解除勞動合同規(guī)定還有沒有年終獎
在現(xiàn)代社會中年終獎是職工們經(jīng)常遇到的一種獎勵制度，那年終獎是怎么規(guī)定的呢?解除了勞動合同還能不能拿?以下是學習啦小編為你整理的解除勞動合同規(guī)定還有沒有年終獎相關(guān)資料，希望大家喜歡!
解除勞動合同是否還有年終獎
法律并未強制規(guī)定用人單位必須向勞動者支付年終獎，年終獎的發(fā)放通常是基于用人單位規(guī)章制度的規(guī)定或者與勞動者的約定。實踐中，用人單位支付年終獎通常會考慮本年度單位的經(jīng)濟效益和勞動者的績效考核情況來確定，年終獎的發(fā)放時間，用人單位可自行決定。
1、如果符合領(lǐng)取年終獎的條件，員工有權(quán)領(lǐng)取年終獎;
2、年終獎爭議一般發(fā)生在離職員工與原公司之間。對于沒有制定相關(guān)規(guī)章制度的企業(yè)而言，在勞動仲裁時承擔年終獎的風險要高一些。
3、對于已經(jīng)明確制定規(guī)章制度規(guī)定年終獎在離職后不予發(fā)放的企業(yè)來講，分為兩種情形：一是勞動者在做滿一年后離開公司，這時年終獎的考核依據(jù)已經(jīng)確定，只是在實際計核和發(fā)放時員工已離開公司;二是勞動者在公司沒有做滿一年，其年終獎的請求主要是按照一年業(yè)績的月份比例來比照。對于這兩種情形，前一情形勞動者要求企業(yè)支付年終獎得到仲裁認可的可能性大于后者。
4、但只要企業(yè)具體細致地在屬性上規(guī)定了年終獎不屬于勞動報酬，在發(fā)放條件上明確了離職后沒有年終獎，那么企業(yè)的敗訴風險則要小許多。
哪些情形可要求年終獎
年終獎一般是由單位對員工進行考核后發(fā)放的，如果單位對其考核不符合發(fā)放獎金的條件，那自然可以不發(fā)放其獎金，如果員工離職了，由于未對其進行考核，也就不發(fā)放年終獎，畢竟發(fā)放獎金是單位自己的事情。
在以下情況下，員工有權(quán)要求單位發(fā)放獎金，而不論其是否即將或者已經(jīng)離開單位。
1、勞動合同中約定了獎金的具體計算辦法的。
2、根據(jù)單位的規(guī)定用人單位應(yīng)當發(fā)放獎金，且有具體金額或者計算獎金的方法。
3、單位已經(jīng)對員工做出了對其發(fā)放獎金以及具體獎勵辦法決定的。如果單位借口反悔，員工則可以依法要求單位發(fā)放獎金。
年終獎發(fā)放的常見問題
一、年終獎性質(zhì)是什么?
答：根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條的規(guī)定，工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。國家統(tǒng)計局在《<<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》第二條中進一步明確獎金的范圍包括年終獎。因此，年終獎納入工資總額，屬工資性質(zhì)。
二、法律規(guī)定用人單位必須支付年終獎嗎?
答：法律并未強制規(guī)定用人單位必須向勞動者支付年終獎，年終獎的發(fā)放通常是基于用人單位規(guī)章制度的規(guī)定或者與勞動者的約定。實踐中，用人單位支付年終獎通常會考慮本年度單位的經(jīng)濟效益和勞動者的績效考核情況來確定，年終獎的發(fā)放時間，用人單位可自行決定。
三、勞動者主張年終獎需舉證嗎?
答：《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。司法實踐中，勞動者主張年終獎，仲裁機構(gòu)或法院通常會要求勞動者提供證據(jù)證明用人單位需支付年休假的相關(guān)證據(jù)，比如規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定，勞動合同中的相關(guān)約定等等，這就要求勞動者需具備基本的證據(jù)意識，平時需保留相關(guān)證據(jù)。
四、實踐中還有一種情況，用人單位規(guī)定勞動者必須工作到年底(通常為12月31日)才能 獲得年終獎，年底之前離職則不能獲得年終獎，這種約定是否合法呢?
答：從公平角度出發(fā)，勞動者雖未工作到年底，用人單位也應(yīng)當按照勞動者實際工作時間進行折算按比例向勞動支付獎金。有些地區(qū)的地方性法規(guī)對此亦做了明確規(guī)定，如《深圳市員工工資支付條例》第十四條第二款規(guī)定，勞動關(guān)系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發(fā)。
解除勞動合同工資的計算
依據(jù)《勞動合同法實施條例》的有關(guān)規(guī)定，計算解除或終止勞動合同經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)月工資，應(yīng)當按照勞動者應(yīng)得的工資計算。
何謂應(yīng)得工資，按照該條例的解釋包括了計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入總和。
由此，可以認為凡是勞動者終止或解除勞動合同前12個月，屬于工資范圍內(nèi)的應(yīng)得貨幣收入都應(yīng)該計算進去，由此應(yīng)理解為工資總額。
對于工資總額所包括的內(nèi)容，原勞動部《關(guān)于貫徹勞動法若干問題的意見》第53條、《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條作了解釋，是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。
所以，凡是12個月當中應(yīng)得以及已經(jīng)得到的上述范圍的貨幣收入，都應(yīng)作為工資的范圍予以計算，但是，應(yīng)當將不屬于工資范圍的社會保險福利費用、勞動保護方面的費用、按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及勞動收入予以剔除。
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