工資條規(guī)定可不可以證明加班費(fèi)

時(shí)間：2017-09-09 11:54:34 俏霞20由分享

　　如果我們從事的公司或者行業(yè)出現(xiàn)加班不給加班費(fèi)的情況就可以舉證，那舉證需要哪些證據(jù)呢?工資條能不能證明的呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的工資條規(guī)定可不可以證明加班費(fèi)相關(guān)資料，希望大家喜歡!

　　工資條是否可以證明加班費(fèi)

　　一個(gè)簡(jiǎn)單的工資條，通常包括九個(gè)管理項(xiàng)目：工號(hào)、職工姓名、基本工資、職務(wù)工資、福利費(fèi)、住房基金、應(yīng)發(fā)工資、個(gè)人所得稅和實(shí)發(fā)工資。格式是包括標(biāo)明單位、制表日期、姓名、標(biāo)準(zhǔn)工資、崗位津貼、效益獎(jiǎng)、加班費(fèi)、工資合計(jì)、其它扣款、醫(yī)保、住房公積金、養(yǎng)失生險(xiǎn)、工會(huì)費(fèi)、扣款合計(jì)、實(shí)發(fā)工資、備注等。

　　在加班事實(shí)的舉證責(zé)任分配上，考慮用人單位一般掌握勞動(dòng)者具體工作時(shí)間的證據(jù)，應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)相關(guān)事實(shí)的舉證責(zé)任。不過(guò)，讓用人單位一方承擔(dān)舉證對(duì)自己不利的事實(shí)，顯然不合常理。同時(shí)，不少勞動(dòng)者主張的加班事實(shí)時(shí)間跨度較長(zhǎng)，若要求用人單位一概提供相應(yīng)證據(jù)，對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)過(guò)于不利。

　　因此，最高人民法院在勞動(dòng)爭(zhēng)議相關(guān)司法解釋中，對(duì)加班費(fèi)舉證責(zé)任問(wèn)題作出了明確規(guī)定：“勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。”勞動(dòng)者在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中處于弱勢(shì)地位，考慮到勞動(dòng)者舉證的實(shí)際困難，對(duì)勞動(dòng)者舉證不能過(guò)于苛求，可適當(dāng)減輕勞動(dòng)者的舉證責(zé)任，只要?jiǎng)趧?dòng)者一方提出基本證據(jù)，如考勤表、加班通知、工資條、交接班記錄、證人證言等可以證明有加班的事實(shí)，即可視為其舉證責(zé)任已經(jīng)完成。

　　進(jìn)行實(shí)體研究之前，我們有必要依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定來(lái)明確一下研究此類(lèi)問(wèn)題的幾個(gè)原則：服務(wù)于構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系;保障勞動(dòng)者合法權(quán)益與維護(hù)用人單位的生存發(fā)展并重;立足國(guó)情，適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制。加班事實(shí)及加班工資支付情況的舉證責(zé)任分配必須符合我國(guó)勞動(dòng)法律的立法宗旨，以服務(wù)于構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系為基本原則，不能激化勞資矛盾，既要鼓勵(lì)、規(guī)范企業(yè)自覺(jué)履行義務(wù)并承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，又要倡導(dǎo)職工理解企業(yè)確因經(jīng)濟(jì)困難所采取的合理行為;我國(guó)社會(huì)主義條件下的勞動(dòng)關(guān)系矛盾本質(zhì)上是非對(duì)抗性的，矛盾雙方是對(duì)立統(tǒng)一體和利益共同體，具有根本利益的高度一致性和具體利益的相對(duì)差異性，因此加班事實(shí)及加班工資支付情況的舉證責(zé)任分配既要依法維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，又要促進(jìn)企業(yè)的生存發(fā)展;我國(guó)勞動(dòng)力供給現(xiàn)狀為總體上供過(guò)于求，都又存在一定的結(jié)構(gòu)性矛盾，因此加班事實(shí)及加班工資支付情況的舉證責(zé)任分配還必須立足我國(guó)的國(guó)情，注意合理落實(shí)，力求適應(yīng)我國(guó)的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制。

　　工資條是有什么法律的作用

　　(1)證明和用人單位的勞動(dòng)關(guān)系

　　工資條能證明與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系，但是工資條不是唯一的證據(jù)?？梢哉移渌淖C據(jù)來(lái)證明，如人證、工作服、照片等。有了證據(jù)去勞動(dòng)仲裁委員會(huì)仲裁一定會(huì)勝訴。

　　(2)工資條是勞動(dòng)仲裁的證據(jù)之一。

　　市社保局勞動(dòng)工資處的同志認(rèn)為，員工對(duì)于自己的收入有知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)，而工資條就是一種最好的表現(xiàn)形式，作為證據(jù)之一的工資條，對(duì)認(rèn)定企業(yè)是否按時(shí)發(fā)放工資也將起到憑證作用。

　　拿到工資條時(shí)，應(yīng)該注意四個(gè)問(wèn)題：

　　(1)看總額。工資一定要足額發(fā)放，每個(gè)月的工資總額是固定的，要和勞動(dòng)合同上簽訂的數(shù)額一致，不得以實(shí)物代替貨幣工資。勞動(dòng)部規(guī)定企業(yè)只能在工資中扣除職工的保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金和個(gè)人所得稅，至于其他項(xiàng)目則非特殊情況下不能扣除。

　　(2)看四險(xiǎn)一金。養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和住房公積金，這五項(xiàng)是否已經(jīng)從公司中扣除，是否已經(jīng)進(jìn)到你的個(gè)人賬戶(hù)，查詢(xún)方式可以向單位所在區(qū)的社保局查詢(xún)。

　　(3)看個(gè)稅。每個(gè)城市的征稅起點(diǎn)不同。

　　(4)看時(shí)間。是否是按勞動(dòng)合同規(guī)定的時(shí)間發(fā)放，用人單位應(yīng)當(dāng)每月至少支付一次工資，如遇法定休假節(jié)日或休息日，通過(guò)銀行發(fā)放工資的，不得推遲支付工資;直接發(fā)放工資的，應(yīng)提前支付工資。有人測(cè)算過(guò)，如果每月都晚發(fā)一天工資，幾年以后實(shí)際上就等于少發(fā)了一個(gè)月的工資。

　　應(yīng)該怎么舉證證明被加班

　　司法解釋第九條規(guī)定：“勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。”

　　第十條規(guī)定：“勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請(qǐng)求撤銷(xiāo)的，人民法院應(yīng)予支持。”

　　相關(guān)法官釋法：

　　審判實(shí)踐中，因勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法第六條規(guī)定了勞動(dòng)爭(zhēng)議適用“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”的原則，追索加班費(fèi)案件也不應(yīng)例外，勞動(dòng)者主張加班費(fèi)應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)舉證。但是，由于勞動(dòng)者所能提供的加班證據(jù)極其有限，這類(lèi)證據(jù)大都由用人單位持有，勞動(dòng)者很難取得。在這種情況下，要求勞動(dòng)者充分舉證證明其加班天數(shù)及加班費(fèi)數(shù)額的多少幾乎不可能。

　　實(shí)踐中，基于保護(hù)勞動(dòng)者的原則，通常會(huì)緩和勞動(dòng)者對(duì)加班費(fèi)的舉證責(zé)任，即只要求勞動(dòng)者一方提出的基本證據(jù)或者初步證據(jù)可以證明有加班事實(shí)的存在，可視為其舉證責(zé)任已經(jīng)完成，轉(zhuǎn)由用人單位對(duì)勞動(dòng)者的實(shí)際加班情況負(fù)舉證責(zé)任，用人單位舉證不能的承擔(dān)不利后果。同樣，勞動(dòng)者在與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議時(shí)往往處于弱勢(shì)地位，用人單位往往會(huì)憑借其經(jīng)濟(jì)強(qiáng)勢(shì)利用勞動(dòng)者的急迫或?qū)Ψ傻恼`解，訂立存在欺詐、脅迫、誤解及乘人之危顯失公平的離職協(xié)議，而且勞動(dòng)者很難就存在上述情形進(jìn)行舉證，使勞動(dòng)者的離職補(bǔ)償權(quán)益難以得到維護(hù)。勞動(dòng)者只要能提出該協(xié)議存在上述情形的初步證據(jù)即完成了舉證責(zé)任，即可以申請(qǐng)法院撤銷(xiāo)該協(xié)議按照法定情形處理。此類(lèi)實(shí)踐做法在此次司法解釋中得到了確認(rèn)，實(shí)現(xiàn)了舉證責(zé)任的合理分配，平衡了勞動(dòng)者與用人單位的舉證能力，成為該司法解釋又一貢獻(xiàn)。

　　相關(guān)法官提示：

　　對(duì)于加班費(fèi)的舉證事項(xiàng)，勞動(dòng)者提供的加班證據(jù)可以是考勤表、交接班記錄、加班通知、工資條、證人證言等。對(duì)于勞動(dòng)者主張加班事實(shí)的證據(jù)由用人單位掌握管理的，勞動(dòng)者仍然要對(duì)這一主張負(fù)舉證責(zé)任，當(dāng)勞動(dòng)者舉證證明了加班事實(shí)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理后，用人單位即應(yīng)當(dāng)提供，用人單位不提供的，才能由其承擔(dān)不利后果。對(duì)于離職協(xié)議中的協(xié)商事項(xiàng)，只要用人單位盡到了充分的告知和解釋義務(wù)，協(xié)議內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定且不存在法定可撤銷(xiāo)情形的，勞動(dòng)者均不能再反悔。此外，勞動(dòng)者要撤銷(xiāo)上述離職協(xié)議的，仍應(yīng)當(dāng)按照“先裁后審”程序進(jìn)行處理。

　　由于加班費(fèi)的相關(guān)糾紛屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，要是與單位不能協(xié)商一致的話(huà)，先經(jīng)過(guò)勞動(dòng)仲裁之后，才能提起勞動(dòng)訴訟，這點(diǎn)還請(qǐng)大家多注意。對(duì)被安排加班的事實(shí)，需要由勞動(dòng)者舉證。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。