管理學(xué)知識(shí)：什么是疊補(bǔ)丁效應(yīng)？

　　疊補(bǔ)丁效應(yīng)是指改善工作沒(méi)有觸及根本原因，反而因?yàn)楦纳贫a(chǎn)生了大量的衍生工作，導(dǎo)致組織臃腫、效率低下、管理成本上升等不良現(xiàn)象。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家收集整理的管理知識(shí)，一起來(lái)看看吧!

　　什么是疊補(bǔ)丁效應(yīng)

　　疊補(bǔ)丁效應(yīng)是指改善工作沒(méi)有觸及根本原因，反而因?yàn)楦纳贫a(chǎn)生了大量的衍生工作，導(dǎo)致組織臃腫、效率低下、管理成本上升等不良現(xiàn)象。

　　在我們身邊存在著很多這樣的現(xiàn)象：為了解決某一問(wèn)題，而建立了某項(xiàng)制度、流程或開(kāi)展某項(xiàng)工作，然而在實(shí)施此制度、流程或工作時(shí)，由于沒(méi)能解決原問(wèn)題，或新制度和工作本身的不完善而產(chǎn)生了新的問(wèn)題，之后為了繼續(xù)改善原問(wèn)題或解決新問(wèn)題，而滋生出了另一套的制度或流程，如此不斷重復(fù)，制度和流程也越來(lái)越多，工作越來(lái)越復(fù)雜，最后反而忽視了真正要解決的問(wèn)題(根因)。

　　就如同某件物品本來(lái)有個(gè)小洞，為了彌補(bǔ)小洞打了塊補(bǔ)丁，過(guò)了段時(shí)間之后，發(fā)現(xiàn)補(bǔ)丁有些破損，便又在補(bǔ)丁旁邊加了新的補(bǔ)丁，依此類推，補(bǔ)丁越打越多、越打越厚，最后是補(bǔ)丁挨著補(bǔ)丁、補(bǔ)丁壓著補(bǔ)丁;而事實(shí)的真相被深深掩蓋。其實(shí)清除掉這些補(bǔ)丁之后，才會(huì)發(fā)現(xiàn)原來(lái)的“漏洞”只需要一塊合適的小補(bǔ)丁而已。

　　疊補(bǔ)丁效應(yīng)的表現(xiàn)形式

　　疊補(bǔ)丁效應(yīng)又可分為打偏補(bǔ)丁、少打補(bǔ)丁和外圍補(bǔ)?。?/p>

　　1、打偏補(bǔ)丁

　　看不到根本原因所在，分析問(wèn)題停留在表面現(xiàn)象，因而打偏了補(bǔ)丁，下次為了校正，便再打一個(gè)補(bǔ)丁(上一個(gè)打的偏左了，這次就偏右點(diǎn)打，不斷往復(fù)，越打越多)。

　　2、少打補(bǔ)丁

　　所承擔(dān)的職責(zé)或權(quán)限不足，需要跨部門(mén)解決問(wèn)題，但因?yàn)閰f(xié)調(diào)難度大或本位主義等因素，又或者是一團(tuán)和氣，避免結(jié)出梁子，而導(dǎo)致后期互相傷害。因此只從自己的職責(zé)及能力范圍內(nèi)提出了解決對(duì)策，職責(zé)外的對(duì)策統(tǒng)統(tǒng)不提。這種情況便是少打了補(bǔ)丁，只打了一半，等下次再出問(wèn)題時(shí)，還是在這一半的基礎(chǔ)上不斷疊補(bǔ)丁。

　　3、外圍補(bǔ)丁

　　根因涉及領(lǐng)導(dǎo)或公司層面，無(wú)法撼動(dòng)，甚至不敢撼動(dòng)，或者處于保護(hù)領(lǐng)導(dǎo)意志等原因，打了擦邊球，僅做了一些根本原因周邊的外圍改善，因此這種是外圍補(bǔ)丁，外圍補(bǔ)丁不足以掩蓋漏洞的情況下，于是在外圍補(bǔ)丁的周邊又出現(xiàn)了新的外圍補(bǔ)丁。

　　“打偏、少打、外圍”三種補(bǔ)丁都因?yàn)闆](méi)有真正解決根本原因，所以都會(huì)導(dǎo)致后期補(bǔ)丁的不斷增加，進(jìn)而產(chǎn)生疊補(bǔ)丁效應(yīng)。

　　疊補(bǔ)丁效應(yīng)產(chǎn)生的原因

　　約束理論(TOC)中曾提到：非瓶頸的改善對(duì)系統(tǒng)的整體產(chǎn)出并無(wú)易處。疊補(bǔ)丁現(xiàn)象的產(chǎn)生正是因?yàn)樵诟纳七^(guò)程中沒(méi)有抓住重點(diǎn)與核心。

　　某個(gè)公司的人力資源部門(mén)要完善人力資源體系，經(jīng)過(guò)分析發(fā)現(xiàn)目前體系的缺點(diǎn)在于員工對(duì)現(xiàn)有體系的不信任，從而導(dǎo)致工作干勁不足、狀態(tài)低糜。例如公司雖然建立了后備人才庫(kù)，但是領(lǐng)導(dǎo)在選拔中層時(shí)，憑主觀意愿，后備人才庫(kù)等同虛設(shè);還有績(jī)效工資雖然設(shè)定了浮動(dòng)等級(jí)，但必須連續(xù)四個(gè)季度且年底考評(píng)為A者方可享受，而評(píng)A者只占部門(mén)比例的5%，且在光環(huán)效應(yīng)的影響下，普通員工得A的幾率就更小，再加上每一浮動(dòng)等級(jí)又設(shè)了十個(gè)小級(jí)，那么即使員工持續(xù)得A，年年得A，也要10年時(shí)間才能真正上調(diào)一級(jí)工資。如此一來(lái)，員工不信任這套體系也是必然?？墒枪酒淹晟迫肆Y源體系作為了公司年度的重點(diǎn)項(xiàng)目，偏偏又一再堅(jiān)持固有的企業(yè)文化與作風(fēng)(如選拔人才靠領(lǐng)導(dǎo)一句話)，同時(shí)又要嚴(yán)格控制工資總額及工資變動(dòng)，那么在實(shí)施人力資源體系項(xiàng)目時(shí)，人力資源部必然會(huì)打起了擦邊球，一個(gè)又一個(gè)無(wú)效的補(bǔ)丁應(yīng)運(yùn)而生，如針對(duì)后備人才庫(kù)打的補(bǔ)丁是：規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路線、建立后備人才培訓(xùn)模塊…，針對(duì)績(jī)效體系打的補(bǔ)丁是：進(jìn)一步完善人才梯隊(duì)體系、建立崗位任職資格、…，補(bǔ)丁越打越多，而員工對(duì)它的感覺(jué)卻是越來(lái)越麻木。

　　疊補(bǔ)丁效應(yīng)的危害

　　由于疊補(bǔ)丁效應(yīng)的存在，不僅導(dǎo)致忽視了問(wèn)題的真相，更產(chǎn)生了大量的無(wú)效勞動(dòng)、重復(fù)工作，使得運(yùn)營(yíng)費(fèi)用不斷增加，有效產(chǎn)出卻在持續(xù)惡化。使得很多企業(yè)在管理過(guò)程中，即便投入了100%的管理成本(人員、資源、時(shí)間…)，但產(chǎn)生的管理效益卻不足20%。

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