隨著個(gè)人的文明素養(yǎng)不斷提升，接觸并使用報(bào)告的人越來越多，我們?cè)趯憟?bào)告的時(shí)候要注意邏輯的合理性。我敢肯定，大部分人都對(duì)寫報(bào)告很是頭疼的，下面是小編整理的薪酬調(diào)研報(bào)告，僅供參考，歡迎大家閱讀。

薪酬調(diào)研報(bào)告1

根據(jù)市人力資源和社會(huì)保障局下發(fā)的《xx市開展20xx企業(yè)薪酬調(diào)研的工作》要求，我區(qū)人社局高度重視，特聘用、抽調(diào)專門人員負(fù)責(zé)此次企業(yè)薪酬調(diào)研工作。從5月15日開始前期準(zhǔn)備，一直到6月5日和6月8日對(duì)我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次結(jié)束，在工作人員精心準(zhǔn)備之下，調(diào)研工作得以有序展開，圓滿完成。

一、基本調(diào)研情況

這次薪酬調(diào)研工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系，對(duì)于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時(shí)上報(bào)給市里并進(jìn)行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。

在確定了樣本企業(yè)后，我隊(duì)立即著手把樣本名單分工到個(gè)人，并逐一將培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)電話到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時(shí)間把培訓(xùn)事宜通知到位，同時(shí)把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場(chǎng)培訓(xùn)。最終在我隊(duì)工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)研軟件的使用培訓(xùn)工作。

培訓(xùn)結(jié)束后，各工作人員分工明確，每人負(fù)責(zé)50家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)研人員，認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報(bào)，同時(shí)督促企業(yè)按時(shí)報(bào)送調(diào)研數(shù)據(jù)。最后，我隊(duì)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報(bào)給市里。

二、調(diào)研工作存在的難點(diǎn)和問題

(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊(duì)在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi)，而該企業(yè)的名稱同時(shí)出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時(shí)，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。

(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會(huì)配合調(diào)研工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)研，占用了他們的人力物力。

三、對(duì)今后調(diào)研工作的意見和建議

(一)及時(shí)更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)研工作開展前，部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)更新各區(qū)的企業(yè)信息，對(duì)于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和替換，對(duì)于有多家分店的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)避免該企業(yè)同時(shí)出現(xiàn)在幾個(gè)區(qū)的名單上。

(二)對(duì)拒不配合調(diào)研工作的企業(yè)加強(qiáng)走訪。對(duì)于此次調(diào)研中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊(duì)?wèi)?yīng)在日常巡查中，加強(qiáng)對(duì)這些企業(yè)的巡查、走訪。對(duì)發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進(jìn)行整改，不及時(shí)整改的進(jìn)行處罰。對(duì)沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對(duì)其進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)研的，以便今后薪酬調(diào)研工作的順利展開。

薪酬調(diào)研報(bào)告2

前幾天發(fā)布了《蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告》。報(bào)告顯示，在xx年，該地區(qū)企業(yè)的平均薪酬調(diào)整幅度為9.5%。其中，經(jīng)營者調(diào)薪最高，為11.3%；在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是公司良好的發(fā)展前景，比例較繼續(xù)上升，達(dá)到54.1%。員工跳槽原因中，薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭力居首位，占48.6%；從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也比較合理。高管年基本工資占工資總額的比例有所下降，一線員工有所增加，反映出區(qū)域內(nèi)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化；在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。

據(jù)悉，《蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬xx年度調(diào)查報(bào)告》歷時(shí)6個(gè)月，共協(xié)助調(diào)查136家企業(yè)，其中外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械、新能源五大產(chǎn)業(yè)，分別占39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬調(diào)查參與企業(yè)的構(gòu)成反映了高新區(qū)轉(zhuǎn)型升級(jí)的變化:(中國)總部企業(yè)數(shù)量在從20.5%增加到25.0%，上市公司數(shù)量從13.9%增加到19%，而分支機(jī)構(gòu)規(guī)模從19.6%收縮到7.1%，證明更多的公司在高新區(qū)注冊(cè)并扎根。此外，傳統(tǒng)機(jī)械電子企業(yè)比例下降，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)數(shù)量分別比增長5.1%和9.9%，也反映了高新區(qū)產(chǎn)業(yè)的變化。

運(yùn)營商調(diào)薪最高，薪酬結(jié)構(gòu)更合理

據(jù)報(bào)道，在薪酬調(diào)整幅度方面，在，高新區(qū)參與調(diào)研的企業(yè)中有92%進(jìn)行了薪酬調(diào)整。數(shù)據(jù)顯示，xx年，該地區(qū)企業(yè)平均薪酬調(diào)整幅度為9.5%。各級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員調(diào)薪幅度為9.5%。預(yù)計(jì)各級(jí)薪酬增幅將略高于去年，運(yùn)營商增幅為12%。xx年，企業(yè)平均薪酬調(diào)整幅度將提高到9.7%。

從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與相比，高管年基本工資占工資總額的比例從91.8%下降到79.8%，而一線員工年基本工資占工資總額的比例從58.9%上升到63.9%，反映出該地區(qū)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，更加合理。

新員工比率高于員工離職率，公司的發(fā)展前景成為吸引員工的首要因素

報(bào)告顯示，在，企業(yè)新員工平均離職率為38.4%，員工離職率平均為29.4%。新員工的比率高于主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工平均離職率達(dá)到14.6%，而高科技企業(yè)員工平均離職率為20.2%。在員工離職率上，運(yùn)營商的離職率高于其他級(jí)別，其次是銷售人員。經(jīng)理及以上人員基數(shù)小，離職率高于其他級(jí)別。

吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競(jìng)爭力的薪酬占27.0%，員工合理的晉升渠道占21.6%。員工自愿離職的原因中，薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭力居首位，占48.6%，缺乏晉升機(jī)會(huì)占23%。

企業(yè)越來越重視員工福利，福利政策變得更加多樣化和人性化

調(diào)查顯示，高新區(qū)企業(yè)為了更好地吸引和留住人才，越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，33.3%的企業(yè)為員工提供租賃補(bǔ)貼，15.5%的企業(yè)為員工提供定期住房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性住房補(bǔ)貼。在企業(yè)福利設(shè)施方面，71.4%的公司提供員工食堂，57.1%提供免費(fèi)班車，33.3%提供員工浴室，28.6%提供健身運(yùn)動(dòng)場(chǎng)地，還有一些提供醫(yī)療所、心理咨詢室、宿舍等，均高于去年。

員工休假方面，69.0%的公司在法定休假之外，還為員工提供福利假，天數(shù)一般在5天左右。75%的公司選擇推遲法定年假，11.9%的公司選擇取消年假，15.5%的公司選擇打折。選擇折年假的企業(yè)中，35.7%選擇折3次，11.9%選擇折2次，3.6%選擇折1次。在員工健康方面，95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，85.7%的企業(yè)每年提供一次體檢。在參與調(diào)查的企業(yè)中，21.4%的企業(yè)將為員工提供子女教育基金，這反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策正在變得更加人性化和多樣化。

薪酬調(diào)研報(bào)告3

從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)20xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較20xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。

其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。

操作工調(diào)薪幅度最高薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理

據(jù)了解，20xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從20xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較20xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。

據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，20xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，20xx年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較20xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。

預(yù)計(jì)20xx年各層級(jí)薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。20xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。

部分企業(yè)為員工提供五天福利假期

報(bào)告顯示，20xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí)，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動(dòng)率也高于其他層級(jí)。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競(jìng)爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%。

據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補(bǔ)貼。

在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6 %的企業(yè)提供健身/運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。

在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。

在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì)給員工提供子女經(jīng)費(fèi)，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化

薪酬調(diào)研報(bào)告4

“北漂”回老家后能否走上“人生巔峰”

二三線城市加速爭搶一線城市人才

更多人把一線城市當(dāng)跳板

“跳板論”是最近在一線城市工作不滿五年，沒有獲得戶口，也沒有購買住房的大學(xué)畢業(yè)生群體中越來越得到認(rèn)可的一種擇業(yè)觀。

“跳板論”認(rèn)為，“大城市鍛煉，小城市發(fā)展”是面對(duì)當(dāng)下一線城市房價(jià)高，薪資增長緩慢，而二三線城市人才需求旺盛狀況的一種選擇。

在這種情況之下，很多“北漂”蠢蠢欲動(dòng)。新興市場(chǎng)人才匱乏加薪搶人才。

近日，由專業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)中智上海發(fā)布的全國薪資調(diào)查顯示，xx年中國一線城市的實(shí)際薪酬增長在8。3%，企業(yè)呈現(xiàn)謹(jǐn)慎態(tài)勢(shì)。

預(yù)計(jì)xx年將延續(xù)放緩的態(tài)勢(shì)，調(diào)薪幅度約為8。2%。經(jīng)理、管理層收入增長下行趨勢(shì)明顯。報(bào)告認(rèn)為這可能是受國企深化改革對(duì)高管限薪政策的影響。同時(shí)，一線城市應(yīng)屆畢業(yè)的本科生和研究生起薪水平差距縮小。

上海應(yīng)屆本科生起薪最高，為人民幣4578元，廣州最低，為3990元；碩士生起薪上海、北京、深圳在整體水平波動(dòng)不大，相較之下，廣州與整體水平有一定的差距；博士及以上起薪，在北京和廣州水平較高，均超過1萬元/月。這說明大城市的人才需求正在向更高端流動(dòng)，中低層次需求被壓縮，導(dǎo)致薪酬增長乏力。報(bào)告分析認(rèn)為，隨著企業(yè)往內(nèi)陸遷移，二三線城市的發(fā)展進(jìn)程加快，加上國家對(duì)二三線城市人才吸引和招商引資方面的利好政策，使得二三線城市的人才爭奪繼續(xù)升溫，薪資也持續(xù)較高幅度增長，尤其是xx年，中西部二線城市的實(shí)際調(diào)薪幅度較大。

人才管理服務(wù)商科銳國際近日公布的《xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》也顯示，二三線城市預(yù)期xx年薪酬漲幅為9。0%，高于一線城市；非管理層薪酬漲幅為10。3%，同樣高于一線城市非管理層。相比一線城市8。3%左右的薪酬增長，二三線城市中最搶眼的是成都（9。9%）、西安（9。7%）、重慶（9。7%）、武漢（9。5%）。

生活成本高企催生“跳板論”

長沙某醫(yī)藥行業(yè)民企主管招聘工作的副總經(jīng)理對(duì)《中國經(jīng)濟(jì)周刊》記者說，他也曾經(jīng)在北京工作過6年，兩年前回到老家長沙，他認(rèn)為，一線城市在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好的時(shí)候，對(duì)人才的需求很大，但是對(duì)于一些醫(yī)藥企業(yè)來說，一線城市企業(yè)結(jié)構(gòu)相對(duì)高端，對(duì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化很敏感。中國經(jīng)濟(jì)增速放緩之后，一些城市企業(yè)薪資增長也會(huì)有所放緩。而且，一線城市生活節(jié)奏快、高素質(zhì)人才多、工作壓力大、生活成本高，隨著薪資增長的放緩，這些原本的負(fù)面因素就會(huì)給在一線城市工作的人形成更大的壓力，尤其是剛畢業(yè)不久的非本地生源的大學(xué)生，交通、房租、吃飯成本都在攀升。

去年剛剛從上?；氐侥喜畴娕_(tái)工作的中國傳媒大學(xué)碩士畢業(yè)生王靜給《中國經(jīng)濟(jì)周刊》記者算了一筆賬，在上海工作每月房租2500元、電話上網(wǎng)費(fèi)500元、交通500元、吃飯買東西3500元，再加上每年回家的火車票，一個(gè)月7000塊錢的工資能維持“月光”就已經(jīng)很不錯(cuò)，有時(shí)候還需要家里接濟(jì)。她說，回到南昌后，每月5000元的工資雖然比上海有所減少，但是畢竟家里已經(jīng)在南昌給自己買好了房子，不用再交房租，現(xiàn)在每月能存下xx多元，加上剛剛發(fā)的2萬多元年終獎(jiǎng)，春節(jié)后打算貸款買車，而這在上海是想都不敢想的。她還對(duì)記者說，“ 5000元的月薪在南昌屬于中高水平，這得益于我之前在上海的工作經(jīng)歷，回到南昌后我用在上海學(xué)到的東西開辦了新的節(jié)目，也在短時(shí)間內(nèi)做到主編一職，所以我認(rèn)為年輕人畢業(yè)后在大城市鍛煉一下是很有必要的?！?/p>

記者采訪發(fā)現(xiàn)，房租和吃飯已經(jīng)成為一線城市“北漂”一族的主要壓力，綜合記者采訪的12位大學(xué)畢業(yè)五年以內(nèi)人員的回答發(fā)現(xiàn)，他們的吃飯成本和房租成本每年上漲10%～20%，平均占他們收入的40%～60%，“月光族”的現(xiàn)象非常普遍，有不到一半的人需要家里不時(shí)地“接濟(jì)”一下。而買房對(duì)他們來說，也不太可能。一是房價(jià)太高，即使家里能拿出首付，那么以后每月面臨高額月供會(huì)讓他們壓力倍增；二是很多一線城市的限購措施，也讓他們暫時(shí)不能獲得購房的資格?！爸挥腥钯I得起房的同學(xué)才想著永久留下，我們這些人每天都在想著什么時(shí)候可以離開。”三年前畢業(yè)于北京城市大學(xué)計(jì)算機(jī)專業(yè)的學(xué)生王凱對(duì)記者說，“聽說，我老家湖北那邊有很多人在做電子商務(wù)，我打算趁過年的時(shí)候回去看看，如果有合適的機(jī)會(huì)就不回北京了?！?/p>

跳槽有風(fēng)險(xiǎn)人生需謹(jǐn)慎

資源一定會(huì)流向更需要的地方，隨著中國城市化的發(fā)展，未來區(qū)域不平衡發(fā)展必將被打破，而多極化的發(fā)展氛圍也會(huì)在中國形成。“在我們的調(diào)查中，也接觸過很多從一線城市回到老家的白領(lǐng)，他們重新在二三線城市創(chuàng)業(yè)、工作，有成功，但也有失敗的?！倍瘟⑿抡f。

中國的地大物博，不同地區(qū)的溫差都可以相差50℃，更別提不同城市的市場(chǎng)環(huán)境與文化?！皻W洲人曾經(jīng)說過，中國的地區(qū)差異比整個(gè)歐洲都要復(fù)雜。準(zhǔn)備要回到二三線城市的人才有很多問題必須考慮清楚?！?/p>

二三線城市有不同于一線城市的游戲規(guī)則，如不太重視服務(wù)，契約精神比較差，所以，在工作以及與同事交往中，就不能生搬硬套一線城市的模式。

更關(guān)鍵的是二三線城市可能沒有一線城市所擁有的完善的生態(tài)鏈作為支持系統(tǒng)?！斑€是以醫(yī)藥研發(fā)為例，如果一個(gè)研發(fā)人員在上海張江高新區(qū)工作，那么，他的公司附近經(jīng)常會(huì)有高端的科學(xué)家講座，如果他感興趣可以隨時(shí)加入、探討；如果他想找投資人加盟自己的項(xiàng)目那更方便了，張江有很多投資人在尋找可行的項(xiàng)目；而在研發(fā)過程，張江附近還有很多公司提供研發(fā)的設(shè)備、實(shí)驗(yàn)室?！?/p>

因此，段立新建議，不管是“跳板論”還是“逃回北上廣”，最重要的還是青年人選擇最適合的、最能釋放自己才華的空間。

薪酬調(diào)研報(bào)告5

對(duì)比XX年參與企業(yè)構(gòu)成來看，折射出該區(qū)域在轉(zhuǎn)型升級(jí)中變化明顯。其中，高新區(qū)(中國)總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%。傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%。

XX年，有92%的參與調(diào)研企業(yè)進(jìn)行了調(diào)薪，整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預(yù)計(jì)XX年各層級(jí)薪酬增長都將略高于XX年，操作工增長幅度為12%，整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)增長9.7%左右。

從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與XX年相比，高管年基本工資占總薪酬比例從91.8%降到79.8%;一線員工的年基本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理。

新進(jìn)員工率高于員工離職率公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素

該報(bào)告顯示，XX年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進(jìn)員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。在員工層級(jí)流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí)，其次為銷售人員。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競(jìng)爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會(huì)比例，為23%。

企業(yè)越來越重視員工福利

政策更呈多元化與人性化

為更好地吸引與留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。

數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補(bǔ)貼，有6%的企業(yè)為員工提供一次性購房補(bǔ)貼。在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所，這些數(shù)據(jù)均較XX年有所提升。

在員工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。

在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì)給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)。

薪酬調(diào)研報(bào)告6

據(jù)中國南方人才市場(chǎng)發(fā)布的20xx年才市供求情況預(yù)測(cè)顯示，20xx年是廣州“十三五”規(guī)劃的開局之年，廣州已明確了重點(diǎn)建設(shè)“一江兩岸三帶”，與之相關(guān)聯(lián)的制造業(yè)、建筑業(yè)等行業(yè)都會(huì)保持快速發(fā)展，人才需求也會(huì)不斷加大。而金融業(yè)、化學(xué)/醫(yī)藥制造業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、交通運(yùn)輸、倉儲(chǔ)和郵政業(yè)、通信/計(jì)算機(jī)/電子設(shè)備制造業(yè)等也會(huì)繼續(xù)通過提高薪酬來吸引、留住人才，預(yù)計(jì)薪酬增長率都會(huì)在10%以上。

中國電子商務(wù)產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展，讓電商領(lǐng)域及周邊相關(guān)行業(yè)，產(chǎn)生了巨大的人才缺口，其中物流業(yè)人才缺口首當(dāng)其沖。近兩年來，京東、阿里巴巴這樣的電商領(lǐng)頭羊企業(yè)，發(fā)展速度驚人，這樣的發(fā)展速度必然加大了人才需求，無論是電子商務(wù)領(lǐng)域的專業(yè)人才，還是商品采購、快遞物流等電商相關(guān)人才，在人力資源市場(chǎng)上都有告急趨勢(shì)，年后物流倉儲(chǔ)行業(yè)也形成了第一波招工小高峰。

具有物流專業(yè)教育背景的物流人才鳳毛麟角

目前物流業(yè)正處于產(chǎn)業(yè)地位的提升期、現(xiàn)代物流服務(wù)體系的形成期和物流強(qiáng)國的建設(shè)期。物流業(yè)如何主動(dòng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展“新常態(tài)”，作為支撐物流產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，物流人才的多少和優(yōu)劣直接影響整個(gè)行業(yè)的發(fā)展。

《中國職業(yè)教育年鑒(20xx)》指出，一方面，我國物流市場(chǎng)龐大，物流固定資產(chǎn)投資加速，對(duì)物流操作人才產(chǎn)生了巨大需求。我國物流涉及從業(yè)人員約為兩千萬人，物流業(yè)增加值每增加一個(gè)百分點(diǎn)，將增加10萬個(gè)工作崗位。另一方面，現(xiàn)代物流業(yè)是勞動(dòng)密集型和技術(shù)密集型相結(jié)合的產(chǎn)業(yè)，隨著信息技術(shù)、自動(dòng)倉儲(chǔ)技術(shù)、包裝技術(shù)、裝卸搬運(yùn)技術(shù)及相應(yīng)設(shè)備大量在物流活動(dòng)中的應(yīng)用，物流業(yè)的發(fā)展需要大批具有一定文化水平并具備一定技能的物流操作人才。比如，在我國物流行業(yè)發(fā)展較快并且相對(duì)的地區(qū)，如上海和北京，大專以上學(xué)歷的物流從業(yè)人員占第三方物流企業(yè)從業(yè)人員的比例分別約占21%和19%，其他地區(qū)的這一比例更低，具有物流專業(yè)教育背景的更是鳳毛麟角。

而美國奧爾良大學(xué)一項(xiàng)為期20年的全美物流職業(yè)調(diào)查顯示，在被調(diào)查的物流業(yè)管理者中，92%具有學(xué)士學(xué)位，41%具有碩士學(xué)位，22%具有從業(yè)資格證書。由此可見，我國物流人才的狀況與發(fā)達(dá)國家差距甚遠(yuǎn)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足國內(nèi)物流業(yè)對(duì)現(xiàn)代物流人才的迫切需求。

物流行業(yè)薪酬不斷增長，但離職率也較高

從20xx年起，物流行業(yè)整體漲薪就遠(yuǎn)高于全行業(yè)平均水平。這樣的勢(shì)頭從20xx年開始趨緩，但仍呈現(xiàn)行業(yè)獨(dú)有的特點(diǎn)，即基層漲薪幅度高于中高層。根據(jù)眾達(dá)樸信發(fā)布的物流行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告顯示，在細(xì)分行業(yè)中，快遞行業(yè)的快遞員漲薪幅度，平均值為16.8%，高分位值甚至超過25%。當(dāng)然與漲薪幅度相對(duì)應(yīng)的是，快遞員也是離職率較高的崗位，平均主動(dòng)離職率在30%以上。

隨著物流行業(yè)連年高幅度的漲薪，其行業(yè)整體薪酬水平已經(jīng)接近甚至超過全行業(yè)平均水平。在20xx年以前，物流行業(yè)年薪過10萬元的中層并不多見，但如今，物流行業(yè)專業(yè)經(jīng)理的年薪范圍為10.3萬~20.5萬元，高分位值已經(jīng)超過了20萬元。而部門經(jīng)理和總監(jiān)層級(jí)年薪范圍分別為18.5萬~38.4萬元和32.4萬~76.8萬元，均超過了全行業(yè)的平均水平。

近年，“快遞員月薪過萬”的新聞不僅在行業(yè)內(nèi)引起反響，成為吸引人才的“噱頭”之一，在行業(yè)外也引起了職場(chǎng)人強(qiáng)烈的共鳴?！八{(lán)領(lǐng)超過白領(lǐng)”、“學(xué)歷無用論”等話題成為了熱點(diǎn)。其實(shí)，月薪過萬的快遞員在企業(yè)中不是沒有，但確實(shí)是小概率事件。根據(jù)眾達(dá)樸信發(fā)布的行業(yè)數(shù)據(jù)顯示，20xx年~20xx年，快遞員平均月薪中位值和高位值分別為5250元和7858元?？此乒怩r的收入背后，是超負(fù)荷的工作時(shí)間和幾乎沒有停頓的工作環(huán)境，快遞員離職也主要是因?yàn)檫@些原因，這也確實(shí)給用工企業(yè)敲響了警鐘。

物流行業(yè)急需四類人才

據(jù)悉，物流相關(guān)行業(yè)包括：快遞業(yè)、國際貨代業(yè)、運(yùn)輸業(yè)、港口經(jīng)營業(yè)、倉儲(chǔ)業(yè)、部分產(chǎn)品加工承攬行業(yè)、分揀包裝行業(yè)、物流設(shè)備維護(hù)行業(yè)、商檢部門、咨詢服務(wù)業(yè)等。這些行業(yè)所需要的人才不僅僅是學(xué)習(xí)物流工程或物流管理專業(yè)的人才，而是更廣泛的專業(yè)人才，如國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易、市場(chǎng)營銷、電子商務(wù)、英語、法律、交通運(yùn)輸、計(jì)算機(jī)等人才。

從物流行業(yè)具體需求來說，大致可歸納為四類：一是企業(yè)物流人才;二是物流企業(yè)人才;三是物流規(guī)劃咨詢?nèi)瞬?四是物流研究人才。企業(yè)物流人才主要是指企業(yè)中物流各功能崗位的操作人員，如運(yùn)輸管理人員、倉儲(chǔ)管理人員、報(bào)關(guān)員、配送人員、客戶關(guān)系管理員等。這些人員必須熟悉物流行業(yè)，同時(shí)掌握物流運(yùn)輸、倉儲(chǔ)、包裝、裝卸等方面的知識(shí)，并能熟練地運(yùn)用到實(shí)際工作中。物流企業(yè)人才的需求主要是第三方物流營銷人才，能夠運(yùn)用物流知識(shí)進(jìn)行物流企業(yè)的物流服務(wù)營銷。至于物流規(guī)劃咨詢?nèi)瞬藕臀锪餮芯咳瞬?，主要是指有扎?shí)的理論基礎(chǔ)和淵博的知識(shí)，具有物流科技創(chuàng)新能力，并且知識(shí)面較寬的復(fù)合型物流管理規(guī)劃人才。

薪酬調(diào)研報(bào)告7

一、

1、本次薪酬調(diào)查的目的與內(nèi)容

2、薪酬調(diào)查的對(duì)象：調(diào)查對(duì)象的基本情況介紹（性質(zhì)、規(guī)模、目標(biāo)等）；

3、薪酬調(diào)查的范圍與方法

4、本次調(diào)查計(jì)劃與成員分工、完成時(shí)間

二、

1、調(diào)查對(duì)象的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項(xiàng)）；

2、職位描述與任職資格條件；

3、被調(diào)查員工（樣本）情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學(xué)歷等；

4、將薪酬調(diào)查結(jié)果圖表化

三、分析調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合調(diào)查對(duì)象實(shí)際提出可行性建議；

注意：

1、人員分工明確并可記錄；

2、報(bào)告簡潔，圖文并茂，形象直觀；

3、附某公司薪酬調(diào)查報(bào)告模板如下，僅供參考；

薪酬調(diào)研報(bào)告8

一、研究背景與基本情況

供電所是電力公司服務(wù)客戶的最前線，在公司中扮演著“基本作戰(zhàn)單元、為民服務(wù)的最前沿、品牌形象的重要窗口”的重要角色。在全省范圍內(nèi)，供電所用工占了全省供電企業(yè)用工總量的42%，用工成本占全省總量的21%。目前，供電所已經(jīng)為超過2929萬戶客戶提供服務(wù)。供電所的工作質(zhì)量直接影響到電力公司的發(fā)展戰(zhàn)略和改革成效。同時(shí)，供電所的任務(wù)十分繁重。以湖州公司為例，近三年來，供電所的客戶數(shù)增加了71200戶，增幅達(dá)到了10.3%；線路長度也增加了618公里，增幅達(dá)到了8.2%。但是，供電所面臨的困難也不少。比如人員供需矛盾大，湖州公司近三年來人員減少了46人，降幅達(dá)到了8%，50歲以上用工占比高達(dá)33%，即將面臨大量退休。此外，供電所還面臨著隱性成本大的問題。僅以湖州公司農(nóng)電工人工成本1億元，業(yè)務(wù)外包成本達(dá)到20xx萬元為例，這些是成本監(jiān)審中的重中之重。在基層人員緊缺、成本空間不斷壓縮的大背景下，供電所集中面臨著喚醒沉睡資源、破解“干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”難題的挑戰(zhàn)，因此，對(duì)供電所開展激勵(lì)機(jī)制研究格外有意義。

在此背景下，公司與湖州分公司聯(lián)合成立研究小組，對(duì)所轄的市區(qū)供電所進(jìn)行了全面的“麻雀”式分析。在此基礎(chǔ)上，采用了創(chuàng)新的“全口徑用工、全成本管理”的薪酬包干管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了更加高效和精準(zhǔn)的人力資源管理。

二、存在主要問題及分析

（一）薪酬包核定的內(nèi)涵范圍有待拓展

原薪酬包干只考慮了全民職工和農(nóng)電工的績效工資，而對(duì)于業(yè)務(wù)外包人員的人工成本卻被視為公司隱性人工成本。這一點(diǎn)引起了巡視巡查的關(guān)注，并且也影響了組織的有效益發(fā)展。因此，有必要將“大人力資源”，即包括全民職工、農(nóng)電工和業(yè)務(wù)外包人員在內(nèi)的全口徑薪酬成本納入包干范圍進(jìn)行管控。

（二）薪酬包核定的結(jié)果導(dǎo)向有待增強(qiáng)

原以實(shí)際人頭數(shù)作為供電所薪酬核定計(jì)算基礎(chǔ)的做法，使得供電所自然具有爭取人員配置的沖動(dòng)，不利于推動(dòng)供電所人員挖潛增效，也將內(nèi)部人員調(diào)配、用工計(jì)劃管理等責(zé)任上移，不符合劃小核算單元經(jīng)營理念。因此，應(yīng)更強(qiáng)調(diào)以業(yè)務(wù)量為基礎(chǔ)，真正落實(shí)“增人不增資，減人不減資”。勞動(dòng)定員體現(xiàn)業(yè)務(wù)量基礎(chǔ)，可以作為薪酬包核定的依據(jù)。而由于國網(wǎng)定員標(biāo)準(zhǔn)較浙江仍存在差距，同時(shí)未考慮影響作業(yè)效率的部分內(nèi)外部條件因素，定員結(jié)果存在較大偏差。目前各供電所人員勞動(dòng)效率（人員勞動(dòng)效率=定編人數(shù)/實(shí)際在崗人數(shù)）平均值為122.7%，最高值達(dá)到138.9%，最低值為111.5%，因此有必要對(duì)定員結(jié)果進(jìn)行合理調(diào)整。

三、總體思路及成果

本研究以“首創(chuàng)”精神為指引，聚焦基層痛點(diǎn)難點(diǎn)問題，運(yùn)用“喚醒的資源是最優(yōu)質(zhì)的資源”等三個(gè)理念，基于多維精益管理研究成果和劃小核算單元理論，以湖州公司為試點(diǎn)，以權(quán)限下放和自主經(jīng)營為機(jī)制改革主線，首創(chuàng)全口徑、全成本“”薪酬包干管理機(jī)制，將供電所直接用工的績效薪酬和業(yè)務(wù)外包的人工成本進(jìn)行打包，核定給基層供電所并下放內(nèi)部分配權(quán)限，構(gòu)建“大人力資源”管理格局。

以權(quán)限下放、自主經(jīng)營為機(jī)制改革創(chuàng)新主線 ，即將權(quán)限下放、自主經(jīng)營作為增強(qiáng)基層組織活力和創(chuàng)造力的重要手段，推動(dòng)各經(jīng)營單位根據(jù)業(yè)務(wù)和市場(chǎng)實(shí)際創(chuàng)新經(jīng)營。 一定即以定員為基準(zhǔn) ，根據(jù)核算單元經(jīng)營業(yè)務(wù)量定員核定包干薪酬，計(jì)劃全口徑用工、全成本范圍的薪酬包干（為簡化行文，以下使用的績效薪酬包干、薪酬包干等同此概念），夯實(shí)經(jīng)營單元“增人不增資、減人不減資”的管理基礎(chǔ)。 二掛即掛鉤勞動(dòng)效率、掛鉤績效結(jié)果， 掛鉤勞動(dòng)效率是適應(yīng)業(yè)務(wù)規(guī)模的變化，建立與業(yè)務(wù)增量動(dòng)態(tài)掛鉤的機(jī)制，實(shí)現(xiàn)包干機(jī)制的持續(xù)正常運(yùn)作。掛鉤結(jié)果是掛鉤包括組織績效、組織效能等在內(nèi)的多維質(zhì)效 評(píng)價(jià) 結(jié)果，不僅關(guān)注目標(biāo)結(jié)果，同樣關(guān)注投入產(chǎn)出效率，推動(dòng)公司人工成本向經(jīng)營效益效率更優(yōu)的單位傾斜。

四、主要做法

（一）以定員為基準(zhǔn)的薪酬包干初核

首先， 明確績效薪酬包干范圍，實(shí)施“大人力資源”全口徑薪酬成本包干。一方面，將全民、農(nóng)電工與供區(qū)業(yè)務(wù)量相關(guān)的生產(chǎn)服務(wù)績效獎(jiǎng)金納入供電所績效薪酬包干范圍內(nèi)，包括原月度績效獎(jiǎng)、月度安全獎(jiǎng)、量化工分獎(jiǎng)金、臺(tái)區(qū)電費(fèi)考核獎(jiǎng)、臺(tái)區(qū)線損考核獎(jiǎng)、臺(tái)區(qū)搶修服務(wù)考核獎(jiǎng)、加班工資、一定年度績效考核獎(jiǎng)等。另一方面，將與業(yè)務(wù)外包公司約定的業(yè)務(wù)外包人員部分人工成本納入“”薪酬包干范圍。

根據(jù)修正后的定員數(shù)，結(jié)合現(xiàn)狀分別計(jì)算各供電所全民、農(nóng)電、業(yè)務(wù)外包用工的需求量：

某類用工定員=某類用工現(xiàn)狀人數(shù)/全口徑人員現(xiàn)狀數(shù)×供電所修正定員

最后， 結(jié)合分類用工需求量和直接用工人均績效工資水平及業(yè)務(wù)外包標(biāo)準(zhǔn)人工成本水平計(jì)算薪酬總包，并將總包下達(dá)給各供電所?？偘逻_(dá)后，在管理模式、管轄面積等沒有發(fā)生大幅變化的基礎(chǔ)上，原則上年度薪酬總包保持3年不變。落實(shí)“放管服”改革要求，充分賦予供電所在總包范圍下的自主管理權(quán)限，下放人事任免權(quán)、內(nèi)部考核分配權(quán)和外包用工的淘汰建議權(quán)，充分給予供電所對(duì)外包業(yè)務(wù)考核權(quán)。

（二）與勞動(dòng)效率掛鉤的薪酬增核

為了適應(yīng)業(yè)務(wù)規(guī)模的變化，我們鼓勵(lì)基層員工積極承擔(dān)職責(zé)，探討并建立與業(yè)務(wù)增量相關(guān)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，以提高工作效率。這一機(jī)制將根據(jù)業(yè)務(wù)增量動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬總額，從而引導(dǎo)員工不斷提升工作效率。

通過回歸分析和相關(guān)性分析，最終選擇營業(yè)總戶數(shù)和線路總里長作為業(yè)務(wù)增量掛鉤的關(guān)鍵指標(biāo)，建立增量核定模型年底結(jié)算，給予各供電所因承擔(dān)更多工作而分享更多的績效薪酬。

營業(yè)戶數(shù)增量獎(jiǎng)勵(lì)額＝戶均獎(jiǎng)勵(lì)單價(jià)×凈增戶數(shù)

配網(wǎng)增量獎(jiǎng)勵(lì)額＝線路回長獎(jiǎng)勵(lì)單價(jià)×凈增配電線路回長

（三）與績效結(jié)果掛鉤的薪酬增核

構(gòu)建多維經(jīng)營質(zhì)效評(píng)價(jià)模型，全面反映組織績效產(chǎn)出結(jié)果與過程，與供電所簽訂《供電所績效考核承包責(zé)任書》，建立考核結(jié)果與包干額的掛鉤機(jī)制。

一是 構(gòu)建多維質(zhì)效評(píng)價(jià)體系。多維質(zhì)效評(píng)價(jià)是以組織績效考核為主，以組織效能評(píng)價(jià)和周邊績效評(píng)價(jià)為補(bǔ)充，三維一體組成。

多維質(zhì)效評(píng)價(jià)得分=組織績效考核得分×80%+組織效能評(píng)價(jià)得分×20%+周邊績效評(píng)價(jià)得分

其中組織效能評(píng)價(jià)以最大化投入產(chǎn)出為目標(biāo)，從經(jīng)營效能、運(yùn)營效能和人力管理效能三個(gè)層次構(gòu)建。周邊績效評(píng)價(jià)體系組織榮譽(yù)積分、員工成長積分歸集而成

組織考核評(píng)估分別從自我改進(jìn)、相對(duì)領(lǐng)先兩方面評(píng)價(jià)，組織考核得分=效能改進(jìn)考核×50%+效能領(lǐng)先考核×50%

二是 實(shí)施薪酬包干掛鉤激勵(lì)。各供電所月度績效薪酬實(shí)施月度預(yù)發(fā)，與月度組織績效考核結(jié)果掛鉤后在年底進(jìn)行增（減）結(jié)算。年度使用多維質(zhì)效評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)年度績效獎(jiǎng)進(jìn)行增（減）結(jié)算。

每個(gè)供電所的月度績效薪酬包核增（減）額（結(jié)算）是由以下公式計(jì)算得出：該供電所每月績效考核得分總和減去100乘月份數(shù)，再乘以單位績效得分獎(jiǎng)勵(lì)單價(jià)，最后乘以該供電所核定用工數(shù)。

各供電所年度績效薪酬核增（減）額（結(jié)算）=（供電所年度質(zhì)效考核得分-100）×單位績效得分獎(jiǎng)勵(lì)單價(jià)×供電所用工核定人數(shù)

根據(jù)供電服務(wù)公司的績效薪酬核增（減）結(jié)算規(guī)則，我們將依據(jù)業(yè)務(wù)外包考核評(píng)價(jià)情況與業(yè)務(wù)外包公司進(jìn)行結(jié)算。具體而言，我們將參考績效表現(xiàn)來制定薪酬計(jì)劃，并根據(jù)實(shí)際業(yè)績對(duì)其進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)，我們也會(huì)與業(yè)務(wù)外包公司進(jìn)行積極溝通和合作，以保證項(xiàng)目順利開展，并為客戶提供高質(zhì)量的服務(wù)。

（四）聯(lián)動(dòng)考核深化供電所內(nèi)部分配

為支撐績效薪酬包干機(jī)制的有效落地，推動(dòng)組織考核與員工考核的聯(lián)動(dòng)，形成壓力的精準(zhǔn)傳遞。 一是 將供電所所長和技術(shù)人員績效獎(jiǎng)金與供電所考核結(jié)果直接掛鉤。 二是 指導(dǎo)供電所優(yōu)化班組人員工時(shí)積分激勵(lì)機(jī)制。指導(dǎo)各供電所根據(jù)工作時(shí)間、技術(shù)要求、安全風(fēng)險(xiǎn)、艱苦程度等用定額分值的形式，對(duì)供電所主要工作任務(wù)進(jìn)行量化計(jì)分。積極推行積分晾曬，每周公布積分，每月公開績效考核結(jié)果，推動(dòng)考核過程公開透明。提升月度績效在年度考核占比，要求與工時(shí)積分掛鉤的供電所人員績效獎(jiǎng)金占比達(dá)到60%以上，并與員工培訓(xùn)、評(píng)優(yōu)評(píng)先等直接掛鉤。

五、結(jié)論及建議

（一）主要結(jié)論

一是 實(shí)現(xiàn)機(jī)制的創(chuàng)新，形成首創(chuàng)研究成果。首創(chuàng)業(yè)務(wù)外包人工成本納入包干范疇，打破工資按人頭分配的方式，體現(xiàn)兩個(gè)掛鉤精準(zhǔn)激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，全面改善人力資源投入產(chǎn)出效率。

二是 實(shí)現(xiàn)資源的喚醒，助力企業(yè)提質(zhì)增效。湖州公司對(duì)用工、薪酬、成本等資源進(jìn)行挖掘和整合，提升了使用效率。在供電所之間，人均包干總額差距達(dá)到19.22%，體現(xiàn)了“干多干少不一樣”；在供電所內(nèi)部，下放自主管理權(quán)限，對(duì)員工的考核結(jié)果“數(shù)字化”，員工月度獎(jiǎng)金的最大差距在50%以上，體現(xiàn)了“干好干壞不一樣”。在轄區(qū)內(nèi)業(yè)務(wù)量同比增加9.4%的情況下，勞動(dòng)用工凈退出8人，外包成本壓降5%；但通過機(jī)制的改革創(chuàng)新，其線損下降4.6%；平均搶修時(shí)間縮短48.89%，助推優(yōu)化營商環(huán)境。

三是 實(shí)現(xiàn)價(jià)值的創(chuàng)造，助推戰(zhàn)略目標(biāo)落地。從價(jià)值創(chuàng)造的角度，推動(dòng)人力資源從“結(jié)構(gòu)缺員冗員并存”轉(zhuǎn)為“彈性適配人事相宜”，使干得多干得好者拿得多拿的安，推動(dòng)價(jià)值鏈健康正向循環(huán)，為全面支撐多元融合高彈性電網(wǎng)的建設(shè)提供了有力保障。湖州公司年內(nèi)建成省公司“五小+”示范供電所9個(gè)和暖心驛站12個(gè)，1個(gè)服務(wù)案例入選浙江省競(jìng)跑者案例，半年度“獲得電力”指標(biāo)位列全省第一。

（二）相關(guān)建議

“全口徑、全成本”的薪酬包干機(jī)制操作簡捷，實(shí)踐性強(qiáng)，建議將其向更廣范圍推廣。

一是建議將“”的績效薪酬包干機(jī)制在全省供電所推廣，提升供電所基本作戰(zhàn)單元的戰(zhàn)斗力。

二是建議逐步將企業(yè)內(nèi)的劃分單元進(jìn)行細(xì)化，包括變電、輸電、營銷等專業(yè)領(lǐng)域，以提高人力成本資源的配置效率。

薪酬調(diào)研報(bào)告9

調(diào)研方法

本次調(diào)研采用了多種方式，包括網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查、個(gè)別訪談和對(duì)市場(chǎng)薪酬報(bào)告的分析。在網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查中，我們邀請(qǐng)了1000名來自不同行業(yè)、不同職位的從業(yè)人員參與，他們涵蓋了醫(yī)療、金融、教育、科技等多個(gè)行業(yè)。通過對(duì)問卷數(shù)據(jù)的收集和整理，我們得到了大量有關(guān)薪酬情況的信息。同時(shí)，我們還通過個(gè)別訪談的形式，深入了解了一些具體企業(yè)和員工的薪酬情況，以便更好地把握實(shí)際情況。

調(diào)研結(jié)果與分析

行業(yè)差異

首先，在不同行業(yè)之間存在明顯的薪酬差距。在高新技術(shù)和金融行業(yè)，由于工作壓力大、技能要求高，薪酬明顯高于其他行業(yè)。而在傳統(tǒng)制造業(yè)和服務(wù)業(yè)，薪酬相對(duì)較低。這種差異主要受到行業(yè)特性和市場(chǎng)供求關(guān)系的影響。

地域差異

其次，地域因素也對(duì)薪酬水平產(chǎn)生了較大影響。一般來說，一線城市的薪酬普遍高于二三線城市，這主要是由于一線城市的生活成本較高，企業(yè)為了留住人才不得不提高薪酬水平。而一些發(fā)達(dá)地區(qū)的縣鎮(zhèn)企業(yè)相對(duì)來說支付的薪酬就偏低。

職位差異

此外，不同職位之間的薪酬水平也存在較大差異。高管、技術(shù)人員和銷售人員通常拿到的薪酬明顯高于基層員工和普通職員。這與不同職位所需的技能、責(zé)任和貢獻(xiàn)程度密切相關(guān)。

綜合建議

基于以上調(diào)研結(jié)果，我們提出了以下幾點(diǎn)綜合建議：

1. 針對(duì)不同行業(yè)和地域的薪酬差異，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況合理制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，避免因行業(yè)或地域問題造成員工流失。

2. 對(duì)于不同職位的薪酬差異，企業(yè)需要建立公平公正的薪酬體系，激勵(lì)員工提高工作積極性。

3. 針對(duì)目前一線城市人才流失的情況，可以適當(dāng)提高二三線城市的薪酬水平，吸引更多人才去當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)，也能為當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

結(jié)語

通過本次調(diào)研，我們深刻認(rèn)識(shí)到薪酬在企業(yè)管理中的重要性，也意識(shí)到薪酬制度需要與時(shí)俱進(jìn)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況和員工需求進(jìn)行調(diào)整。希望本次調(diào)研能夠?yàn)槠髽I(yè)在薪酬管理方面提供一定的參考和幫助，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

薪酬調(diào)研報(bào)告10

為了解同行業(yè)企業(yè)的工資水平及薪酬現(xiàn)狀，根據(jù)總部相關(guān)要求，對(duì)保定市秀蘭物業(yè)、新一代物業(yè)、卓正物業(yè)、華中物業(yè)及宜家物業(yè)共五家同行業(yè)公司進(jìn)行了薪酬調(diào)研工作，現(xiàn)對(duì)調(diào)研結(jié)果做出如下報(bào)告：

一、本次調(diào)研主要通過招聘網(wǎng)站和向朋友咨詢渠道進(jìn)行，因保定市大多數(shù)企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí)薪資待遇大都登記為面議，故本次調(diào)研信息并不全面；

二、薪資架構(gòu)構(gòu)成：基本工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+補(bǔ)助；

三、根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，保定物業(yè)公司組織結(jié)構(gòu)、人員配置較簡單，大多都無主管和經(jīng)理級(jí)別，即助理直屬項(xiàng)目經(jīng)理管理，只是個(gè)別公司設(shè)立工程主管/經(jīng)理、安保主管/經(jīng)理，其他部門均直屬項(xiàng)目經(jīng)理管理，另外，大部分物業(yè)公司客服助理除負(fù)責(zé)來客接待、投訴、回訪、報(bào)修等工作外，還擔(dān)任收費(fèi)員一職；或者出納兼行政工作等情況。

四、經(jīng)過調(diào)查，部門企業(yè)員工薪酬以每年每人200元的幅度增長，還有部分企業(yè)持零增長狀態(tài)，只是最低工資低于保定市最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)方才增長。

五、經(jīng)過調(diào)查，以上幾家同行業(yè)物業(yè)公司目前并未實(shí)行績效考核，人力資源管理模塊尚未健全。

薪酬調(diào)研報(bào)告11

一、調(diào)研的目的

為了適應(yīng)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭環(huán)境，調(diào)整符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求的薪酬體系，吸引更多優(yōu)秀人家加盟，人力資源部自xxxx年xx月xx日著手綻開薪酬調(diào)研工作，并于xxxx年xx月xx日全面完成薪酬調(diào)研任務(wù)。

二、調(diào)研對(duì)象

1、公司內(nèi)部員工

2、同行業(yè)500強(qiáng)列表中前100家企業(yè)

3、同行業(yè)與本企業(yè)有競(jìng)爭關(guān)系的10家企業(yè)

三、調(diào)研方式、渠道

1、收集、查看政府部門發(fā)布的薪酬調(diào)查資料。

2、托付詢問公司調(diào)查。

3、對(duì)本公司流淌人員進(jìn)行調(diào)查了解

4、開展問卷調(diào)查

四、調(diào)研結(jié)果分析

1、整體狀況分析

（1）本企業(yè)所屬的行業(yè)總體薪酬水平較上一年度增長%，縱觀最近幾年的薪酬

調(diào)查結(jié)果，整體薪酬水平呈穩(wěn)步增長趨勢(shì)。

（2）本企業(yè)所屬行業(yè)上一年度平均薪酬水平為元，本企業(yè)平均薪酬水平為元，

高出市場(chǎng)的平均薪酬水平。

（3）本企業(yè)關(guān)鍵崗位或核心人才的薪酬管理上還存在不足之處，主要表現(xiàn)在薪酬結(jié)

構(gòu)設(shè)計(jì)不太合理。

2、重點(diǎn)調(diào)查對(duì)象薪酬?duì)顩r分析

依據(jù)薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果，將調(diào)查的同一類薪酬數(shù)據(jù)由高至低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中中間位置的數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)處（一家）、50%點(diǎn)處（六家）、90%（三家）點(diǎn)處。

五、下一階段工作任務(wù)

通過以上薪酬調(diào)研與公司目前薪酬?duì)顩r比較，本公司應(yīng)從如下兩方面進(jìn)行薪酬薪酬管理工作的改進(jìn)。

1、依據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益適時(shí)地調(diào)整本企業(yè)的整體薪酬水平。

2、結(jié)合外部薪酬水平狀況及本企業(yè)實(shí)際狀況，對(duì)關(guān)鍵或重要的崗位部門的薪酬水平與結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。

薪酬調(diào)研報(bào)告12

一、報(bào)告說明

1、調(diào)研背景

2、調(diào)研方法與數(shù)據(jù)來源

二、專業(yè)薪酬機(jī)構(gòu)發(fā)布的應(yīng)屆生薪酬信息

1、全國GDP增長率/薪酬增長率

2、不同地區(qū)企業(yè)薪酬差異指數(shù)

3、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平差異指數(shù)

4、不同規(guī)模企業(yè)薪酬水平差異指數(shù)

5、調(diào)整薪酬因素統(tǒng)計(jì)分析

6、不同企業(yè)性質(zhì)畢業(yè)生起薪點(diǎn)

7、不同學(xué)歷畢業(yè)生起薪點(diǎn)

8、不同類型畢業(yè)生起薪點(diǎn)

9、一線城市應(yīng)屆生起薪分析

10、非一線重點(diǎn)城市應(yīng)屆生起薪分析

三、相關(guān)行業(yè)主要企業(yè)應(yīng)屆生起薪

1、相關(guān)行業(yè)主要企業(yè)應(yīng)屆生起薪

2、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)薪酬情況概述

3、百度、騰訊、阿里內(nèi)部的級(jí)別和薪資待遇

四、標(biāo)桿企業(yè)或同行企業(yè)的應(yīng)屆生起薪數(shù)據(jù)

1、標(biāo)桿企業(yè)或同行企業(yè)應(yīng)屆生起薪

2、標(biāo)桿企業(yè)或同行業(yè)企業(yè)工資條構(gòu)成

3、我公司應(yīng)屆生薪酬政策現(xiàn)狀

五、總結(jié)與建議

一、 調(diào)查目的

為了留住或吸引優(yōu)秀人才，為重新制訂應(yīng)屆生入職薪資以及制訂8月份調(diào)薪政策提供參考依據(jù)。

二、調(diào)查方法與數(shù)據(jù)來源

企業(yè)的官方對(duì)外網(wǎng)站中的招聘信息、各專業(yè)招聘網(wǎng)站、人才市場(chǎng)上發(fā)布的企業(yè)招聘信息、各高校就業(yè)信息網(wǎng)上的就業(yè)信息、上市公司的財(cái)務(wù)報(bào)告中的薪酬數(shù)據(jù)、求職者的相關(guān)個(gè)人薪酬信息。

1、20xx-2014年全國GDP增長率/薪酬增長率

2、不同地區(qū)企業(yè)薪酬差異指數(shù)

3、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平差異指數(shù)

4、不同規(guī)模企業(yè)薪酬水平差異指數(shù)

5、調(diào)整薪酬因素統(tǒng)計(jì)分析

6、不同企業(yè)性質(zhì)畢業(yè)生起薪點(diǎn)

7、不同學(xué)歷畢業(yè)生起薪點(diǎn)

薪酬調(diào)研報(bào)告13

根據(jù)市人力資源和社會(huì)保障局下發(fā)的《市開展20xx企業(yè)薪酬調(diào)研的工作方案》要求，我區(qū)人社局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，特聘用、抽調(diào)專門人員負(fù)責(zé)此次企業(yè)薪酬調(diào)研工作。從5月15日開始前期準(zhǔn)備，一直到6月5日和6月8日對(duì)我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓(xùn)結(jié)束，在工作人員精心準(zhǔn)備之下，調(diào)研工作得以有序展開，圓滿完成。

一、基本調(diào)研情況

這次薪酬調(diào)研工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系，對(duì)于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時(shí)上報(bào)給市里并進(jìn)行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。

在確定了樣本企業(yè)后，我隊(duì)立即著手把樣本名單分工到個(gè)人，并逐一將培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時(shí)間把培訓(xùn)事宜通知到位，同時(shí)把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場(chǎng)培訓(xùn)。最終在我隊(duì)工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)研軟件的使用培訓(xùn)工作。

培訓(xùn)結(jié)束后，各工作人員分工明確，每人負(fù)責(zé)50家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)研人員，認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報(bào)，同時(shí)督促企業(yè)按時(shí)報(bào)送調(diào)研數(shù)據(jù)。最后，我隊(duì)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報(bào)給市里。

二、調(diào)研工作存在的難點(diǎn)和問題

(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊(duì)在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi)，而該企業(yè)的名稱同時(shí)出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時(shí)，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。

(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會(huì)配合調(diào)研工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)研，占用了他們的人力物力。

三、對(duì)今后調(diào)研工作的意見和建議

(一)及時(shí)更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)研工作開展前，有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)更新各區(qū)的企業(yè)信息，對(duì)于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和替換，對(duì)于有多家分店的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)避免該企業(yè)同時(shí)出現(xiàn)在幾個(gè)區(qū)的名單上。

(二)對(duì)拒不配合調(diào)研工作的企業(yè)加強(qiáng)走訪。對(duì)于此次調(diào)研中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊(duì)?wèi)?yīng)在日常巡查中，加強(qiáng)對(duì)這些企業(yè)的巡查、走訪。對(duì)發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進(jìn)行整改，不及時(shí)整改的進(jìn)行處罰。對(duì)沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對(duì)其進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)研的宣傳，以便今后薪酬調(diào)研工作的順利展開。

薪酬調(diào)研報(bào)告14

一、調(diào)研的目的

為了適應(yīng)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭，調(diào)整符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的薪酬體系，吸引更多人家加盟，人力資源部自20xx年xx月xx日著手展開薪酬調(diào)研，并于20xx年xx月xx日全面完成薪酬調(diào)研任務(wù)。

二、調(diào)研對(duì)象

1、內(nèi)部

2、同行業(yè)500強(qiáng)列表中前100家企業(yè)

3、同行業(yè)與本企業(yè)有競(jìng)爭關(guān)系的10家企業(yè)

三、調(diào)研方式、渠道

1、收集、查看政府發(fā)布的薪酬調(diào)查資料。

2、咨詢公司調(diào)查。

3、對(duì)本公司流動(dòng)進(jìn)行調(diào)查了解

4、問卷調(diào)查

四、調(diào)研結(jié)果分析

1、整體情況分析

（1）本企業(yè)所屬的行業(yè)總體薪酬水平較上一增長%，縱觀最近幾年的薪酬調(diào)查結(jié)果，整體薪酬水平呈穩(wěn)步增長趨勢(shì)。

（2）本企業(yè)所屬行業(yè)上一年度平均薪酬水平為元，本企業(yè)平均薪酬水平為元，高出市場(chǎng)的平均薪酬水平。

（3）本企業(yè)關(guān)鍵或核人才的薪酬管理上還存在不足之處，主要表現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)不太合理。

2、重點(diǎn)調(diào)查對(duì)象薪酬?duì)顩r分析

根據(jù)薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果，將調(diào)查的同一類薪酬數(shù)據(jù)由高至低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中中間位置的數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)處（一家）、50%點(diǎn)處（六家）、90%（三家）點(diǎn)處。

五、下一階段工作任務(wù)

通過以上薪酬調(diào)研與公司目前薪酬?duì)顩r比較，本公司應(yīng)從如下兩方面進(jìn)行薪酬薪酬管理工作的改進(jìn)。

1、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益適時(shí)地調(diào)整本企業(yè)的整體薪酬水平。

2、結(jié)合外部薪酬水平狀況及本企業(yè)實(shí)際情況，對(duì)關(guān)鍵或重要的崗位部門的薪酬水平與

結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。

薪酬調(diào)研報(bào)告15

分階段提高薪酬水平的方法。對(duì)于客戶企業(yè)希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。對(duì)于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對(duì)于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

根據(jù)職能類別進(jìn)行劃分時(shí)，相較年度基本現(xiàn)金收入、年度基本補(bǔ)貼收入，年度浮動(dòng)現(xiàn)金收入和年度基本福利收入在年度總薪酬中的所占比例在不同職能類別間的差異性比較顯著，其中，年度浮動(dòng)現(xiàn)金收入下，經(jīng)營管理類最高達(dá)20.1%，運(yùn)營管理類最低至11.6%，相差9個(gè)百分點(diǎn)左右;年度基本福利收入下，投資分析類最高達(dá)24.6%，經(jīng)營管理類最低至15.5%，也相差9個(gè)百分點(diǎn)左右。

中國水務(wù)行業(yè)個(gè)人薪酬福利

受訪者填報(bào)信息顯示，水務(wù)企業(yè)員工中擁有社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會(huì)保險(xiǎn)一項(xiàng)福利的受訪者比例達(dá)92%。50%以上的受訪者享受飯補(bǔ)以及過節(jié)費(fèi)，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補(bǔ)貼。三成以上的受訪者享有交通補(bǔ)貼和實(shí)物禮品;兩成以上的受訪者享有住房補(bǔ)貼、考勤獎(jiǎng)勵(lì);接近兩成的受訪者擁有補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)、其他補(bǔ)貼;還有8.6%的受訪者享受旅游補(bǔ)貼。

中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀、問題

中國水務(wù)行業(yè)職能等級(jí)2至等級(jí)3是一個(gè)非常關(guān)鍵的跳躍階段，從等級(jí)2晉升到等級(jí)3，員工的薪酬福利會(huì)有一個(gè)非常顯著地提升，這也意味著水務(wù)企業(yè)意愿支付更高競(jìng)爭性水平的工資來招攬并留住等級(jí)3以上的人員，企業(yè)用工成本隨之增加。

中國水務(wù)行業(yè)正處于快速發(fā)展、整合時(shí)期，結(jié)構(gòu)性供需矛盾不可避免。一方面，企業(yè)需要具備較高技術(shù)能力或一技之長的專業(yè)型人才，以及高水平的管理人才;另一方面，整個(gè)行業(yè)的高水平人才供給在短期內(nèi)不會(huì)大規(guī)模增速?？焖僭鲩L的企業(yè)用工需求與短期內(nèi)人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。

由于人才供給不到位，企業(yè)可能會(huì)為了快速增長的業(yè)務(wù)而高薪挖角，這種現(xiàn)象在水務(wù)

行業(yè)不乏案例。另外，企業(yè)提供的高薪往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)高過企業(yè)實(shí)際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業(yè)成本之間的矛盾問題在中國水務(wù)行業(yè)人才管理中比較凸顯。

中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利發(fā)展趨勢(shì)

隨著競(jìng)爭、高水平人才增加、行業(yè)薪酬信息明朗化，水務(wù)行業(yè)人才供需結(jié)構(gòu)會(huì)趨于合理化，人才能力、薪酬、企業(yè)成本會(huì)趨于合理化。

熱點(diǎn)崗位將緊隨水務(wù)市場(chǎng)發(fā)展。再生水領(lǐng)域，北京、上海等規(guī)模城市的人才需求有望提升;污泥領(lǐng)域，廣東、江蘇、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地，而工業(yè)廢水治理領(lǐng)先的河南、湖北、山東、河北等省份也將是人才需求集中地。以污水廠廠長職位為例，如需完成污水處理規(guī)劃，未來幾年中國需要建成近4萬座污水處理廠，這意味著存在大約4萬個(gè)污水廠廠長的崗位需求，第三方力量有望推動(dòng)合理薪酬體系建立。