計(jì)件工規(guī)定是有沒有加班費(fèi)
計(jì)件工都是按照產(chǎn)品數(shù)量來計(jì)算工資的，那他們加班是怎么規(guī)定的?有加班費(fèi)嗎?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的計(jì)件工是否有加班費(fèi)相關(guān)資料，希望大家喜歡!
計(jì)件工是否有加班費(fèi)
需支付加班工資的情形?！豆べY支付暫行規(guī)定》第十三條的規(guī)定：“實(shí)行計(jì)件工資的勞動者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計(jì)件單價的150%、200%、300%支付其工資。”計(jì)件工資制的加班工資的計(jì)算比例同于計(jì)時工資制的加班工資。但計(jì)件工資制并不是所有在法定工作時間外工作或超額工作都有加班工資。具體分為三種情形：
(1)勞動者在8小時工作日內(nèi)沒有完成定額任務(wù)，而在8小時外又延長工作時間以完成定額的，不屬于加班，不應(yīng)當(dāng)支付加班工資;
(2)勞動者在8小時工作日內(nèi)超額完成定額任務(wù)，其超額完成的部分不屬于加班，不應(yīng)當(dāng)支付加班工資;
(3)勞動者在8小時工作日內(nèi)完成勞動定額，在8小時外又延長工作時間工作的，屬于加班，應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)。也就是說，實(shí)行計(jì)件制的勞動者要求支付加班工資必須是在8小時工作時間外，且是在定額以外工作，這兩者必須同時滿足。
企業(yè)規(guī)避加班工資的形式。在計(jì)件工資制下，用人單位很容易借助計(jì)件單價和勞動定額來規(guī)避法律對加班工資的規(guī)定。
(1)利用勞動定額不支付加班工資。勞動定額過高，使勞動者必須通過延長工作時間來完成勞動定額，用人單位以此為借口拒絕支付加班工資。
(2)未足額支付加班工資。這種情況更為常見。主要有以下三種情形：用人單位對超過勞動定額的產(chǎn)品實(shí)行完成一件給一件工資，沒有對延長工作時間而超過定額部分按照計(jì)件單價的150%、200%和300%支付加班工資;用人單位雖然按照計(jì)件單價的150%、200%和300%計(jì)算加班工資，但計(jì)件單價不合法，低于當(dāng)?shù)刈畹托r工資標(biāo)準(zhǔn);前兩種情形兼而有之。
計(jì)件工加班費(fèi)的計(jì)算
第一，即使企業(yè)實(shí)行計(jì)件工資制，也不能規(guī)避加班費(fèi)。對于實(shí)行計(jì)件工資制的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)按照計(jì)件工時制度合理確定勞動定額和計(jì)件報酬標(biāo)準(zhǔn)。在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，用人單位需支付加班工資。如果用人單位在半年之內(nèi)安排調(diào)休的，則無需支付加班工資。
第二，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付工資：
(一)用人單位依法安排勞動者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動者工資;
(二)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動者工資;
(三)用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動者工資。
對于用人單位或者勞動者而言，了解和遵循國家對計(jì)件工時制度及加班費(fèi)的規(guī)定，都有助于保護(hù)雙方的切身權(quán)益。特別提醒勞動者在權(quán)益受到侵害時，要積極主動地與勞動部門取得聯(lián)系，以保障自身權(quán)益不被侵害。
計(jì)件工加班費(fèi)的計(jì)算問題
對于計(jì)件制加班工資問題，實(shí)踐中還遇到以下問題：雙方約定實(shí)行計(jì)件制，但是根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)無法查明勞動定額的，或者實(shí)際上可能也沒有定額，勞動者做一件，用人單位支付一件的工資，勞動者可以每天不干滿8小時，每周不干滿40小時，也可以超過，不管勞動者工作多少時間，用人單位均按件數(shù)及計(jì)件單件支付工資。如果用人單位不舉證證明勞動者的勞動定額，也無法查清。在這種情況下，深圳地區(qū)司法實(shí)踐中一般將其轉(zhuǎn)化成計(jì)時工資制來計(jì)算用人單位是否還需支付加班工資，即將勞動者每月獲得的工資數(shù)額除以(174小時+平時延長工作時間×150%+休息日工作時間×200%+法定節(jié)假日工作時間×300%)，如果計(jì)得的時薪未低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，即認(rèn)為合法。這種計(jì)算方法實(shí)際上認(rèn)為用人單位支付的計(jì)件工資中已包含了加班工資。如果計(jì)得的時薪低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)予以補(bǔ)足加班工資[最低工資時薪×(174小時+平時延長工作時間×150%+休息日工作時間×200%+法定節(jié)假日工作時間×300%)-已支付的工資]。
另外，有些企業(yè)按小組整體的工作量來計(jì)算計(jì)件工資，企業(yè)將計(jì)得的工資給付小組，然后組內(nèi)自由分配。這種模式下，筆者認(rèn)為計(jì)算用人單位是否足額支付加班工資時首先應(yīng)計(jì)算小組每月平均工作時間(即將組員的工作時間總和除以組員人數(shù))，再將整個小組整個工資總量除以(174小時+平時平均延長工作時間×150%+休息日平均延長工作時間×200%+法定節(jié)假日平均延長工作時間×300%)，如果計(jì)得的時薪未低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則認(rèn)定企業(yè)沒有拖欠員工加班工資。如果計(jì)得的時薪低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則按照以上的方法補(bǔ)足加班工資后再按照組員在整個小組工資中占的比例分配補(bǔ)足的加班工資。
總體來說，計(jì)件工資制下加班認(rèn)定和加班工資支付的關(guān)鍵在于與計(jì)件工作時間相對應(yīng)的勞動定額是否合理。如果計(jì)件工資制下工作時間完全按照標(biāo)準(zhǔn)工作時間來認(rèn)定，那么計(jì)件工資制也就沒有實(shí)施的意義。但是如果沒有一個合理的勞動定額的限制，用人單位完全有可能濫用計(jì)件工資變相安排勞動者加班且不支付加班待遇。因此，比較合理的做法是確定一個相對合理的勞動定額及計(jì)件單價。
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