制度化管理范文7篇
制度是透明而公開的，在制度化管理下，企業(yè)要達到每一件事情都是程序化的、標準化的，這樣做有利于員工迅速掌握自己需要的工作技能，下面，小編給大家介紹一下關于制度化管理的范文，歡迎大家閱讀。
制度化管理范文1
制度要怎么樣才合理?
制度要怎么樣才合理?我有一個建議，讓員工自己定的制度才合理。我輔導的公司我都是說，生產部門自己定生產部門的制度，銷售部門定自己的制度，因為它兩個是不同的性質，不可以定同樣的。
在臺灣你經?？梢钥吹缴a部門吃的便當都比較便宜，業(yè)務部門吃的便當比較貴，因為在生產部門的人多半比較老實，而業(yè)務人員他都鬼頭鬼腦的，他心里想我賺的錢那么多，我花一點算什么。他會動這個腦筋的，我們要比生產部門吃的好的話，那我像樣了，你看他會這樣想的。
生產部門的人多半穿工作服，所以顯得呆頭呆腦的，那個業(yè)務部門的人穿西裝打領帶，還戴墨鏡的，你拿他一點辦法沒有嘛，你要怎么樣?那銷售人員他在外面市面看得多，他回來都推卸責任的。
每次開這個營銷會議都說，你看顧客很喜歡我們的東西，就是不買，為什么不買?我們生產部門不曉得制造什么東西，他把責任統(tǒng)統(tǒng)推給生產部門，你好好做我賣得掉，你不好好做，你害死我。
我講的都是事實，產銷會議永遠是吵架吵吵鬧鬧搞不停的，一般來講搞銷售的人他腦筋都比較靈活，所以我講一句不客氣的話，他是越來越不憑良心了，要小心了。
腦筋一靈活就不憑良心了，所以腦筋靈活的人更要憑良心，這樣就對了，不然你有什么辦法?你知道他自己干什么?
我不主張說一套制度把全公司都看成一樣的，我這個第一個我是不主張的，你看搞財務的他經常也是跟人家心態(tài)不一樣，多半搞財務的人他有恃無恐，你看我們老總都會犯一個毛病就是任何事情商量商量到最后才去問財務。
哎?你覺得怎么樣?他說沒有錢，算了。你這樣不要搞了嘛，你怎么可以這樣態(tài)度呢?可是老總經常這樣的，談了半天就問財務，有沒有錢?沒有，沒有還談什么?不要做了。
這是非常不對的，那就使得這個財務經理說你要找我事先打點打點，不然到時候通不過，所以你看各單位要請客吃飯一定把財務經理拉去，你就知道問題很嚴重了，跟他根本沒有關系的，可是只要他在場就很容易報銷，他不在場就覺得有必要請客嗎?就糟糕了。
我干總務的時候要請客，我一定把會計主任叫去，他不去我攙著他去，為什么回來報銷都沒有問題，要不然他經常會講，有這個必要請客嗎?我就完了，我還要解釋半天。
攙著走，他還說叫好一點，叫好一點就很愉快了。我跟你講所有的問題都是人，都發(fā)生在人身上不是制度，我們制度永遠在背黑鍋，中國社會制度永遠背黑鍋，他不是真的你不要相信這種事情。
我們不要寄望制度可以管好員工，千萬不要這樣想，所以我剛剛講一句話說管理一定要制度化，現在我馬上加一句話，制度化的管理不是好的管理，它絕不是好的管理，它是搞形式、搞表面，最后都是官僚嘛。
你看所有制度到最后都是搞表面都是搞形式的。制度化要想辦法讓它能夠順利推行是要花一番功夫的，不是說定了以后公布，它就能夠有執(zhí)行力，那都是書寫的好玩、好聽的而已。
制度化管理范文2
制度化管理和人性化管理是企業(yè)里的一對陰陽關系，也是企業(yè)的二大命脈，二者缺一不可。企業(yè)有項目(事務)就需要人，企業(yè)沒有項目(事務)就不需要人，企業(yè)沒有項目或者沒有人都不能成為企業(yè)。
項目(事務)和人是企業(yè)里的一對陰陽關系，項目(事務)屬于陽，人屬于陰;我們稱項目(事務)為陽線，我們稱人為陰線。管理陽線的用制度化管理，管理陰線的用人性化管理。或者這樣說，管理者用制度化管理管理項目(事務)，領導者用人性化管理管理人。有些人同時具備二個角色，既是管理者又是領導者。
陰陽相摩相蕩相結合，就是企業(yè)的管理過程。制度化管理和人性化管理相作用相結合就是企業(yè)的管理過程。企業(yè)管理最難學到最難掌握的地方就是制度化管理和人性化管理的辯證與結合。
制度化管理和人性化管理相作用相結合才能實現企業(yè)目標，創(chuàng)造企業(yè)效益。企業(yè)目標和企業(yè)效益是制度化管理和人性化管理相作用相結合的產物。這就是：道生一，一生二，二生三，三是萬物的道家思想。
例如：企業(yè)是一，一里面有二，二就是陰陽;二生三，三就是結果。企業(yè)里的項目(事務)是屬于陽，企業(yè)里的人員是屬于陰。陰陽相蕩相交創(chuàng)造了“三”，“三”就是企業(yè)目標和企業(yè)效益。這就是有天地然后有萬物，有萬物然后有男女，有男女就有新生命的自然之道。
再例如：一顆蘋果樹，有地它才能生，有陽光它才能長。這棵蘋果樹就是天地的產物，把蘋果樹理解為三。
無陰不生，無陽不長，陰陽交際造化萬物。制度化管理和人性化管理是企業(yè)里的一對陰陽關系，也是企業(yè)二大命脈，二者缺一不可。
例如，相同的行業(yè)相似的規(guī)模，一家企業(yè)的制度用到另一家企業(yè)則難以貫徹執(zhí)行，這就是一個缺乏對應的人性化管理體系造成的。例如，一個空降兵到一個企業(yè)里不能發(fā)揮有效的作用，我們說是水土不服，其實還是一個強化制度化管理，淡化人性化管理的結果。陰陽失調，效果必差。
我們也常常聽到一些企業(yè)講人性化管理，但是沒有見到人性化管理的體系也沒有聽到過人性化管理與制度化管理相作用相結合的說法。只聽到過以人為本就是人性化管理，但是以人的什么為本，以人為本的元素和內容都有哪些，不得而知。這就造成了許多企業(yè)難于形成人性化管理體系的根本原因，也造成了企業(yè)文化難于生根發(fā)芽真正形成的原因。
既然制度化管理和人性化管理相作用相結合才能實現企業(yè)目標，創(chuàng)造企業(yè)效益。那么制度化管理與人性化管理的特征和區(qū)別是什么?二者怎么相作用相結合?
制度化管理和人性化管理是通過管理者和領導者的職能來完成的。
制度化管理是剛性管理，管理的對象是項目(事務)。制度化管理要能夠掌握項目(事務)的現狀和趨勢，用項目(事務)的規(guī)律和標準制定并且理順：“項目(事務)——管理者——效果”這條陽線，設計其流程和節(jié)點，編制其計劃和要求。
管理者的職能要能夠體現制度化管理的剛性和原則：明確企業(yè)目標和項目，針對企業(yè)目標和項目分解任務，設計崗位，用專業(yè)的手段制定科學的流程，對每個環(huán)節(jié)規(guī)定標準和要求。例如：管理者要制定企業(yè)的組織架構圖，制定崗位職責，制定事的標準和做事的流程，制定計劃，制定預算，制定成本。
人性化管理是柔性管理，管理的對象是人。人性化管理要能夠遵循人的特征和愿望，用人性的規(guī)律和需求制定并且理順：“人員——領導者——愿望”這條陰線，做好“引到、哄到、推到”讓大家“上道”的工作，這里的“道”就是企業(yè)通往目標的途徑，也是管理者制定的那一條陽線，“項目(事務)——管理者——效果”。
領導者的職能要能夠體現人性化管理的柔性和準則：尊重人的特征，用人所長，補人不足，領人進步，推人超越。例如：以人的特點、素質、能力給以定位，樹立其個人的目標，設計其職業(yè)的上升通道，利用企業(yè)平臺和企業(yè)目標及執(zhí)行任務的過程提升其個人的能力，實現其個人的價值和愿望。提倡個人的小我和企業(yè)的大我融在一起，個人的目標和企業(yè)的目標融在一起，個人的愿望和企業(yè)的遠景融在一起，個人的追求能夠在企業(yè)里實現。
制度化管理和人性化管理，二者的作用和結合是通過既是管理者也是領導者來完成的。例如，總經理、總監(jiān)、部門經理這些角色來實現企業(yè)制度化管理和人性化管理的作用和結合。
比如陽線中的“項目”和陰線中的“人員”結合生成了企業(yè)組織架構圖。陽線中的“管理者”和陰線中的“領導者”結合生成了企業(yè)的授權授崗制度。陽線中的“效果”和陰線中的“愿望”結合生成了企業(yè)的績效體系。
企業(yè)里的總經理、總監(jiān)、部門經理這些角色如果不清楚“人員——領導者——愿望”這條陰線的原理和規(guī)律，就會在管理過程中遇到來自人方面的阻力，造成執(zhí)行力下降，降低工作效率。
企業(yè)里的總經理、總監(jiān)、部門經理這些角色如果不善于把陽線和陰線相作用相結合，那么就不能在管理創(chuàng)新方面發(fā)揮作用了。
理解制度化管理和人性化管理是企業(yè)里的一對陰陽關系，二者缺一不可;掌握這對陰陽關系相作用相結合的原理，看到陰陽相作用相結合的結果，將會成為企業(yè)管理上的智者。
制度化管理范文3
制度管理是唯一的出路和辦法。
1.提高認識：制度管理是讓員工“重新做人”的系統(tǒng)工程
制度的制定與執(zhí)行實質上是一種塑造人的過程。為什么要定制度?就是因為某個方面不規(guī)范，有問題，需要明確大家的行為要求，原來大家習以為常的習慣行為需要做出改變，按照制定的制度來。
任何人都不喜歡受到約束，制度本身就是對人的約束，會讓人不習慣，不舒服，甚至傷害到某些人的利益，我原來一直是抄小路上班，你現在讓我走大路，遠了一大截子，那哪兒成!
特別是對于自由慣了散漫慣了的國人來，管理者定制度之前一定要再三思考：這個制度能不能得到落實，有沒有信心、決心落實好?如果這個制度落實起來有難度，自己也沒有太大的把握，就干脆不要定，連說也不要說，否則，只會讓管理者沒面子，降低管理威信。
2. 自我反?。耗愕膱F隊制度落實得如何?
有沒有領導帶頭不執(zhí)行?
制度頒布后，領導要求其他人執(zhí)行，自己往往不執(zhí)行;或者中高層管理人員不執(zhí)行，只要求一般員工執(zhí)行。久而久之，上行下效，大家都不執(zhí)行了，又回到了“人管人累死人”的局面。
有沒有忽略過程、只重結果而導致的不執(zhí)行?
因為制度本身可能不合理，如果執(zhí)行的話，要這個審核、那個簽字，很麻煩;不執(zhí)行，只要是結果一樣，領導會同樣高興，甚至會夸下屬“聰明”“干得好”。久而久之，大家都忽略了過程，只追求結果。
事實上，過程是結果的必需，結果是過程的必然。沒有事前和事中控制的過程，不會導致有好的結果。即使是有好的結果，可能也是偶然的、個別的。而一旦沒有好的結果，再追溯原因，就已經晚了，因為從領導到員工已經養(yǎng)成了不要過程、只要結果的執(zhí)行習慣。
有沒有制度面前不平等所導致的不執(zhí)行?
有的企業(yè)里，一把手可以“理所當然”地不執(zhí)行外，高層違反制度后一把手鑒于自己都沒能執(zhí)行制度，所以就“網開一面”算了，中層干部違反了制度后，高層也以“有情可原”來開脫，對有的員工，因為人情關系等原因，也可以“下不為例”，口子越開越大，結果導致制度執(zhí)行的“大面積塌方”。你的企業(yè)、團隊在制度面前是不是人人平等?
3. 拋棄熟人文化，建立生人文化
作為企業(yè)的領導者，部門的管理者，有沒有這樣的情況，你的下屬喊你叫大哥，叫老兄、老弟?如果有，這種“熟人文化”將會導致團隊的規(guī)章制度形同虛設。
為什么?因為你和下屬是兄弟關系，就算犯了點兒錯，睜一只眼閉一只眼就過去了。他們?yōu)槭裁匆心愦蟾?只有一個目的：他要特權，想凌駕于所有人之上，不按規(guī)則辦，在團隊里特殊化，橫著走。
所以，管理者走“群眾路線”與群眾打成一片，與下屬稱兄道弟的結果是，下屬犯了錯誤，違反了制度，上司抹不開情面不了了之。后遺癥是下屬得寸進尺，不拿制度當回事，嬉皮笑臉，整個團隊管理接近失控狀態(tài)。
如果不這樣呢?事情就好辦多了，咱們是工作關系，契約合同關系，公事公辦，該怎么來就怎么來，拿錢干活，規(guī)規(guī)矩矩，照制度來，為什么?因為大哥不在，我得小心點兒，否則會挨罰的，這就是“生人文化”。
因此，不管是是老板、總經理還是部門經理，要想把團隊帶好，必須拋棄“熟人文化”建立“生人文化”，不給那些投機取巧的、耍小聰明的人留有空間，這樣一來制度的執(zhí)行當然就順暢多了。
4. 制度管理根本上是對員工的負責
高明的管理者明白，制度管理就好比擰螺絲，雖然擰緊需要費很大的力氣，但只要咬緊牙關堅持住，擰緊它，從一開始就嚴格執(zhí)法，之后，團隊就會形成按照制度自動運作的機制;如果擰得不夠緊，慢慢地就會跑風漏氣，制度之墻就會成為殘垣斷壁，團隊失去規(guī)則約束，風氣便會越來越糟。
商鞅認為：“行罰，重其輕者，輕者不至，重者不來，此謂以刑去刑，刑去事成”(《商君書·靳令》)。就是說，制度管理一定要用好處罰，對于較輕的犯罪如果施以重罰，那么輕的犯罪就不會來，重的犯罪也就不會發(fā)生了，從而達到用刑罰遏止刑罰，以收到不用刑罰就做成事情的效果。
怕得罪人的管理者就像“水”，軟弱無力，對違反制度的下屬不敢管、不想管、老好好，員工也覺得上司脾氣好，甚至有點喜歡這樣的管理者。
但是，一來二去，一些員工養(yǎng)成了蔑視制度，輕視規(guī)則的惡習，最后犯了不可饒恕的大錯誤被開除甚至違法犯罪，“溺水而亡”;而嚴厲苛刻的管理者就像“火”，熊熊燃燒，鐵面無情，敢抓敢管，制度面前員工不敢有絲毫的怠慢，長此以往，大家養(yǎng)成了遵章守紀的好習慣，小錯不犯，大錯沒有，一生平安。
我們俗話說的“打是親罵是愛”也是這個道理，嚴格的制度管理是對員工的愛與負責任，而對下屬的違章行為有情可原，就是一種慫恿和溺愛，下屬的小錯就可能導致大錯的發(fā)生，這實質上是對員工最大的傷害和不負責任。
制度化管理范文4
與傳統(tǒng)的權威管理方式相比，制度化管理更具優(yōu)越性。
1、個人與權力相分離
在制度化管理中，職務是職業(yè)，不再是個人身份，所有的管理行為都是按照規(guī)章制度來的。制度化管理就擺脫了傳統(tǒng)管理中的隨機、易變、主觀、偏見的影響，具有優(yōu)越的多的精確性、連續(xù)性、可靠性和穩(wěn)定性。
2、是理性精神合理化的體現
制度化管理是以理性分析為基礎，制定出管理規(guī)章和制定，它是一種不徇人情的管理體系。
3、適合現代企業(yè)的需求(稍具規(guī)模)
傳統(tǒng)的管理由于過度的依賴個人的能力及關系，采用任意、主觀、多變的管理方式，不適合現代企業(yè)管理的要求?，F代企業(yè)需要有準確、連續(xù)、穩(wěn)定的步驟來保證協(xié)調工作一致，從而保證企業(yè)經營目標的實現。
所以現在很多企業(yè)在由人為的傳統(tǒng)管理方式逐步轉變?yōu)橹贫刃缘墓芾矸绞?，讓企業(yè)對人的依賴性降低，從而減輕管理過程中的可變性。
制度化管理范文5
依法制定的規(guī)章制度可以保障企業(yè)的運作有序化、規(guī)范化，將糾紛降低到最低限度，降低企業(yè)的經營運作成本，增強企業(yè)的競爭實力。
同時規(guī)章制度可以防止管理的任意性，保護職工的合法權益，我認為對職工來講服從規(guī)章制度，比服從領導任意性的指揮更容易于接受，制定和實施合理的規(guī)章制度能滿足職工公平感需要。
1、產權清晰
所謂“產權清晰”，主要有兩層含義：
（1）有具體的部門和機構代表國家對某些國有資產行使占有、使用、處置和收益等權利。
（2）國有資產的邊界要“清晰”，也就是通常所說的“摸清家底”。首先要搞清實物形態(tài)國有資產的邊界，如機器設備、廠房等；其次要搞清國有資產的價值和權利邊界，包括實物資產和金融資產的價值量，國有資產的權利形態(tài)（股權或債權，占有、使用、處置和收益權的分布等），總資產減去債務后凈資產數量等。
2、權責明確
“權責明確”是指合理區(qū)分和確定企業(yè)所有者、經營者和勞動者各自的權利和責任。所有者、經營者、勞動者在企業(yè)中的地位和作用是不同的，因此他們的權利和責任也是不同的。
（1）權利。所有者按其出資額，享有資產受益、重大決策和選擇管理者的權利，企業(yè)破產時則對企業(yè)債務承擔相應的有限責任。企業(yè)在其存續(xù)期間，對由各個投資者投資形成的企業(yè)法人財產擁有占有、使用、處置和收益的權利，并以企業(yè)全部法人財產對其債務承擔責任。
經營者受所有者的委托在一定時期和范圍內擁有經營企業(yè)資產及其他生產要素并獲取相應收益的權利。勞動者按照與企業(yè)的合約擁有就業(yè)和獲取相應收益的權利。
（2）責任。與上述權利相對應的是責任。嚴格意義上說，責任也包含了通常所說的承擔風險的內容。要做到“權責明確”，除了明確界定所有者、經營者、勞動者及其他企業(yè)利益相關者各自的權利和責任外,還必須使權利和責任相對應或相平衡。
此外,在所有者、經營者、勞動者及其他利益相關者之間，應當建立起相互依賴又相互制衡的機制，這是因為他們之間是不同的利益主體，既有共同利益的一面，也有不同乃至沖突的一面。相互制衡就要求明確彼此的權利、責任和義務，要求相互監(jiān)督。
根據以上分析，在較為具體的層面，企業(yè)制度大體可包括以下內容：
1、企業(yè)資產具有明確的實物邊界和價值邊界，具有確定的政府機構代表國家行使所有者職能，切實承擔起相應的出資者責任。
2、企業(yè)通常實行公司制度，即有限責任公司和股份有限公司制度，按照《公司法》的要求，形成由股東代表大會、董事會、監(jiān)事會和高級經理人員組成的相互依賴又相互制衡的公司治理結構，并有效運轉。
3、企業(yè)以生產經營為主要職能，有明確的盈利目標，各級管理人員和一般職工按經營業(yè)績和勞動貢獻獲取收益，住房分配、養(yǎng)老、醫(yī)療及其他福利事業(yè)由市場、社會或政府機構承擔。
4、企業(yè)具有合理的組織結構，在生產、供銷、財務、研究開發(fā)、質量控制、勞動人事等方面形成了行之有效的企業(yè)內部管理制度和機制。
5、企業(yè)有著剛性的預算約束和合理的財務結構，可以通過收購、兼并、聯(lián)合等方式謀求企業(yè)的擴展，經營不善難以為繼時，可通過破產、被兼并等方式尋求資產和其他生產要素的再配置。
制度化管理范文6
任何進入或使用本小區(qū)停車場之人士，須嚴格遵守下列停車場制度：
車輛進出車場時，外來車輛必須進行登記（錄），并由車主及管理員對登錄內容核實。
車輛應按管理員的要求停放于規(guī)定位置。
車輛停放好以后，拉好手閘，關好車窗門，鎖好防盜鎖，避免使用帶報警音的防盜鎖，車內請勿存放現金及其它貴重物品。
車場應按管理員的要求及現場的標識行車，車速小于 10公里/小時，禁止鳴笛。
場內禁止修理車輛、洗車、試剎車、學習駕駛等有安全隱患及影響現場衛(wèi)生的活動。
請勿將有可能對其他車輛或人士構成危險的車輛停泊于停車場內。
制度化管理范文7
制度的重要性：沒有規(guī)矩不成方圓，沒有制度就沒有約束。
制度化管理有利于企業(yè)效率的提升；
制度化管理有利于企業(yè)運行的規(guī)范化和標準化；
制度化管理有利于人才的培養(yǎng)。
制度為什么重要：
從根本上說，就是它可以節(jié)省交易成本;用比較通俗的話說，就是減少麻煩。如果制度是可信的，也就是說，如果有人不按制度辦，違犯了法律，是會受到懲罰的，那么人們就可以對別人如何行事有一個比較可靠的預期，與他們打交道時就會比較簡單，用不著防著這個防著那個，可以節(jié)省大量的時間與精力。即使出了問題，有制度可循，有法律可依，就沒有什么爭議，處理起來比較簡單方便。
這里，好的制度的一個標準，就是它是不是明確而清晰地界定了各方的權利與責任，是不是涵蓋了可能發(fā)生的各種問題，是不是有一個簡單明了的處理問題的程序。而在這里，我們也可以看到，好的制度的形成一定是一個不斷發(fā)展、不斷修訂的過程，因為最初人們不可能預見到可能發(fā)生的所有利益沖突，只有在實踐中不斷“出事”的過程中，才能發(fā)現原來制度的缺陷，才能不斷地改進，不斷地使制度趨于縝密，做到“法網恢恢，疏而不漏”。制度的重要，首先就在于它可以減少扯皮。
但這時就出現了另一方面的問題：制度越發(fā)達，往往就越復雜，法律條文就越多，弄到一般人都記不住、搞不懂的程度，必須花錢聘用法律專家(也就是律師)來搞清楚相關的規(guī)章制度，來處理各種利益關系。而因為制度的復雜，法律程序就復雜，往往需要好多人參與，費時費力費錢后不過是解決一個小問題。人們這時就會抱怨打官司貴，抱怨制度不合理，成本太高。
這也給我們提供了一個發(fā)展制度、改革制度、完善制度的思路：既然制度的作用在于節(jié)省扯皮的成本，制度的發(fā)展方向就是進一步降低這些成本，而不是搞出各種繁文縟節(jié)，加大大家的成本。節(jié)省了成本，就是提高了效率，經濟增長就會快一些。另一方面，即增加產出的方面，制度的重要性就在于它可以提供正確的激勵，使人們發(fā)揮創(chuàng)新能力，追求更大的新利益。比如，保護產權(包括知識產權)的制度，就可以使人們?yōu)榱俗非笞陨砝娴淖畲蠡粩鄤?chuàng)新，以獲得創(chuàng)新的超額利潤或額外收入，經濟中的商業(yè)模式和科學技術，就會不斷創(chuàng)新，生產力不斷提高，經濟增長和經濟發(fā)展就有了持久的動力。正是在這個意義上，現代增長理論和發(fā)展經濟學已經把最近幾十年來制度經濟學研究的成果吸收進來，把制度改進定義為決定經濟增長的第四個要素。另外三個要素是：資源、勞動和知識(有知識和技術附著的資源就演化為“資本”，受過教育的勞動者就成為“人力資本”)。
體制改革之所以可以促進增長，可以提供“紅利”，就是因為它可以節(jié)省成本、提高效率、鼓勵創(chuàng)新。中國這幾十年的發(fā)展經歷，為制度的作用提供了最生動的佐證，充分說明制度改進本身就是增長的要素。
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