在當今社會生活中，很多情況下我們都會使用制度，制度是一種要求大家共同遵守的規(guī)章或準則。以下是小編準備的員工個人績效考核管理制度，歡迎借鑒參考。

員工個人績效考核管理制度通用篇1

一、總則

(一)目的：

為提高員工的工作進取性，鼓勵員工長期為公司服務，獎勵為公司做出貢獻的員工，特制定本制度。

(二)范圍：

公司全體員工

(三)職責：

行政綜合部負責本規(guī)定制定、修改、廢止、解釋之起草工作;總經(jīng)理負責本規(guī)定制定、修改、廢止、解釋之核準工作。

(四)簽署生效：

本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。

二、程序

(一)工齡服務獎：

1.員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。

(二)年度優(yōu)秀團隊獎：

1.評選標準：

①本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現(xiàn)象出現(xiàn);

②在部門工作進度、部門內(nèi)各項工作等關(guān)鍵節(jié)點把控嚴格，盡全力、想辦法保證工作進度及順利執(zhí)行，保障公司戰(zhàn)略經(jīng)營計劃、業(yè)績的不斷提升;

③候選部門年度考核業(yè)績必須是80分(含)以上;

2.評選對象：公司各部門(以部門為單位)

3.評選流程：

年度考核業(yè)績在80分(含)以上的部門依據(jù)本獎項要求填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政綜合部審核，總經(jīng)理批準;

4.獎勵標準：獎金3000元。

(三)年度“優(yōu)秀員工獎”：

1.評選標準：

①堅持進取的工作態(tài)度，對公司忠誠并具有奉獻精神。

②本職工作突出，對公司發(fā)展能提出合理化提議。

③全年無警告以上懲處。

④用心做事，誠信做人，得到各部門同事的認可。

⑤全情投入，勇于挑戰(zhàn)，全力達成目標，工作完成出色;能換位思考，協(xié)作意識強，表現(xiàn)出高品質(zhì)的工作水準。⑥工作滿一年(含)以上員工;

⑦個人年度業(yè)績考核必須是85分(含)以上;

2.評選對象：公司全體員工;

3.評選流程：

由部門內(nèi)部推薦并填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果

可作為附件一并提交，經(jīng)部門負責人同意(推薦)、行政綜合部部審核，總經(jīng)理批準;

4.獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資。

(四)異常貢獻獎：

1.評選要求：

①在公司經(jīng)營和內(nèi)部管理方面取得突出成績，工作成果對公司經(jīng)營業(yè)績及未來發(fā)展有重大作用或?qū)芾碛兄卮髢r值。②對本公司有顯著貢獻的特殊行為;對提高本公司的聲譽有特殊功績;

③創(chuàng)新的項目或提議被公司采納、實施，對公司業(yè)務的發(fā)展或提高，對節(jié)省經(jīng)費、提高效率或?qū)?jīng)營合理化的其他方面做出貢獻者;

④對本公司可能發(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失;

⑤遇到突發(fā)事件，如災害事故等，能臨機應變，不懼風險，救護公司財產(chǎn)及人員脫離危難;

2.評選對象：全體員工

3.評選流程：

各部門負責人或本人依據(jù)貢獻事實填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政綜合部審核，總經(jīng)理批準;

4.獎勵標準：500—10000元，晉升一檔工資，職務晉升優(yōu)先。

(五)異常榮譽獎：

1.評選標準：

在各類比賽或評選活動中獲得名次，為公司贏得榮譽。

2.評選對象：公司全體員工

3.評選流程：

個人依據(jù)自我所獲獎項進行申報，填寫申報材料時須附獲獎證書(章)、參賽(評)原稿，經(jīng)部門負責人確認、行政綜合部審核，總經(jīng)理批準。

4.獎勵金額：

①國際性比賽(評選)：一等獎20000元，二等獎15000元，三等獎10000元，入圍(選)獎5000元;

在國際性刊物發(fā)表文章5000元。

②國家級比賽(評選)：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍(選)獎1000元;

在國家級刊物發(fā)表文章3000元。

③省部級比賽(評選)：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍(選)獎1000元;

在省部級刊物發(fā)表文章1000元。

④市(廳)級比賽(評選)：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍(選)獎500元;

在市(廳)級刊物發(fā)表文章500元。

⑤集團內(nèi)部比賽(評選)：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元;

在集團或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng)作獎勵標準再次獎勵。

(六)“好人好事”獎1.評選標準：

1.①見義勇為、舍己救人②熱心公益、志愿服務③拾金不昧

2.評選對象：全體員工;

3.評選流程：

個人或者部門負責人提出申請，經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理批準;

4.獎勵金額：20020000元(七)創(chuàng)作獎勵：

1.評選標準：

①進取創(chuàng)作，用文字、圖片或書法美術(shù)作品表達對公司的熱愛和感恩之心;

②所創(chuàng)作作品由公司組織專家評分，得分在80分以上，并在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表;

③所創(chuàng)作作品必須為員工本人原創(chuàng)作品。

2.評選對象：

全體員工

3.評選流程：

員工每月28日以前將所創(chuàng)作作品交行政綜合部，由公司組織專家評分，得分在80分以上的由行政綜合部在公司網(wǎng)站

或內(nèi)刊上發(fā)表。次月25日由行政綜合部統(tǒng)計創(chuàng)作數(shù)量和獎勵標準提交財務部審核確認，總經(jīng)理批準。4.獎勵金額：

貼合上述條件，即可享有公司給予的創(chuàng)作獎勵，與公司戰(zhàn)略發(fā)展、經(jīng)營管理、形象塑造等相關(guān)的文章獎勵標準為500元千字，其它類別文章獎勵標準為200元千字，圖片獎勵標準為20元張，書法美術(shù)作品獎勵標準為200元幅，次月底統(tǒng)一發(fā)放。(八)獎勵要求：

1.公司給予員工的各種獎勵，如無適宜候選單位或候選人，則可空缺;

2.員工有下列情形之一者，給予再獎勵：

①根據(jù)第四條理解獎勵后，其效果被評定為最高創(chuàng)造時或同一員工對同一事項再實施與改善時;

②根據(jù)第五、第六條理解獎勵后，其功績經(jīng)重新評定為更高時。

3.前項再獎勵審查與原獎項規(guī)定相同，其授予的獎金數(shù)目是復審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。

4.獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數(shù)平均分配，資質(zhì)與榮譽同時享受。

5.如獎勵員工在頒獎之前已經(jīng)離職，獎金將不再兌現(xiàn)。

6.獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內(nèi);

7、獲獎名單由行政綜合部負責公布;

8、嚴禁作弊，一旦發(fā)現(xiàn)，給予行政和經(jīng)濟處罰并追回獎金，情節(jié)惡劣者予以辭退。

員工個人績效考核管理制度通用篇2

為檢查各類員工工作績效，挖掘各類人員的潛能，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，公平?jīng)Q定員工的職位和待遇，提高和維持公司管理水平和客戶服務質(zhì)量，促進企業(yè)人才的開發(fā)和合理使用，特制定本管理制度。

一、考核范圍：

在公司服務滿一個月以上的人員。

二、考核機構(gòu)：

1、管理及技術(shù)類人員由部門經(jīng)理負責考核。

2、普通員工由班長及主管考核，并報經(jīng)理審批。

三、業(yè)績考核方法：

1、管理類及技術(shù)類人員的考核

1)管理類及技術(shù)類人員的業(yè)績考核

每季度考核一次，安排在次季度首月第一周進行?？己藭r使用《管理類及技術(shù)類人員季度考核表》，原件交部門留存?zhèn)浒?，個人保留復印件?？己藭r需安排半小時以上時間面談。連續(xù)兩次季度業(yè)績考核不合格者，將由公司安排待崗培訓直至解除勞動合同。

2)管理類及技術(shù)類人員的即時考核

為增強考核的時效性,作為對管理類及技術(shù)類人員季度考核的補充,管理類及技術(shù)類人員同時實行即時獎懲考核,依據(jù)《管理類及技術(shù)類人員即時獎懲評分標準》，由相關(guān)人員填寫《管理類及技術(shù)類人員即時獎懲通知書》，考核結(jié)果報人事管理員備案。

3)部門經(jīng)理業(yè)績考核應與部門經(jīng)營管理目標完成情況相結(jié)合，具體由__物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門確定考核辦法和程序。

4)經(jīng)理以下員工業(yè)績考核結(jié)果直接與半年獎、全年獎掛鉤。

2、普通員工業(yè)績考核

1)普通員工業(yè)績考核，每月一次。

2)主要考核內(nèi)容為工作態(tài)度、職責履行等，考核成績直接與每月浮動工資(考核加減分)掛勾，并作為晉升和參加等級考核的重要依據(jù)。

3)員工考核使用《普通員工考核評分標準(月)》，由相關(guān)人員填寫《普通員工考核評分匯總表(月)》。

4)考核結(jié)束后，考核結(jié)果需及時反饋給被考核人，并在部門內(nèi)宣布、張貼考核結(jié)果。

5)安全管理員每季度進行一次軍事技能相關(guān)項目的考核，連續(xù)兩次考核未達標者，公司將做解除勞動合同處理。

四、管理類及技術(shù)類人員即時獎懲評分標準

管理類及技術(shù)類人員即時獎懲評分標準

序號項目序號項目

懲罰(扣分標準：5-10分)獎勵(加分標準：5-10分)

A1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi);D1某項工作完成出色;

A2違反請銷假制度、服裝管理規(guī)定及服務禮儀規(guī)范等;D2培訓認真刻苦、成績突出，能夠?qū)W以致用;

A3工作不負責任，出現(xiàn)差錯，未造成較大影響;D3服從上級工作安排，保質(zhì)保量按期完成;

A4無正當理由未按時(期)完成工作;D4工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并及時反映;

A5工作期間坐崗，未造成較大影響;D5勤儉節(jié)約，為部門節(jié)省開支;

A6無故不服從領(lǐng)導安排及管理;D6尊老愛幼，團結(jié)同事，樂于助人;

A7違反內(nèi)務管理規(guī)定，未造成損失者;D7主動幫助他人完成額外工作;

A8其他。D8反映問題及時，起到防微杜漸作用;

懲罰(扣分標準：11-20分)D9做好傳、幫、帶工作;

B1未使用文明語言，與顧客爭辯;D10其他。

B2工作不負責任，經(jīng)常出差錯，未造成損失;獎勵(加分標準：11-20分)

B3服務態(tài)度及方式欠佳被投訴;D1警惕性高，發(fā)現(xiàn)隱患;

B4上班看書報、擅離工作崗位、竄崗未造成損失;D2工作積極主動，工作中提出合理化建議并被采納;

B5發(fā)現(xiàn)問題故意回避、不處理、不報告、不記錄;D3能夠解決問題，處理問題靈活;

B6利用工作之便，泄私憤、損壞公物、浪費材料;D4提供優(yōu)質(zhì)服務，受到顧客表揚;

B7公報私仇，以權(quán)壓人，以老欺新或處理問題不公平;D5拾金不昧;

B8無正當理由，不向同事提供工作協(xié)助等;D6出色完成上級交給的特殊任務;

B9團隊工作協(xié)助性差;D7其他。

B10其他。

懲罰(扣分標準：21-30分)獎勵(加分標準：21--30分)

C1當值時間睡覺;E1對提高服務質(zhì)量有重大貢獻;

C2工作出現(xiàn)較大錯誤;E2工作成績優(yōu)異，得到一致好評;

C3玩忽職守，違反操作規(guī)程;E3積極培養(yǎng)下屬、建設(shè)團隊，成績顯著;

C4蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品;E4提出合理化建議，經(jīng)實施有顯著成效;

C5進行公司不允許的活動或變相賭博;E5保護公共財產(chǎn)安全，防止重大事故，搶險救災成績顯著;

C6未經(jīng)允許向外界泄露公司保密資料、文件內(nèi)容;E6揭發(fā)損害顧客利益或違規(guī)行為，抵制歪風邪氣事跡突出;

C7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交;E7嚴格控制開支，節(jié)約能源、費用，有顯著成效;

C8顧客有難不相助;E8協(xié)助公安機關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯;

C9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響;E9其他。

C10其他。備注：每分相當于人民幣10元。

五、普通員工考核評分標準(月)

序號項目序號項目

懲罰(扣分標準：5-10分)獎勵(加分標準：5-10分)

A1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi)者;D1工作積極主動、任勞任怨者;

A2上班抽煙、看報、寫信、聊天、吃零食、打私人電話、坐崗者;D2培訓、軍訓認真刻苦、成績突出，能夠?qū)W以致用者;

A3未經(jīng)允許上班會客、不參加培訓、軍訓、換班、替班者;D3服從上級工作安排，保質(zhì)保量按期完成;

A4上班精神狀況不佳，不堅守工作崗位，影響形象，下班后無正當理由滯留在小區(qū)者;D4內(nèi)務始終保持良好，經(jīng)常幫助后進者;

A5無正當理由不接受上級合理工作安排或接受任務拖沓，出工不出力者;D5工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并及時反映者;

A6違反員工服務禮儀規(guī)范者;不按時進行巡查簽到者;D6勤儉節(jié)約，為部門節(jié)省開支者;

A7違反請銷假制度者，違反服裝管理規(guī)定和不戴工牌者;D7尊老愛幼，團結(jié)同事，樂于助人者;

A8背后議論他人，不利團結(jié)者;D8班余時間常協(xié)助管理工作者;

A9在宿舍會客、留外人住宿、不按時就寢者D9反映問題及時，起到防微杜漸作用者;

A10其他。D10做好傳、幫、帶工作者;

懲罰(扣分標準：11--20分)D11其他。

B1未使用文明語言，與顧客爭辯者;獎勵(加分標準：11-20分)

B2工作不認真，出差錯或服務欠佳被投訴者;D1警惕性高，抓獲小偷或亂發(fā)廣告者;

B3上班喝酒、瞌睡、擅離工作崗位竄崗未造成損失者;D2工作中經(jīng)常提出合理化建議并被采納者;

B4發(fā)現(xiàn)問題故意回避、不處理、不報告、不記錄者;D3能夠及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，處理問題靈活者;

B5利用工作之便，泄私憤、損壞公物、浪費材料者;D4提供優(yōu)質(zhì)服務，屢受顧客表揚者;

B6公報私仇，以權(quán)壓人，以老欺新或處理問題不公平者;D5拾金不昧者;

B7非工作需要，私用工作器具者;D6出色完成上級交給的特殊任務者;

B8其他。D7其他。

懲罰(扣分標準：21-25分)獎勵(加分標準：21-25分)

C1當值時間睡覺;E1對提高服務質(zhì)量有重大貢獻者;

C2玩忽職守，違反操作規(guī)程，造成事故或損失者;E2在服務中創(chuàng)造優(yōu)異成績，屢受各界表揚者;

C3蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品者;E3提出合理化建議，經(jīng)實施有顯著成效者;

C4進行公司不允許的活動或變相賭博者;E4保護公共財產(chǎn)安全，防止重大事故，搶險救災成績顯著者;

C5未經(jīng)允許向外界泄露公司相關(guān)資料、文件內(nèi)容者;E5揭發(fā)損害顧客利益或違規(guī)行為，抵制歪風邪氣事跡突出者;

C6收車費不撕停車票據(jù)或以權(quán)謀私者;E6嚴格控制開支，節(jié)約能源、費用有顯著成效者;

C7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交者;E7協(xié)助公安機關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯者;

C8顧客有難不相助者;E8其他。

C9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響者;

C10服務態(tài)度差，受到顧客合理投訴、影響公司聲譽者;

C11其他。

員工個人績效考核管理制度通用篇3

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、績效考核目的

1、在公司造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、通過績效指標體系的設(shè)計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標。

3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?/p>

5、為培訓、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。

三、績效考核原則：

1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。

2、以崗位職責為主要導向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。

3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進持續(xù)的績效改進。

四、績效考核對象

1、公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部

2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

2.1試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2.2連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工

五、績效考核周期：月度考核

具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

六、考核責任

1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設(shè)計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日常績效表現(xiàn)，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。

2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結(jié)果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

七、績效考核流程

設(shè)定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談

1、設(shè)定績效考核指標

1.1根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標，部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內(nèi)容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作

1.2由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。

1.3工作過程中可根據(jù)實際需要對任務目標進行必要的調(diào)整。

2、績效考核與評估：

(1)考核結(jié)果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結(jié)果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數(shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果。

(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎(chǔ)上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務和責任的;能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。

(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。

(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的;無正當理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。

(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的;未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。

(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。

連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。

3、績效考核操作程序：

(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務書》，自我評定自己當月工作得失，然后發(fā)給直接上級復評

(2)、上級復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務，原件為財務工資核算依據(jù)，印復件為行政人事存檔。

4、績效面談：

(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進行面談。

(3)績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。

八、績效工資基數(shù)等級：

(1)部門正副經(jīng)理：800元

(2)部門主管：700元

(3)普通員工：600元

績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。

九、績效工資發(fā)放

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。

十、績效考核申(投)訴

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

(1)、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。

(2)、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)

員工個人績效考核管理制度通用篇4

第一條 目的：

檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質(zhì)量,提高員工積極性和主動性。

第二條 適用范圍：

適用于在公司全體員工。

第三條 考核內(nèi)容及辦法

1、考核以工作能力、工作任務完成情況、相關(guān)知識、溝通、日常行為規(guī)范為內(nèi)容。

2、總經(jīng)理負責公司部門經(jīng)理的考核;

3、品質(zhì)技術(shù)部負責各管理處經(jīng)理的考核,并報總經(jīng)理核查審批。

4、各部門、管理處經(jīng)理負責本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。

5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實報總經(jīng)理簽批。

第四條 每月績效考核時間為當月的20日—27日

季度考核時間為下一季的第1月1日—5日

年度考核時間為下一年度1月1日—20日

第五條 月績效考核內(nèi)容及實施

1、月績效考核由崗位職責完成情況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規(guī)范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7：3。由品質(zhì)技術(shù)部組織進行。

2、月績效考核成績計算公式：總得分=(100—月考核扣分)×70%+(100—日常行為規(guī)范扣分) ×30%—不定期檢查得分

3、月績效考核成績的劃分

員工月績效考核成績劃分為A、B、C、D、E五等,標準如下：

A優(yōu)秀級：90(含)—100分

B優(yōu)良級：80(含)—89分

C較好級：70(含)—79分

D一般：60(含)—69分

E差： 50(含)—59分

4、月績效考核工資發(fā)放形式

考核結(jié)果在D、E級的員工,按以下公式給予扣除相應的個人績效工資。

應發(fā)績效工資=(100—考核所扣績效分數(shù))×1%×本人績效工資

第六條 月工作績效考核結(jié)果的處理

1、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)兩次"差"或連續(xù)三次"一般",由行政人事部簽發(fā)《停職培訓通知書》報總經(jīng)理批準后,對被考核者再次進行為期兩周培訓,培訓期間無任何待遇。培訓考核結(jié)束后由總經(jīng)理視情況做出復職、下崗、辭退等處理。

2、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)三次"優(yōu)秀",由行政人事部簽發(fā)《表揚通知書》報總經(jīng)理批準,并做為年終晉級和獎勵的依據(jù)。

第七條 季度經(jīng)濟目標考核

季度績效考核以考核各管理處經(jīng)濟指標完成情況為主,具體指標財務部另定。

員工個人績效考核管理制度通用篇5

第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

第二條本辦法適用于公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。

第四條考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作構(gòu)成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為職責人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。

第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個方面的潛力進行考核。

第七條每周的部門周工作總結(jié)計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。

第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。

第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。個性地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。

第十條考核流程：

(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

(2)員工對照自己的工作完成狀況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改善措施、工作體會及對公司部門的要求與推薦。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。

(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實際工作狀況，根據(jù)《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。

(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。

(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應透過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改善計劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。

(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人務必進行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：

崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]+崗位工資

第十三條如員工表現(xiàn)個性優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責。

第十四條員工如對當月考核結(jié)果有重大疑義，能夠向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。

第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成狀況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務調(diào)整等的重要依據(jù)。

第十九條對貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的;

2、一個考核年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;

3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的`人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。

第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

員工個人績效考核管理制度通用篇6

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

三、考核資料及方式

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的工作任務;

4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資資料

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

員工個人績效考核管理制度通用篇7

一、目的

1、加強物業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理，提高公司管理服務水平，確保落實公司經(jīng)營目標;

2、調(diào)動員工進取性，強化員工的職責意識和目標導向，促使員工不斷地改善和提高工作質(zhì)量和工作效率。

二、適用范圍

1、公司所有部門;

2、公司除領(lǐng)導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。

三、考核周期

分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結(jié)果的平均值。

四、考核原則

1、指標量化考核原則?？己藢嵭辛炕笜藘?yōu)先原則，難以量化的指標必須具體?？冃Э己宿k法實施細則2、公平、公正、公開原則。

3、可行性原則。工作任務和工作標準是能夠到達的。

4、績效改善與提升原則。經(jīng)過與員工進行績效溝通，幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進其績效得到改善、提升。

5、監(jiān)督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監(jiān)督和控制。

五、考核結(jié)果的應用

1、部門績效考核結(jié)果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù);

2、員工績效考核結(jié)果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據(jù)。

六、考核的組織與職責

1、公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監(jiān)督;二是負責對爭議、申訴問題的裁定。

2、績效考核領(lǐng)導小組下設(shè)績效考評小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、專業(yè)公司計劃重點工作完成情景的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責月度考核結(jié)果的公示、報批。

七、考核對象

分為部門考核和個人考核兩部分。

八、部門考核

(一)考核依據(jù)

1、公司年度、月度計劃工作;

2、與公司簽訂的目標管理職責書;

3、公司確定的“物業(yè)管理服務標準”;

4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標準以及重要的會議決議;

5、部門工作職責。

(二)考核資料

1、對項目部的考核資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執(zhí)行，部門管理業(yè)績按照以下資料進行考核。

(1)月度計劃重點工作(40分)

由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點工作完成情景進行考核。

(2)服務指標(30分)

由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務標準”對項目部進行抽查、評分。

(3)管理指標(20分)

由公司考評小組從公司財務指標、客戶指標、基礎(chǔ)管理指標、學習改善指標四方面進行考核。

(4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分)

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。

以上對項目部考核資料詳見《項目部月度績效考核表》(附件1)

2、對職能部門專業(yè)公司考核資料

(1)月度計劃重點工作(40分)

由公司考評小組對職能部門專業(yè)公司月度計劃重點工作完成情景進行考核。

(2)日常工作(40分)

由公司考評小組將職能部門專業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。

(3)臨時工作(10分)

當月公司領(lǐng)導或公司突發(fā)事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。

(4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分)

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。

以上對職能部門專業(yè)公司考核資料詳見《職能部門專業(yè)公司月度績效考核表》(附件2)

(三)考核結(jié)果與績效工資總額計算

1、考核結(jié)果與部門績效工資總額兌現(xiàn)的計算系數(shù)

績效成績區(qū)間 對應績效工資系數(shù)

分數(shù)>97 11

93≤分數(shù)≤97 1

90≤分數(shù)<93 0.95

87≤分數(shù)<90 0.9

84≤分數(shù)<87 0.85

81≤分數(shù)<84 0.8

78≤分數(shù)<81 0.75

75≤分數(shù)<78 0.7

72≤分數(shù)<75 0.65

69≤分數(shù)<72

員工個人績效考核管理制度通用篇8

一、總則

為加強中心工作效能建設(shè)，實現(xiàn)勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調(diào)動行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結(jié)合單位實際，特制定本辦法。

二、適用范圍

本辦法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員(含借調(diào)和借用到行政部門工作三個月以上的工作人員)正常上班期間(除公休、節(jié)假日)的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當月績效工資。

1、當月請病、事假累計10天及以上的職工(含婚、喪、產(chǎn)假及函授學習)

2、當月曠工累計3天及以上的職工;

3、停薪留職、內(nèi)退、長期請假、脫崗或不上班的職工;

4、借調(diào)到外單位工作的職工;

5、脫產(chǎn)學習的職工。

三、績效工資基數(shù)及資金來源

按照每人月工資津貼部分為標準，作為職工績效考核基數(shù)。

四、考核時限

績效工資實行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各部門完成對本部門工作人員的績效考核工作。

五、績效考核內(nèi)容及分值

績效考核實行百分量化和定性相結(jié)合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績占50分。

(一)工作紀律。即遵守各項規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況，包括服從領(lǐng)導工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項占50%。

(二)工作成績。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎(chǔ)工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結(jié)果、成績等，該項占50%。

(三)考核等次劃分?？己说却畏譃楹细窈筒缓细駜身?，考核成績在70分(含70分)以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。

六、績效考核步驟及績效工資計算

(一)績效考核步驟

1、各行政部門負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表(附表二)上標注清楚。

2、各行政部門工作人員由所在部門主要負責人按辦法進行逐項考核，形成本部門工作人員績效考核表(附表一)，連同本部門工作人員考勤簽到表(附表二)一并上報分管領(lǐng)導進行審核。

3、各行政部門在規(guī)定考核時限內(nèi)，將經(jīng)分管領(lǐng)導簽字的工作人員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。

4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績效考核結(jié)果進行匯總，由勞資科根據(jù)此辦法計算績效工資，并由財務處按月負責兌現(xiàn)落實。

5、中心行政工作人員月績效考核資料由人事處審核后交勞資科負責保存。

(二)績效工資計算

對考核結(jié)果為合格等次的人員兌現(xiàn)當月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。

七、附則

(一)各行政部門負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現(xiàn)象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將取消本部門相關(guān)人員績效工資兌現(xiàn)資格。

(二)在考核中，當被考核人調(diào)入、調(diào)出(含退休)時，當月在崗時間不足半月者，按半月兌現(xiàn)績效工資;超出半月，按照全月兌現(xiàn)績效工資。

(三)本辦法自20__年3月1日起執(zhí)行，具體事項由中心人事處負責解釋。