國(guó)內(nèi)外高校人才招聘的啟示
國(guó)內(nèi)外高校人才招聘的啟示
摘 要：高等教育面臨競(jìng)爭(zhēng)局面，人才是高校參與競(jìng)爭(zhēng)并獲得競(jìng)爭(zhēng)力的基本力量保障。招聘人才，尤其是高層次人才，已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)外高校組織的重要戰(zhàn)略任務(wù)。通過(guò)呈現(xiàn)、分析、比較國(guó)內(nèi)外高校人才招聘案例，對(duì)我國(guó)高校高層次人才招聘實(shí)務(wù)提出建議。
自從戴維·烏爾里克提出人力資源的概念，管理學(xué)大師彼得·德魯克又賦予它管理學(xué)意義的解析，人們不斷達(dá)成一種共識(shí)，即人力資源是一種特殊的資源、寶貴的第一資源，它成為組織發(fā)展最為重要的資源。以人力資源為主要驅(qū)動(dòng)力的高校，為保持自身的可持續(xù)發(fā)展和核心競(jìng)爭(zhēng)力，都非常重視人才隊(duì)伍的建設(shè)，尤其是高層次人才的引進(jìn)。高層次人才主要指那些具有較高學(xué)術(shù)水平、在國(guó)內(nèi)有一定學(xué)術(shù)影響的人員，如院士、國(guó)家級(jí)學(xué)術(shù)帶頭人、享受國(guó)務(wù)院政府特殊津貼專業(yè)技術(shù)人員、國(guó)家或省級(jí)突出貢獻(xiàn)專家、擁有國(guó)際或國(guó)內(nèi)先進(jìn)水平專利技術(shù)的專業(yè)技術(shù)人員，還包括那些學(xué)術(shù)潛力明顯的中青年人才等。對(duì)于國(guó)內(nèi)高校而言，高層次人才的引進(jìn)已經(jīng)成為高校持續(xù)性發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。高層次人才的引進(jìn)能夠提升高校的學(xué)術(shù)話語(yǔ)權(quán)和創(chuàng)新力，也能發(fā)揮高校師資培養(yǎng)“傳、幫、帶”的作用。本文通過(guò)呈現(xiàn)、分析和比較國(guó)內(nèi)外高校招聘實(shí)務(wù)，從而有針對(duì)性地提出我國(guó)高校高層次人才招聘實(shí)務(wù)中需要注意的問(wèn)題和建議。
國(guó)內(nèi)高校人才招聘案例和分析
老化滯緩的評(píng)聘制度制約著高層次人才的引進(jìn)，關(guān)起門的聘任更是制約著優(yōu)秀人才的選拔。早在2003年，N大學(xué)率先在公共媒體上發(fā)布信息，該校今后的高級(jí)職稱崗位面向海內(nèi)外公開招聘、擇優(yōu)而選、公開透明，并且對(duì)海外優(yōu)秀人才給與一定的傾斜性優(yōu)惠政策。這一做法吸引了很多優(yōu)秀人才回國(guó)工作。同樣意識(shí)到人才聘任閉門造車的制約性，R大學(xué)對(duì)學(xué)校特聘教授和講座教授面向海內(nèi)外誠(chéng)聘，對(duì)所需崗位和應(yīng)聘條件做出詳細(xì)說(shuō)明，對(duì)應(yīng)崗位聘任人員給予優(yōu)惠的崗位待遇，同時(shí)明確具體的應(yīng)聘程序。同以往國(guó)內(nèi)其他高校高層次人才招聘相比，該校在崗位待遇上所列出的配套科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)在行業(yè)內(nèi)非常具有競(jìng)爭(zhēng)性。
這兩所研究型大學(xué)在高層次人才招聘上的改革舉措部分反映出我國(guó)高校人才招聘制度的改變。本著“公平、公正、公開”的原則，兩所高校都在海內(nèi)外進(jìn)行招聘，廣泛采用合同聘任制，重視高端崗位的人才需求。兩校的招聘實(shí)務(wù)流程也反映出我國(guó)高校現(xiàn)有的人才招聘普遍流程：首先，高校人力資源管理部門給各學(xué)院下發(fā)教師招聘相關(guān)通知，由各學(xué)院根據(jù)其實(shí)際需求情況申報(bào)教師及其專業(yè)需求計(jì)劃，專業(yè)教師的需求規(guī)劃根據(jù)各專業(yè)學(xué)科具體發(fā)展?fàn)顩r及時(shí)調(diào)整教師的編制人數(shù)，學(xué)校成立專業(yè)的招聘小組，對(duì)各部門上報(bào)的人員需求進(jìn)行統(tǒng)一整理規(guī)劃，最后制定出一份明確的招聘計(jì)劃。其次，發(fā)布招聘信息，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行甄選。國(guó)內(nèi)高校通常采用面試和測(cè)試的手段來(lái)考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)水平、人格特點(diǎn)、合作能力等維度。同時(shí)，應(yīng)聘者推薦人意見和科研能力也是考察的重要指標(biāo)。國(guó)內(nèi)高校在高層次人才的甄選上非常看中其發(fā)表科研成果的數(shù)量和科研項(xiàng)目的數(shù)量。最后，經(jīng)過(guò)招聘小組評(píng)定得出錄取人員名單，報(bào)學(xué)校人力資源管理部門審批并錄用。
系統(tǒng)化的招聘實(shí)務(wù)流程確保了人才招聘的嚴(yán)謹(jǐn)性和目的性。但同時(shí)，部門層級(jí)的報(bào)送工作也會(huì)造成時(shí)間上的延滯性，損失競(jìng)爭(zhēng)一流優(yōu)秀人才的機(jī)會(huì)。改革是把“雙刃劍”，同樣也會(huì)觸及很多人的既有利益和對(duì)不確定性的觀望與擔(dān)憂。N大學(xué)和R大學(xué)的招聘案例折射出我國(guó)高校在人才招聘過(guò)程中不可避免遇到的問(wèn)題。首先，高校在高層次人才的招聘導(dǎo)向上仍缺乏學(xué)校和學(xué)科的整體規(guī)劃性，畢竟綜合性大學(xué)并不意味著所有學(xué)科的綜合性發(fā)展。N大學(xué)招聘案例中有149個(gè)教授和149個(gè)副教授崗位設(shè)置;R大學(xué)招聘案例中有30個(gè)重點(diǎn)學(xué)科和5個(gè)新建學(xué)科進(jìn)行招募，學(xué)校幾乎各個(gè)學(xué)科均設(shè)招聘崗位，學(xué)科發(fā)展特色并不明顯。這樣的做法仍然受原有招聘制度的影響，但人才引進(jìn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期性和動(dòng)態(tài)性的過(guò)程，一次招聘不能解決所有問(wèn)題。其次，國(guó)內(nèi)高校對(duì)引進(jìn)的高層次人才的學(xué)位、年齡、職稱及工作經(jīng)歷、科研成果及學(xué)術(shù)成就等做出了較具體的規(guī)定，但是很少將引進(jìn)人才與其引進(jìn)后需要履行的工作職責(zé)緊密聯(lián)系起來(lái)，多數(shù)高校在招聘說(shuō)明中對(duì)人才引進(jìn)后需要履行的工作職責(zé)鮮少提及或提及后并未有具體明確的責(zé)任說(shuō)明。同時(shí)，各高校的引進(jìn)對(duì)象和條件多有雷同，并沒有很好地結(jié)合本校諸如學(xué)科特長(zhǎng)、科研薄弱環(huán)節(jié)等實(shí)際情況，這樣的高層次人才引進(jìn)無(wú)法突出學(xué)校自身特色和對(duì)人才的真正需求。再次，高層次人才引進(jìn)中潛在的風(fēng)險(xiǎn)性也必須是學(xué)校人事組織考慮的重要問(wèn)題。高層次人才既可能是組織最重要的資產(chǎn)，也可能是最大的潛在負(fù)債。一項(xiàng)對(duì)北京市高校五年內(nèi)引進(jìn)人才情況的調(diào)查表明，引進(jìn)人才中有45%的人曾經(jīng)萌生過(guò)辭職的想法，如北京一所研究型大學(xué)(F大學(xué))，僅因?yàn)闊o(wú)法妥善解決高層次人才子女的優(yōu)質(zhì)教育保障問(wèn)題，近年來(lái)屢次出現(xiàn)高層次人才外流現(xiàn)象。最后，高層次人才學(xué)術(shù)不端現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。這些潛在的負(fù)面效應(yīng)都是高校在引進(jìn)高層次人才過(guò)程中亟須解決的問(wèn)題。
國(guó)外高校人才招聘案例和分析
國(guó)外高校形成了一套比較成熟的招聘模式，其招聘流程可以細(xì)化為四個(gè)環(huán)節(jié)：準(zhǔn)備階段、招聘和篩選、決策和錄用、評(píng)價(jià)和反饋;招聘流程呈現(xiàn)四個(gè)特點(diǎn)：系統(tǒng)與詳盡的院系招聘指南，招聘政策指導(dǎo)具有延續(xù)性，招聘流程中強(qiáng)調(diào)最佳人選，招聘過(guò)程的公平性和平等性。以倫敦大學(xué)學(xué)院招聘實(shí)務(wù)為例，該校招聘實(shí)務(wù)規(guī)則明確、重點(diǎn)突出：重視對(duì)原有人員崗位調(diào)整、強(qiáng)調(diào)時(shí)間和成本原則、在擇優(yōu)基礎(chǔ)上考慮成本收益;詳細(xì)的招聘崗位描述;詳細(xì)的應(yīng)聘者資格要求;形成學(xué)校官網(wǎng)、校友會(huì)、獵頭公司等多元化招聘渠道;考慮性別差異、年齡差異、族群差異、宗教差異、身體差異等不同群體應(yīng)聘者的個(gè)人利益;重視應(yīng)聘者個(gè)人信息的保護(hù)和維護(hù);重視面試小組成員資格、甄選依據(jù)、面試安排、決策依據(jù)等面試環(huán)節(jié);重視應(yīng)聘信息的檔案管理。同樣，麻省理工學(xué)院的招聘實(shí)務(wù)也體現(xiàn)效益和公平原則，如對(duì)招聘成本的重視、確保招聘的成功率;確定明確的、可操作的招聘目標(biāo);為不同群體的應(yīng)聘者提供平等的工作機(jī)會(huì);招聘中標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、不搞特殊政策等。
國(guó)外高校人才招聘實(shí)務(wù)歸納如下幾點(diǎn)：一豎外高校的人力資源部門非常重視招聘指南的重要作用，它不斷被修改完善、貫徹招聘實(shí)務(wù)的始終。招聘指南具有指導(dǎo)性、原則性、規(guī)范性和責(zé)任明確性的特點(diǎn);它強(qiáng)調(diào)招聘流程應(yīng)體現(xiàn)三個(gè)根本原則：公平、信用和平等就業(yè)機(jī)會(huì);它所反映的最基本招聘原則：擇優(yōu)而選。二豎外高校的人力資源部門很重視招聘準(zhǔn)備階段的崗位說(shuō)明書。定崗目標(biāo)如果不甚明確的話，就會(huì)出現(xiàn)信息不對(duì)稱引發(fā)而來(lái)的招聘效益問(wèn)題。例如：巴斯大學(xué)的一則招聘教育學(xué)教授的崗位說(shuō)明書提出明確的崗位目標(biāo)，即進(jìn)行具有國(guó)際影響力的學(xué)術(shù)研究活動(dòng);為本科生和研究生進(jìn)行教學(xué)活動(dòng);指導(dǎo)研究生;承擔(dān)本崗位相關(guān)的管理和領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。在此基礎(chǔ)上，該校從三方面對(duì)應(yīng)聘該崗位的人才提出要求：具有學(xué)術(shù)國(guó)際影響力、豐富的學(xué)術(shù)成果、為研究生提供教學(xué)、進(jìn)行日常管理工作、吸引研究經(jīng)費(fèi)的崗位基本要求;落實(shí)到科研、教學(xué)、管理任務(wù)細(xì)節(jié)的崗位預(yù)期責(zé)任要求;突出體現(xiàn)科研和教學(xué)卓越能力的崗位資格要求。巴斯大學(xué)的招聘崗位說(shuō)明書清晰表明該校教育系需要引進(jìn)能夠帶領(lǐng)教育系發(fā)展的管理者和學(xué)術(shù)帶頭人。三豎外高校招聘實(shí)務(wù)折射出不同高校的大學(xué)文化。多元文化豎際型大學(xué)的重要體現(xiàn)形式，倫敦大學(xué)學(xué)院和麻省理工學(xué)院的招聘實(shí)務(wù)都強(qiáng)調(diào)多元化的應(yīng)聘者選擇和其利益保障。人文關(guān)懷理念更為高校贏得口碑。麻省理工學(xué)院強(qiáng)調(diào)讓本校的人才招聘活動(dòng)成為應(yīng)聘者一次“愉快體驗(yàn)”。這種理念和實(shí)踐，正是高層次人才對(duì)所應(yīng)聘學(xué)校文化的最好感知。對(duì)學(xué)校文化和教育理念形成共識(shí)、工作環(huán)境創(chuàng)造的愉悅體驗(yàn)，這些是高層次應(yīng)聘者非常重視的選擇因素。而麻省理工學(xué)院對(duì)所有落聘者以書面形式反饋結(jié)果，這也是對(duì)人格尊重的體現(xiàn)。應(yīng)聘活動(dòng)不是簡(jiǎn)單的競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勝劣汰的角逐，是充滿人文關(guān)懷的互動(dòng)式“雙贏”活動(dòng)。四豎外高校重視人才數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)，如倫敦大學(xué)學(xué)院設(shè)專人負(fù)責(zé)信息檔案管理。畢竟，人才引進(jìn)是一項(xiàng)持續(xù)性的活動(dòng)，打造潛在人才數(shù)據(jù)庫(kù)是為高校持續(xù)性發(fā)展做好人才儲(chǔ)備。由上，國(guó)外高校的招聘實(shí)務(wù)可以用八個(gè)字來(lái)概括，即“嚴(yán)謹(jǐn)、有據(jù)、平等、公平”。高校管理層具有前瞻視野，招聘過(guò)程稟賦公平意識(shí)，實(shí)務(wù)過(guò)程動(dòng)態(tài)管理，招聘實(shí)務(wù)體現(xiàn)出“以人為本”的新組織管理理念。
對(duì)我國(guó)高校高層次人才招聘實(shí)務(wù)的建議
通過(guò)國(guó)內(nèi)外高校高層次人才招聘實(shí)務(wù)的呈現(xiàn)、分析和比較，我們發(fā)現(xiàn)：
第一，在高校招聘中提高招聘效率、降低招聘風(fēng)險(xiǎn)成為國(guó)內(nèi)高校高層次人才招聘中必須重視的問(wèn)題?！?lsquo;風(fēng)險(xiǎn)’，即是一種不確定性，它可能給面臨風(fēng)險(xiǎn)的主體帶來(lái)?yè)p失，也可能帶來(lái)收益。從這個(gè)意義上說(shuō)，凡是為招聘工作帶來(lái)不確定性成本的行為均為招聘風(fēng)險(xiǎn)。從形式上說(shuō)，招聘風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)為用人單位招聘了不合格的人才或拒絕了合格的人才”。在實(shí)踐中，招聘風(fēng)險(xiǎn)可以具體顯現(xiàn)為高層次人才引進(jìn)與崗位的偏差、成本與收益失衡、人才甄別失誤、人才流失、學(xué)術(shù)不端等現(xiàn)象。所以，國(guó)內(nèi)高校在人才招聘制度的設(shè)計(jì)上、在招聘的技術(shù)手段上、在信息對(duì)稱上、在招聘人員的專業(yè)能力和素質(zhì)上等多方面仍然需要加大力度采取措施進(jìn)行改變。體現(xiàn)在具體的招聘實(shí)務(wù)中，國(guó)內(nèi)高校在引進(jìn)高層次人才時(shí)，一定要明確崗位需求和對(duì)高層次人才的具體期盼?！?lsquo;誰(shuí)’的問(wèn)題要高于‘干什么’的問(wèn)題，即高于戰(zhàn)略及崗位之類的問(wèn)題。大學(xué)卓越的起點(diǎn)便是找到與之匹配的人才……高層次人才(能夠)創(chuàng)造更多學(xué)術(shù)生產(chǎn)力以及為大學(xué)開拓更多資源的可能”。定崗定人，只有吸引適合的人才，才能提高招聘的成本效率，降低所招聘人才的離職風(fēng)險(xiǎn)。
第二，國(guó)內(nèi)高校在招聘高層次人才時(shí)，還應(yīng)考慮到學(xué)校外部招聘和內(nèi)部招聘各自優(yōu)勢(shì)和缺點(diǎn)，結(jié)合本學(xué)校特點(diǎn)和應(yīng)聘崗位需求，合理規(guī)劃招聘活動(dòng)。內(nèi)部招聘能夠?qū)?yīng)聘者全面了解、信息對(duì)稱，同時(shí)可以鼓舞本校其他教師的工作士氣，預(yù)見他們?cè)诼殘?chǎng)發(fā)展中可能存在的上升空間;所需人才也能夠迅速適應(yīng)崗位環(huán)境、降低招聘的投入成本，但是“近親繁殖”和容易滋生內(nèi)部矛盾的可能后果也需要引起人力資源部門的特別考慮。與之相比較，外部招聘的優(yōu)點(diǎn)在于有機(jī)會(huì)招募到更多具有國(guó)際視野的一流人才;吸納新思想和新技術(shù);但是由于信息不對(duì)稱，外來(lái)應(yīng)聘者的工作磨合期通常較長(zhǎng)，而一邊倒傾向性大量引進(jìn)海外高層次人才，在某種程度上降低了高校自身培養(yǎng)人才的工作熱情，同時(shí)也將帶來(lái)一系列關(guān)于薪金、福利和離職現(xiàn)象等后續(xù)風(fēng)險(xiǎn)性問(wèn)題。因而，高校在招聘實(shí)務(wù)中需要進(jìn)行招聘前的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估和招聘后的反饋評(píng)價(jià)，這一點(diǎn)還沒有引起足夠的重視。
第三，國(guó)內(nèi)高校在高層次人才的甄選階段，應(yīng)該淡化量化評(píng)定指標(biāo)，重視應(yīng)聘者的學(xué)術(shù)影響力和實(shí)踐教學(xué)能力。應(yīng)聘者以往工作的質(zhì)性經(jīng)歷要優(yōu)于其工作年限、學(xué)歷背景等量化因素，畢竟教與學(xué)才是大學(xué)活動(dòng)的核心體現(xiàn)。面試環(huán)節(jié)避免流于形式：面試環(huán)節(jié)的重要性高于推薦人意見;成立面試專家小組科學(xué)指導(dǎo)面試活動(dòng);面試環(huán)節(jié)要?jiǎng)?chuàng)造招聘小組和應(yīng)聘者進(jìn)行“面對(duì)面”深度交流的氣氛。成功的面試活動(dòng)會(huì)極大地降低招聘的風(fēng)險(xiǎn)。
第四，考慮到高層次人才的稀缺性，如若突出本學(xué)校在人才大戰(zhàn)中的競(jìng)爭(zhēng)性，除了確保有競(jìng)爭(zhēng)力的薪水保障外，國(guó)內(nèi)高校還應(yīng)考慮各種滿足人才需求的軟性因素，如工作環(huán)境、人際關(guān)系、人格尊重、家屬保障等非物質(zhì)條件的競(jìng)爭(zhēng)性?，F(xiàn)在國(guó)內(nèi)外越來(lái)越多提倡“以人為本”的組織管理方式，只有當(dāng)組織滿足了員工各種需求的時(shí)候，員工的工作效率和創(chuàng)造力將會(huì)極大地提升，能夠?yàn)榻M織發(fā)展作出更多的貢獻(xiàn);人盡其才，組織才會(huì)從招聘活動(dòng)中獲得最大的收益。
第五，國(guó)內(nèi)高校還需拓寬招聘渠道。傳統(tǒng)的招聘模式單一，已經(jīng)落后于時(shí)代的發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)招聘因其成本低、效率高、信息覆蓋面廣已經(jīng)廣為國(guó)外高校采用。很多國(guó)外高校都開發(fā)了自己專業(yè)的網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng)。在這方面，國(guó)內(nèi)高校還應(yīng)繼續(xù)加強(qiáng)本校的信息化建設(shè)和網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)，提高網(wǎng)絡(luò)招聘的專業(yè)水平，這是降低招聘成本、提高招聘收益的重要技術(shù)手段。同時(shí)，高校也可以借助專業(yè)人才招聘機(jī)構(gòu)、校友會(huì)等途徑覓得人才。
第六，為確保高校人才招聘的科學(xué)性和效益性，借鑒國(guó)外高校經(jīng)驗(yàn)，設(shè)立崗位設(shè)置委員會(huì)和預(yù)算規(guī)劃委員會(huì)來(lái)共同論證用人計(jì)劃、討論成本收益。針對(duì)高層次人才，可以設(shè)置專門的“人才委員會(huì)”負(fù)責(zé)高層次人才的全球范圍甄選和人才數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)和維護(hù)。
總的來(lái)說(shuō)，高校人才隊(duì)伍是高等教育質(zhì)量的基本保障力量。對(duì)于大學(xué)組織來(lái)說(shuō)，高層次人才的引進(jìn)過(guò)程是一項(xiàng)持續(xù)的活動(dòng)。國(guó)內(nèi)高校如果能夠基于現(xiàn)實(shí)的需求，構(gòu)建具有戰(zhàn)略性、持續(xù)性、人才蓄水池型的招聘機(jī)制，在招聘實(shí)務(wù)中切實(shí)貫徹“以人為本”的組織管理理念，科學(xué)組織和管理招聘實(shí)務(wù)，高校人才招聘才能真正成為高校和高層次人才之間一場(chǎng)旨在“雙贏”的合作，雙方都將成為受益者。進(jìn)而，我們的學(xué)生成為最大的受益者。
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