探索人力資源視角下中國管理學教育教改新思路論文
探索人力資源視角下中國管理學教育教改新思路論文
2008年3月29日～30日在西安召開了 管理學在中國 的學術會議。與會學者在中國改革開放30年之際,對 管理學在中國 進行了學術上的研討、反思和展望。以下是學習啦小編為大家精心準備的：探索人力資源視角下中國管理學教育教改新思路相關論文。內容僅供參考，歡迎閱讀!
探索人力資源視角下中國管理學教育教改新思路全文如下：
摘要：經濟、社會發(fā)展和高等教育教學改革對高校管理學教師的素質提出更新更高的要求，這使高校教師培訓工作既面臨著極其嚴峻的挑戰(zhàn)，也迎來了發(fā)展的良好時機。本文從人力資源視角出發(fā)，關注管理學教育教改中教師培訓工作，主要引用人力資源培訓的有效系統(tǒng)設計高校教師的培訓，為促進高校教師培訓工作提供了一些新的認識。
關鍵詞：人力資源;管理學;教育教改;教師培訓
一、 中國管理學的發(fā)展歷程
從中國第一個政治學系于1903年在京師大學堂建立起，至1949年中華人民共和國成立之時，在當時全國200所大學中，有超過1/4的大學建立起了政治學系所或專業(yè)(陳輝，2003)。與此同時，公共管理學科也一同被引人中國社會科學界(Tong&Straussman，2003)。被譽為“中國公共管理學之父”的中山大學資深教授夏書章老先生曾于1946年在哈佛大學的Littauer公共管理學院)如今的肯尼迪政府學院的前身)獲取了MPA學位。然而在1952年，政府決定“以蘇聯(lián)為師”，重新調整全國大專院校的院系設置。在這次調整過程中，中國的大學設置完全仿照“蘇式”，將學科重點全部放在硬科學以及工程領域，忽略了對社會科學的建設和發(fā)展這樣的調整使其在完成之時，西式政治學科及其他社會科學專業(yè)遭受重創(chuàng)。
中國行政管理學的發(fā)展所遭遇的一個特有的問題。一方面，第一股潮流中的老一輩學者以及公共管理學專家們或已逝去，或隨國民黨于1949年去了臺灣。而留在大陸的老一輩學者在建國初期的30年間遭受了不同程度的迫害。固然在改革開放后，他們都在各自不同的領域繼續(xù)發(fā)揮著巨大的作用，但他們已近垂暮之年，很難在短期內將近30年的知識斷層彌補上。而直到近10年，第二股潮流中的學者和專家才開始接觸西方的社會科學以及行政管理的理論和技術，因此第一股潮流和第二股潮流間應當存在著一個將近30年的人力資源斷層。誰將來填充這兩股潮流間的人力資源斷層?另一方面，中國的行政管理專業(yè)正在各大專院校蓬勃發(fā)展，短時間內全國就有超過100所大專院校開設了MPA專業(yè)。當前中國公共管理院系內的師資力量是否足以承擔迅速擴張所帶來的教學任務的需要和日益提高教學質量的需求?
二、 引用人力資源培訓的有效系統(tǒng)設計高校教師的培訓
1.創(chuàng)造一個學習的環(huán)境
在人力資源培訓中， 為了確保員工在培訓課程中獲得一定的知識和技能， 并且將在培訓中所得到的信息運用到工作當中去， 培訓計劃須包括一些具體的學習原則。教育和工業(yè)心理學家以及培訓設計指導專家總結出了保證員工能夠最好學習的八個條件： 第一， 告知教師培訓的目的， 如明確說明學校期望教師通過學習達到怎樣的績效; 第二， 用培訓的獨特性質來對教師進行激勵， 如在教材中用表格或者圖形的方式來強調培訓特征; 第三， 限定學習內容的數(shù)量， 如刪節(jié)過長的培訓資料; 第四， 提供學習指導， 如用圖表或模型來展示概念之間的關系; 第五，詳細描述需要學習的內容的數(shù)量， 如將新學習的材料與過去已經學到的信息聯(lián)系起來; 第六， 提供回憶的線索，如提供有助于回憶培訓資料的線索; 第七， 強化培訓內容的持續(xù)保留以及學習成果的轉化， 如設計出與實際工作環(huán)境有共同之處的學習環(huán)境; 第八， 提供績效改善的反饋信息， 如提供關于績效的準確率和執(zhí)行時效性的反饋。
在這里， 我們也要特別注意教師在接受培訓中遇到的主要問題， 有以下六點： 第一， 接受學校不夠重視， 投入的時間和精力都遠遠不夠正常培訓標準; 第二， 培訓的相關服務水平低， 例如圖書館資料缺乏、后勤服務差和日常管理不到位; 第三， 指導教師的水平比想象的差， 且態(tài)度不認真; 第四， 培訓方式不當; 第五， 教學或者研討內容陳舊; 第六， 硬件落后。
2.促進培訓成果的及時轉化
培訓成果轉化是指把在培訓中所學到的知識、技能和行為應用到實際工作當中去的過程。培訓成果的轉化受轉化氛圍、管理者的支持、同事的支持、運用所學能力的機會、技術支持以及自我管理技能等方面的因素。就拿同事的支持來說， 高校可以通過編印時事通訊的方式來通告大家教師培訓者是如何處理各種培訓成果轉化問題的。這種時事通訊可以刊載對某位將培訓內容成功轉化為工作經驗的受訓教師進行訪談的記錄， 然后再將它分發(fā)到所有的受訓教師手中。管理者還可以為每一位受訓者配置一名導師―――一位原來參加過同樣培訓且工作經驗更為豐富的雇員。這位導師可能是受訓教師的一名同事， 他會向受訓者提供如何將培訓成功轉化為工作實踐的建議和支持。
3.選擇培訓方法和形式
在人力資源培訓中， 幫助員工獲取新的知識、新的技能和新的行為， 就需要不同的培訓形式。在高校教師培訓工作實踐中， 我國從高校教學和科研工作的發(fā)展需要出發(fā)， 結合教師隊伍的實際， 創(chuàng)造了十幾種內容不同、目標不同、時間長短不一、適合不同職務教師進修提高的培訓形式， 它們分別為： 崗前培訓、單科進修、助教進修班、以研究生畢業(yè)同等學力申請碩士學位教師進修班、骨干教師進修班、國內訪問學者、高級討論班、社會實踐、短期研討班和出國進修。就拿單科進修這種培訓來說， 其目的是為了讓高校青年骨干教師和急需開課的教師熟悉教材內容、重點及難點， 并為此進行以提高教學水平為主的進修期限一年的培訓。
再以出國進修這種培訓方式來說， 其目的是為了選派中青年骨干教師由國家或所在高校派遣、校際交流、合作研究以及自費留學等方式， 攻讀學位、做訪問學者、做博士后研究、講學或參加學術會議等。從培訓形式來說， 對新時期高校教師培訓要最大限度地利用信息網絡技術和師資培訓網絡體系的綜合優(yōu)勢， 積極探索新的培訓模式，不斷更新教師培訓的技術手段， 在運用現(xiàn)代信息網絡技術提高教師培訓效果等方面; 應有所突破和創(chuàng)新。
主要的培訓形式很多， 有以下六種：
第一， 課題研究法。以研究課題的方式進行培訓， 目的是提高教師的教育教學能力和科研能力。第二， 案例教學法。這一方法與講授法對立， 以具體教育教學情境引導學員進行討論。第三， 專題講座法。請某一專家對某一專題進行系統(tǒng)講授， 側重理論傳授而期望引起教師觀念變革。第四， 導師帶教法。讓教師學員跟隨專家教師學習或直接擔任其助手， 導師在帶教過程中發(fā)現(xiàn)受訓教師的不足， 提出改進措施和努力方向。第五， 遠程式培訓法。遠程式培訓是受訓教師利用多媒體計算機和網絡進行自學， 并通過這些高新技術與培訓者交流， 同時接受培訓者的指導。第六， 讀書指導法。專家結合教師小組情況， 列出讀書的篇目和要求， 定期組織教師進行沙龍式的交流，或直接請專家輔導。
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