怎樣巧妙表揚下屬
作為公司主管，除了用高額薪金和年終紅包來獎勵員工外，還要善于調動員工的積極性，一個最有效的辦法就是表揚下屬。下面是小編為大家收集關于怎樣巧妙表揚下屬，歡迎借鑒參考。
在現(xiàn)代社會，要想讓員工盡心竭力為公司服務，金錢獎勵是一種辦法，但收服人心，善于表揚，常會收到意想不到的結果。心理學家杰斯萊爾說：“贊揚就像溫暖人們心靈的陽光，我們的成長離不開它。但是絕大多數(shù)人都太輕易地對別人吹去寒風似的批評意見，而不情愿給同伴一點陽光般溫暖的贊揚。”由此可見，贊揚是最好的激勵方式之一。如果領導者能夠充分地運用贊揚來表達自己對下屬的關心和信任，就能有效地提高下屬的工作效率。因為，領導就是權威，領導的贊美就是對下屬的肯定，領導的贊美意味著下屬是出色的，就有升職、加薪的可能性。
不過，并不是每位領導者都懂得如何贊揚下屬，有些領導者由于沒有掌握贊揚的技巧，往往還會弄巧成拙。通常情況下，領導者在贊揚下屬時應注意以下幾個方面。
一、贊人要誠懇
避免空洞、刻板的公式化的夸獎，或不帶任何感情的機械性話語，放之員工而皆準令人有言不由衷之感。
二、贊人要具體
表揚他人最好是就事論事，哪件事做得好，什么地方值得贊揚，說得具體，知微見著，才能使受夸獎者高興，便于引起感情的共鳴。
三、贊人要快
員工某項工作做得好，老板應及時夸獎，如果拖延數(shù)周，時過境遷，遲到的表揚已失去了原有的味道，再也不會令人興奮與激動，夸獎就失去了意義。
四、贊人不要又獎又罰
作為上司，一般的夸獎似乎很像工作總結，先表揚，然后是但是、當然一類的轉折詞。這樣的辯證、全面，很可能使原有的夸獎失去了作用。應當將表揚、批評分開，不要混為一談，事后尋找合適的機會再批評可能效果最佳。
五、講究贊揚的場合
這里所說的講究贊揚的場合，就是說要讓贊揚更具隱蔽性。通常情況下，領導者當著下屬的面贊揚下屬并非是最好的方法，有時還會讓下屬懷疑領導者贊揚的動機和目的。如領導者在下屬面前贊揚另一個下屬，就會讓被贊揚者有一種想法，“是不是自己做錯了什么，他在安慰我，在為我打氣”。而如果增加了贊揚的隱蔽性，讓不相干的“第三方”將領導者的贊揚傳遞到下屬那里，就可能會收到更好的效果。一個有效的辦法是，領導者可以在與其他人交談時，不經意地贊揚自己的下屬。當下屬從別人那里聽到了上級對他的贊揚，會感到更加真誠和可信，進而更加激發(fā)出自己的工作熱情。
六、贊揚下屬的特性和工作結果
贊揚下屬的特性，就是要避免共性;贊揚下屬的工作結果，就是不要贊揚下屬的工作過程。作為領導者，在贊揚一位下屬時，一定要注意贊揚這位下屬所獨自具有的那部分特性。如果領導者對某位下屬的贊揚是所有下屬都具有的能力或都能完成的事情，這種贊揚會讓被贊揚的下屬感到不自在，也會引起其他下屬的強烈反感。
與此類似，領導者要贊揚的是下屬的工作結果，而不是工作過程。當一件工作徹底完成之后，領導者可以對這件工作的完成情況進行贊揚。但是，如果一件工作還沒有完成，僅僅是你對下屬的工作態(tài)度或工作方式感到滿意，就進行贊揚，可能不會收到很好的效果。相反，這種基于工作過程的贊揚，還會增加下屬的壓力，進而還會對領導者的贊揚產生某種條件反射式的反感。果真如此，領導者的贊揚也就成了弄巧成拙
七、贊揚應真誠，做到實事求是
領導得贊揚下屬時，貴在實事求是。同時，領導者的贊揚也應發(fā)自內心，不要為了贊揚而贊揚。如果下屬感覺到領導者是在故意地贊揚，就會認為領導者是虛偽的，有可能會產生逆反心理，容易讓下屬感到與領導之間的距離，從而形成不信任感。
實際工作中，領導者在贊美下屬時，語言要具備應有的熱度。如果任意貶低下屬的優(yōu)點或成就，那么就會打消他的積極性，影響今后工作中的態(tài)度。但是不適當?shù)匕胃吡讼聦俚某删停藶榈丶由铣删捅旧聿痪哂械膬r值、意義，甚至流于俗氣地夸捧，那么也會產生不良影響。從而使受到贊美的人產生盲目自大的心理，誤以為自己確有那樣的成就，從而墜入“只見樹木，不見森林”的迷霧之中，泯滅了發(fā)奮圖強、努力開拓的意識。更可怕的是，有時還會造成其他下屬的心理失衡。因為，對于名不副實的“典型”，人們常會由不服氣到猜疑，甚至討厭。果真這樣，不但起不到應有的示范作用，反而會離散下屬之間的凝聚力。甚至還會給領導增添許多不必要的煩惱。
因此，贊揚下屬具體的工作，要比籠統(tǒng)地贊揚他的能力更加有效。這是因為，被贊揚的下屬會由于領導者的贊揚而把類似的事做得更好，也不會使其他下屬產生嫉妒心理，反而會促使其他下屬以這件事情作為以后的工作榜樣。
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