測評工具“預(yù)導(dǎo)者行為問卷/ 愿景型領(lǐng)導(dǎo)者LBQ(Leadership Behavior Quesfiormair/The Visionary Leader)”和“領(lǐng)導(dǎo)概貌TLP(Vae Leadership Profite)”中。2003年版的愿景型領(lǐng)導(dǎo)理論詳細(xì)論述了4種行為方式(交流、建構(gòu)信任、關(guān)懷追隨者和創(chuàng)造授權(quán)機(jī)會)、3種個性特征(自信，授權(quán)和有遠(yuǎn)見)和1個情境因素(組織文化)。

安全領(lǐng)導(dǎo)力

杜學(xué)勝等人對企業(yè)安全領(lǐng)導(dǎo)力研究進(jìn)行了總結(jié)。根據(jù)一般的領(lǐng)導(dǎo)概念，引申得到安全領(lǐng)導(dǎo)的概念，即安全領(lǐng)導(dǎo)(safety leadership)是某個人指引和影響其他個人或群體，在完成組織任務(wù)時，實現(xiàn)安全目標(biāo)的活動過程。對于企業(yè)安全生產(chǎn)來講，安全領(lǐng)導(dǎo)和安全管理是互為補(bǔ)充、不可缺少的。安全管理決定了企業(yè)安全管理系統(tǒng)的實施和運行，而安全領(lǐng)導(dǎo)則決定了企業(yè)安全文化的形成和發(fā)展。

吳聰智認(rèn)為安全領(lǐng)導(dǎo)力有3個組成要素，即安全指導(dǎo)、安全關(guān)心和安全控制，安全指導(dǎo)和安全關(guān)懷屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)力范疇，而安全控制則表現(xiàn)為交易型領(lǐng)導(dǎo)力的特征。安全指導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者的模范帶頭作用，安全關(guān)懷是指領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的尊重和信任，而安全控制是指領(lǐng)導(dǎo)者制定安全規(guī)則、糾正違章行為以及注重安全績效。

0’Dea和Flin認(rèn)為安全領(lǐng)導(dǎo)有4個重要議題：1)能見度：領(lǐng)導(dǎo)者出現(xiàn)在工作場所及領(lǐng)導(dǎo)典范的可見程度，包括工作任務(wù)的參與，貫徹執(zhí)行規(guī)則及公司安全政策，以及扮演安全角色楷模。2)關(guān)系：通過與員工進(jìn)行有效的溝通，傾聽員工的心聲，采納他們的建議，發(fā)展開放、坦誠及信賴的關(guān)系，隨時保持門戶開放的政策。3)員工參與：員工參與到安全計劃和決策有利于提高員工的自主權(quán)和責(zé)任。4)主動管理：包括在安全事務(wù)方面采取行動，對意外事故采取適當(dāng)?shù)暮罄m(xù)行動，獲得員工及下屬的支持，建議有效的對策及獎勵系統(tǒng)，以及為事故報告建立開放的氣氛。

無形領(lǐng)導(dǎo)力

在西方，“無形領(lǐng)導(dǎo)”一般包含共同的驅(qū)動目標(biāo)、個體成員對目標(biāo)的崇高信仰和感情投人、匯聚集體力量的人力資源、超越個人利益的意愿等方面的含義。賀善侃從領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)成、本質(zhì)和實施途徑出發(fā)，在拓展“無形領(lǐng)導(dǎo)”含義的基礎(chǔ)上，從“無形領(lǐng)導(dǎo)力”這一角度對領(lǐng)導(dǎo)力作出一些新的闡釋。賀善侃認(rèn)為無形領(lǐng)導(dǎo)力作為一種文化力，構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)力的靈魂，決定著決策力和執(zhí)行力;作為一種影響力，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力的實質(zhì);作為一種領(lǐng)導(dǎo)魅力，實施領(lǐng)導(dǎo)力的有效通道。

優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)力是什么

1.視野：

一如史蒂芬·柯維所言：“管理能提高攀爬成功之梯的效率，而領(lǐng)導(dǎo)力則決定成功之梯是否倚在了正確的墻上?！睋Q句話說，領(lǐng)導(dǎo)者需要辨清方向，然后給追隨者準(zhǔn)確地指出方向。優(yōu)秀的帶頭人不會瞎猜，他們必須密切觀察商業(yè)環(huán)境，否則就會把大家?guī)肽嗵丁ＶV語有云：“閱讀者即領(lǐng)導(dǎo)者?！苯?jīng)?？磿鴮W(xué)習(xí)、喜歡分析資料的領(lǐng)導(dǎo)者的洞察力更加敏銳，他們能看到曇花一現(xiàn)的戰(zhàn)略機(jī)遇。當(dāng)業(yè)務(wù)不景氣時，他們會轉(zhuǎn)換思考視角，愿意掉轉(zhuǎn)船頭。

2.責(zé)任：

如果你不走到臺前，你就永遠(yuǎn)不是領(lǐng)導(dǎo)者!這是美國農(nóng)夫保險集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)人布萊恩·墨菲告訴我的。領(lǐng)導(dǎo)力很危險。為什么?因為當(dāng)你站出來振臂一揮“這邊走”的時候，你需要對結(jié)果負(fù)責(zé)。一旦你看錯了路，你就不配做領(lǐng)導(dǎo)了。但你必須打這個賭，因為只有承擔(dān)責(zé)任才能換來尊重和更大的權(quán)力——調(diào)動大家為同一個目標(biāo)奮斗。不過責(zé)任是時刻變化的，特別是當(dāng)困境來臨時，你可以放棄一些責(zé)任。聰明的領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常檢查自己所承擔(dān)的責(zé)任的水平，不斷調(diào)整目標(biāo)。

3.影響力：

中國有句諺語：“沒有追隨者的人只是在散步?！背艘曇昂拓?zé)任，如果你不具備鼓舞或慫恿其他人的能力，你就沒法有效地領(lǐng)導(dǎo)。影響力主要來自我們的交流技巧，這包括表達(dá)和聆聽兩方面。成功的領(lǐng)導(dǎo)者擅于運用事例團(tuán)結(jié)團(tuán)隊，他們準(zhǔn)確的措辭令故事聽起來栩栩如生，他們不放過每個交流的機(jī)會，不遺余力地促使聽眾行動起來。

4.目標(biāo)：

這是優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)力中最重要的方面。好的帶頭人關(guān)注“為什么”甚于“是什么”。他們的終極目標(biāo)比傳統(tǒng)商業(yè)追求利潤、規(guī)模和資源的目的更高一層，也不會混淆目的和手段。