【推】被“996”困住的年輕人們：好老板到底喜歡什么樣的員工？

好的老板喜歡怎么樣的員工你知道嗎？是能力強的？懂得溝通的？注重細節(jié)的？或許你會說，老板都想要個“多面手”全能型員工。那是自然，課話是這么說，但事不這么易。下面是學習啦小編想和大家分享的職場勵志文章，一起來看看吧！

　
被“996”困住的年輕人們：好老板到底喜歡什么樣的員工?　　
文/張良計

　　1

　　態(tài)度比能力重要

　　很多人覺得作為下屬員工，工作能力應(yīng)該是擺在第一位的。

　　但其實不然。

　　一個明智的老板，在選人時往往是把態(tài)度放在能力之前的。

　　能力再厲害的員工，如果難以被管理，成天出事情，即使他有經(jīng)天緯地之才，也難以被重用。

　　因為一個能力牛逼的員工，他心里對老板的要求肯定會高。

　　他會認為能管住自己的人，起碼專業(yè)能力上不輸給自己，還要有大將胸懷，給自己足夠的成長空間，最后還得時不時收到嘉獎和表揚，個人榮譽感也不能少。

　　能做到以上這些的老板鳳毛麟角。

　　因為老板也是人，也會有短板。

　　可能員工只需要一項能力特別突出，就能在公司站穩(wěn)腳跟，但老板為了駕馭住有能力的人才，需要更多的能力來做支持。

　　我有一個在上市公司做部門總監(jiān)的朋友，告訴我自己手下有一個剛來沒多久的新人特別厲害，接連幫公司搞定了幾個大訂單。

　　但時間一久這個新人漸漸有點恃才傲物，覺得其他同事都不如自己，和大家相處開始變得不那么融洽。

　　比如和同事開會時，他會不等別人說完就打斷說應(yīng)該怎么怎么做;

　　或者在一場團隊腦暴會議上，完全不給其他人發(fā)言的機會，滔滔不絕講個沒完。

　　當其他同事發(fā)表不同意見的時候，他往往會說：

　　“這都是來自我成功的經(jīng)驗，你有嗎?”

　　對我朋友而言，這其實是個很頭疼的情況。

　　他既要平復好其他員工的情緒，也要小心翼翼“呵護”這個人才。

　　我能夠想象到的是，如果這個員工依然保持這樣的態(tài)度去工作，無論他多厲害，最后一定會離開。

　　任何一家公司都不是靠一個人做起來的。

　　最后，一定都是團隊的力量。

　　一個100分的人，比不上一群80分的人。

　　為了一個100分的人，得罪其他更多人，權(quán)衡利弊下來一定不值得。

　　職場是一個高度依靠團隊協(xié)作的地方。

　　如果說“能力”是讓自己站穩(wěn)腳跟的硬實力，那么“態(tài)度”就是讓自己的能力得以充分發(fā)揮，擴散甚至升級的軟實力。

　　能力只用通過短暫的摸索和實踐就能獲得，可態(tài)度卻需要一生的時間來修行。

　　說了這么多，那什么樣的態(tài)度老板會喜歡呢?

　　三個基本點：做事情的態(tài)度，做人的態(tài)度，以及團隊合作的態(tài)度。

　　做事情的態(tài)度

　　用一句話概括：即使你不會，也會在最短的時間里學會。

　　普通的員工具備現(xiàn)成的能力，厲害的員工具備未來的能力。這個未來，指的就是學習和掌握新技能的能力。

　　因為公司是在不斷發(fā)展中的，尤其是如今的互聯(lián)網(wǎng)時代，知識的更新替代是以月為單位來計算的。

　　就拿我所在的廣告營銷行業(yè)來說，每隔半年就有新概念新技術(shù)新平臺出現(xiàn)。

　　去年還在流行的短視頻，今年全變成Vlog;

　　過去如火如荼的線下快閃店，如今演變成各種品牌體驗展;

　　雙微一抖已經(jīng)不新鮮，新平臺還在源源不斷地涌現(xiàn)。。。。。。

　　這些東西都不難，但你會不會主動去了解，主動去研究，主動去掌握?

　　前百度的COO陸奇，談到如今的人才市場有一個很重要的宏觀趨勢：

　　整體的需求由原來的技能驅(qū)動型人才，越來越往知識和創(chuàng)新驅(qū)動型人才轉(zhuǎn)移。所以一個人能否快速學習，并將學到的知識應(yīng)用于創(chuàng)造新的價值也變得愈發(fā)重要。

　　在一個連老板都要不停學習不停前進的時代，作為員工，這種態(tài)度就變得更加重要。所謂今天不會不要緊，但明天你一定要會。

　　做人的態(tài)度

　　用七個字概括：自信而不忘謙卑。

　　自信的人很多，但自信同時還保持謙卑的人很少。

　　自信久的人會有一種慣性，名副其實的自信容易變成一種盲目的自信，而謙卑就是把它拉回來的力量。

　　面對自己了解的東西，堅持立場，不做墻頭草;對于自己不甚了解的東西，懂得傾聽，不下妄斷，回去研究，回來探討。

　　做到這些，容易為自己積攢良好的口碑，老板也會欣賞你。

　　團隊合作的態(tài)度

　　用一個詞概括：善于激發(fā)。

　　前面我說過，作為老板，他一定看的是大盤面。

　　他會看一個員工，在團隊中是否能夠串聯(lián)起其他人一同高效協(xié)作。

　　比如在頭腦風暴的時候，會摘取其他成功的案例來給大家作為參考;

　　比如會從過去的實踐中總結(jié)成功的經(jīng)驗，幫助大家避免重復勞動;

　　又或者在眾人一籌莫展的時候，不斷用舉例子的形式來刺激大家思考。

　　有這樣的合作態(tài)度，在任何一個團隊都會受歡迎，自然老板也會喜歡你。

　　2

　　溝通比抱怨重要

　　這個經(jīng)驗，來自我好幾個做老板的朋友們。

　　他們都管理著二十人以上的團隊，卻不約而同和我提起一類員工，是最難管理的，那就是不愿溝通的員工。

　　什么叫不愿溝通呢?

　　就是如果老板不去問，你根本不知道這個員工最近在做什么，遇到了什么困難，心里有什么委屈，未來的職業(yè)生涯希望怎么發(fā)展。

　　我一個朋友就遇到過這種員工。

　　那個年輕人入職的時候一切都好，我朋友一開始還會花時間關(guān)照他，每周都和他做工作復盤，了解他的近況。

　　可隨著團隊壯大，事情也多了，漸漸地我朋友就沒有時間去主動關(guān)注他，很多時候都是分配了任務(wù)就趕緊去做，最后出結(jié)果的時候再溝通。

　　沒想到過了三個月，這個年輕人直接一封辭職信交了上來，讓人沒有一點點防備。

　　我朋友還一臉懵逼，覺得自己對他挺不錯的，不知道哪里出了問題。

　　問他嘛也不愿意說，最后我朋友還是從其他同事那里打聽到原委。

　　原來這個小伙子家里出了點事情需要經(jīng)常往家跑，正好這段時間公司趕一個項目上線，加班比較多。

　　他覺得受不了，又不敢直接和老板去講，思來想去最后還是決定把家里的事料理好再去工作。

　　可他這個崗位是個關(guān)鍵崗位，人不好招。

　　突然這么一走，我朋友馬上就陷入了被動的局面，最后好說歹說留了他兩個月，還答應(yīng)他每天六點半準時下班。

　　回頭來我朋友就說，這種員工以后是萬萬不敢再招了。

　　我總是說，老板和員工不是處在對立面的兩個角色，而應(yīng)該是將心比心地互相支持，互相成就。

　　而溝通，就是一種將心比心。

　　一個愿意主動溝通的員工，真的能給老板省不少事情，也能給自己節(jié)約大把時間。

　　和老板的溝通并不復雜，無非就是幾點：匯報進度，尋求指導，以及成長答疑。

　　先說匯報進度。

　　我曾經(jīng)帶過一個實習生，每周都會主動把他這周做了什么，用一封郵件簡明扼要地寫下來，并且還附上每個事情的進度明細。

　　比如像下面這樣：

　　3月1日-3月5日的工作匯總

　　1、A項目的資料搜尋工作剛剛開始;

　　2、2月份的競品分析報告已完成了一大半，預計8日能夠出第一版;

　　3、B項目的供應(yīng)商已經(jīng)聯(lián)系完成，這兩天會做一份總結(jié)表格出來;

　　我每周一早上9點半打開郵箱，第一封郵件雷打不動永遠是他的工作匯報。

　　我能說什么呢?簡直是讓人又省心又放心。

　　而尋求指導就更司空見慣了。

　　一個好老板，一定不會事必躬親，而是把工作合理分配給不同的下屬，從而實現(xiàn)工作效率的最大化。

　　一旦員工在工作上遇到了困難，老板給予專業(yè)上的指導是必然的。

　　否則他就無法提升團隊的整體效能產(chǎn)出，這可是和他的KPI 深深掛鉤的東西。

　　因此遇到困難千萬不要一個人憋著想辦法，而是主動去敲老板辦公室的門。他如果是個稱職的老板，一定不會拒絕你的求助。

　　最后是成長答疑。這是和老板溝通最有價值的地方。

　　老板之所以能夠做老板，就是因為他擁有更豐富的經(jīng)驗沉淀，對行業(yè)有著更深入的洞察和見解。

　　這些都是寶貴的成長財富，你要懂得去主動挖掘。

　　我在剛工作不久的時候，每次遇到和老板一起出差和吃飯的機會，就會主動詢問關(guān)于職業(yè)成長的問題。

　　比如我這個職位以后可以朝哪些方向發(fā)展，未來適合做什么類型的工作，我目前的工作還有哪些地方需要補足的等等。

　　選擇出差或吃飯的時候問，是因為這時手上沒有馬上要去做的工作，可以有足夠的時間來聆聽系統(tǒng)的教導。

　　而這些東西后來都對我的職業(yè)生涯產(chǎn)生了非常大的幫助，讓我在面臨職業(yè)選擇的時候有了更多的底氣。

　　做到以上這些，你就會發(fā)現(xiàn)在工作中的抱怨會少很多，你從老板身上反而學到了不少東西。

　　而這，就是溝通的意義。

　　3

　　大局比細節(jié)重要

　　我以前寫過一篇文章，專門談到職場里細節(jié)的重要性。

　　但想要快速成長，只注意細節(jié)還不夠，更要看到大局。

　　因為老板就是看大局。

　　想要得到他的認可，你必須和他處在同一水平線上看待問題。

　　那什么是大局呢?

　　大局就是細節(jié)的疊加，組合以及化學反應(yīng)。它是所有細節(jié)的綜合結(jié)果。

　　說個我自己的親身經(jīng)歷。

　　我剛開始工作的時候有個壞習慣，每次經(jīng)手過的資料，文件和方案從來都不歸檔。

　　我總是用過就隨手往電腦桌面上一扔，或者覺得用完了占地方就趕緊丟進回收站清理掉。

　　后來有一次我老板讓我找一個N久以前的方案資料，我忙活了一上午都沒找到。

　　這時她說道：

　　“這種情況不是第一次了，如果我是客戶早就不耐煩了?！?/p>

　　當時我嚇了一跳，還納悶這么小的事情她怎么會如此生氣。結(jié)果她告訴我，我這個不喜歡整理文件的習慣她觀察好久了。

　　一次兩次找不到，讓其他同事幫忙翻一下可以。

　　但如果一直這樣，耽誤別人的工作時間不說，讓客戶知道了，會覺得我們根本不重視對方。

　　“連一個簡單的方案文件都不愿意花心思整理，以后更大的項目怎么放心交給你?客戶怎么知道你會不會把機密文件也這么隨手一丟，哪一天不小心就泄露了出去?”

　　這樣的質(zhì)問并非毫無道理，因為以前公司就出過類似的事情。

　　那時有一個剛來不久的新人，一不小心把客戶的一份還未公布的產(chǎn)品資料發(fā)錯到一個微信大群里，結(jié)果這個群里正好有媒體的人，當天下午就有人在網(wǎng)上看到了產(chǎn)品圖。

　　幸好這份資料不是最終版本，客戶也出來及時進行辟謠。

　　但因為這個事情，公司被罰了數(shù)目不小的違約金。

　　造成這個結(jié)果的原因，就是因為這個員工從來不給PPT文件標注名稱和做分類，往往拿到什么就是什么，導致錯把產(chǎn)品資料當做公關(guān)稿件發(fā)了出去。

　　看似很小的細節(jié)，最后都有可能影響大局。

　　而判斷一個員工有沒有成長的潛力，很重要的標準就是看他能否通過細節(jié)的變化來推導出大局的走勢。

　　當你單看一個細節(jié)的時候，也許什么都發(fā)現(xiàn)不了。

　　可如果你把細節(jié)放在一個多維度的宏大背景下去思考，就會發(fā)現(xiàn)新的端倪。

　　這就叫細節(jié)的化學反應(yīng)。

　　就拿剛才的例子來說，不給文件歸檔或者不做名稱標注，在當下的情景中，最多就是浪費一點時間，每次都要自己重復尋找罷了。

　　但如果我們把時間線拉長(一直保持這個壞習慣)，把經(jīng)手這些文件的對象角色拓寬(比如同事，老板，客戶，甚至客戶的老板)，就會意識到什么叫量變引起質(zhì)變。

　　不要把問題放在單一的點上就事論事，而是把問題放在多維的空間下看趨勢和變化。

　　找到單一事件的各個關(guān)聯(lián)方，并在未來可以預計的時間長度里將它們組合起來，再通過合理的推理和聯(lián)想，最后勾勒出一個能自圓其說的圖景。

　　這就叫大局觀。

　　這段話聽上去有點不大好理解，大家可以在遇到一個具體細節(jié)問題的時候，再來回味，可能會有不一樣的感悟。

　　我平時經(jīng)常做這種“細節(jié)-大局”的思維練習，遇到值得琢磨的事情，就不停反問自己：

　　這件小事有沒有可能造成大影響?

　　如果我改變了事件中的某一個因素，會不會有不同的結(jié)果?

　　如果事情完全朝著相反的方向走，會對大局產(chǎn)生根本性改變嗎?

　　這其實就是幫助我們進行思緒的整理和推導。

　　最后簡單總結(jié)一下，好老板最喜歡什么樣的員工?

　　三個角度去考量：

　　態(tài)度比能力重要;

　　溝通比抱怨重要;

　　大局比細節(jié)重要;

　　希望對大家有所啟示。