企業(yè)員工薪酬管理論文
薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要方面,對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力有很大影響。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的企業(yè)員工薪酬管理論文，供大家參考。
企業(yè)員工薪酬管理論文范文一：企業(yè)薪酬管理問(wèn)題與對(duì)策
企業(yè)人力資源管理的核心主要是薪酬管理，企業(yè)在開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)，采用科學(xué)、合理的薪酬制度對(duì)其相關(guān)工作進(jìn)行管理能夠使企業(yè)員工的工作積極性得到有效調(diào)動(dòng)，進(jìn)而給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供更多優(yōu)秀人才。但是，如果企業(yè)的薪酬制度缺少科學(xué)性，則會(huì)對(duì)員工工作積極性造成一定的影響，導(dǎo)致大量的優(yōu)秀人才流失，對(duì)相關(guān)工作的開(kāi)展造成阻礙。因此，企業(yè)想要健康、穩(wěn)定地發(fā)展，就必須對(duì)其薪酬管理制度進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)、應(yīng)用。
1企業(yè)管理工作中薪酬管理的重要性分析
1.1企業(yè)的薪酬管理能夠?qū)ζ髽I(yè)及員工的關(guān)系進(jìn)行維持
員工之所以會(huì)為企業(yè)工作主要是因?yàn)閱T工和企業(yè)之間簽訂了相應(yīng)的勞動(dòng)合同，即企業(yè)員工給企業(yè)進(jìn)行工作、為其勞動(dòng)，而企業(yè)給員工支付一定的報(bào)酬。薪酬管理是員工和企業(yè)之間利益的實(shí)現(xiàn)中介、紐帶，若企業(yè)薪酬管理無(wú)法達(dá)到員工的需求，那員工就不會(huì)為企業(yè)進(jìn)行勞動(dòng)，且如果員工的工作、勞動(dòng)達(dá)不到企業(yè)的規(guī)定，企業(yè)同樣也不會(huì)給員工支付相應(yīng)的報(bào)酬。薪酬管理在企業(yè)的管理中主要是對(duì)員工及企業(yè)的發(fā)展、生存進(jìn)行維持的樞紐，在企業(yè)薪酬管理中影響較大[1]。
1.2企業(yè)的薪酬管理還具有一定的激勵(lì)作用
激勵(lì)是企業(yè)的薪酬管理核心，且還是企業(yè)薪酬管理工作的目標(biāo)，企業(yè)可以利用薪酬激勵(lì)來(lái)保留、吸引更多優(yōu)秀的人才，同時(shí)企業(yè)可以根據(jù)薪酬對(duì)員工工作激情進(jìn)行一定的激發(fā)，使員工可以獲得更大的滿足感，進(jìn)而更加努力地工作。另外，科學(xué)、合理的薪酬管理機(jī)制可以激發(fā)員工不斷朝著企業(yè)所期望的目標(biāo)、方向進(jìn)步、發(fā)展，使企業(yè)的發(fā)展、戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)[2]。
1.3企業(yè)的薪酬管理是判斷員工個(gè)人價(jià)值的最主要依據(jù)
企業(yè)的薪酬管理工作中，經(jīng)過(guò)實(shí)施有效的薪酬管理能夠使員工個(gè)人的價(jià)值得到更好的體現(xiàn)。如企業(yè)給某個(gè)員工加薪、升職，說(shuō)明該員工的個(gè)人價(jià)值得到了企業(yè)認(rèn)同，同樣也可以說(shuō)明該員工的工作能力、個(gè)人能力比較優(yōu)秀。反之則證明企業(yè)并沒(méi)有認(rèn)同員工的價(jià)值，也可以證明員工的工作能力并不是非常優(yōu)秀。因此，員工能夠利用相應(yīng)的薪酬管理對(duì)自身的價(jià)值進(jìn)行判斷，對(duì)自己的工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。
2分析企業(yè)薪酬管理工作中存在的相關(guān)問(wèn)題
2.1企業(yè)管理中薪酬管理的理論比較落后
如今，許多企業(yè)并沒(méi)有對(duì)薪酬管理的具體含義進(jìn)行正確、科學(xué)的認(rèn)識(shí)，只是把薪酬看作是工資福利和獎(jiǎng)金，一味地對(duì)物質(zhì)報(bào)酬進(jìn)行追求。有的企業(yè)甚至沒(méi)有較為規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)，且從來(lái)沒(méi)有對(duì)工作崗位進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)在該情形中開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)存在較大的難度[3]。
2.2企業(yè)的薪酬水平普遍偏低
企業(yè)開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)，必須充分認(rèn)識(shí)人力資源管理的主要價(jià)值。但是，在國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)人力資源管理工作中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理人員幾乎都忽略了企業(yè)的薪酬水平。企業(yè)的大多決策行為成效均要在幾年后才可能顯現(xiàn)出來(lái)，若企業(yè)缺少長(zhǎng)期的激勵(lì)，則會(huì)使管理人員的一些短期行為對(duì)出資人利益造成損害。因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬水平較低，所以長(zhǎng)期以來(lái)企業(yè)的發(fā)展都受到了一定的影響。雖然經(jīng)過(guò)不斷的發(fā)展，企業(yè)的薪酬水平有所改變，但有些企業(yè)薪酬水平同樣還是比較低，尤其是企業(yè)中關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬與市場(chǎng)中的相關(guān)情況相比顯著偏低，且對(duì)外還缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的管理人員及技術(shù)骨干逐漸流失。企業(yè)薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力比較缺乏也是導(dǎo)致人才流失最關(guān)鍵的因素，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的人力資源浪費(fèi)情況越來(lái)越嚴(yán)重[4]。
2.3企業(yè)的薪酬制度缺少科學(xué)性
企業(yè)薪酬管理中的薪酬制度主要是企業(yè)參照勞動(dòng)的精確程度、復(fù)雜程度、繁重程度、負(fù)責(zé)程度以及勞動(dòng)條件，把各類(lèi)薪酬進(jìn)行等級(jí)劃分，根據(jù)級(jí)別對(duì)薪酬的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定的制度。國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)，不管是私企還是國(guó)企，其薪酬等級(jí)的設(shè)計(jì)均建立在較為嚴(yán)格的一些官僚等級(jí)上，且基本的薪酬通常都是根據(jù)行政級(jí)別進(jìn)行確定[5]。因此，在該背景影響下，員工工齡、行政職務(wù)、職稱、學(xué)歷等因素都會(huì)影響到員工的工資水平，企業(yè)員工的薪酬增長(zhǎng)一般都是根據(jù)員工自己的企業(yè)地位變化決定的，并不是根據(jù)其業(yè)務(wù)水平提升來(lái)判斷。若一個(gè)人長(zhǎng)期處在級(jí)別較低的崗位，不管其工作有多么出色、能力有多強(qiáng)，其工資收入也不可能太高，進(jìn)而就會(huì)對(duì)員工工作的積極性造成嚴(yán)重影響。
2.4企業(yè)員工的福利比較單一且缺少創(chuàng)新
企業(yè)員工福利中非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要包含挑戰(zhàn)性的工作、參與決策、就業(yè)保障、學(xué)習(xí)和進(jìn)步機(jī)會(huì)、員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)。而經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬則被看作對(duì)員工勞動(dòng)付出的回報(bào)，非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬是給予員工精神方面的激勵(lì)及關(guān)懷。在國(guó)內(nèi)，許多企業(yè)的員工福利目前依舊停留在傳統(tǒng)的福利上，比如加班費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)、子女的入托補(bǔ)助、住房補(bǔ)貼等，缺少一些人性化福利[6]。
2.5企業(yè)的績(jī)效考核與薪酬脫節(jié)
在企業(yè)的績(jī)效考核中，存在嚴(yán)重的績(jī)效考核與薪酬脫節(jié)現(xiàn)象，且企業(yè)薪酬激勵(lì)的效果也不明顯，論資排輩的情況也比較嚴(yán)重，員工的工資通常都是和其工齡、學(xué)歷、職位等掛鉤，但是與個(gè)人的業(yè)績(jī)卻好像沒(méi)有多大關(guān)系，導(dǎo)致企業(yè)中績(jī)效考核的相關(guān)體制較為缺乏。另外，企業(yè)員工自身具有的業(yè)務(wù)能力、技術(shù)、具體勞動(dòng)貢獻(xiàn)考核的指標(biāo)也比較少，且大多都屬于軟指標(biāo)，如開(kāi)會(huì)考勤、廠紀(jì)、廠規(guī)等，導(dǎo)致企業(yè)的考核工作流于形式。導(dǎo)致員工離職最主要的因素就是企業(yè)缺少有效的長(zhǎng)期激勵(lì)體制，而且企業(yè)沒(méi)有評(píng)價(jià)、分析、測(cè)量員工工作的具體成果，進(jìn)而導(dǎo)致員工勞動(dòng)成果沒(méi)有得到有效的保障，致使員工失去工作熱情，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、發(fā)展造成影響。
3對(duì)新形勢(shì)背景下企業(yè)薪酬管理工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行完善的措施
3.1企業(yè)應(yīng)該對(duì)其薪酬管理的理論進(jìn)行創(chuàng)新
企業(yè)在對(duì)其薪酬工作進(jìn)行管理的過(guò)程中，應(yīng)該采用科學(xué)、合理的薪酬理論來(lái)進(jìn)行管理，且應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的具體情況及其相關(guān)特點(diǎn)，把實(shí)踐與理論有機(jī)結(jié)合。企業(yè)的薪酬管理工作不僅需要采取科學(xué)的手段對(duì)其進(jìn)行管理，而且需要進(jìn)行相應(yīng)的藝術(shù)管理。同時(shí)薪酬管理必須服從企業(yè)經(jīng)營(yíng)的相關(guān)戰(zhàn)略、人力資源的管理政策，關(guān)鍵在于薪酬管理一定要能支持企業(yè)文化及其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。企業(yè)只有堅(jiān)持不斷地創(chuàng)新、不斷地進(jìn)行完善及與時(shí)俱進(jìn)，其薪酬管理的具體作用才能在人力資源的開(kāi)發(fā)、管理過(guò)程中得到有效發(fā)揮，使企業(yè)薪酬管理主要是為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行服務(wù)的手段、工具等作用得到體現(xiàn)。
3.2企業(yè)應(yīng)該不斷完善相應(yīng)的增薪機(jī)制
對(duì)企業(yè)的工資增長(zhǎng)率及工資總額進(jìn)行確定的過(guò)程中，一定要重視其操作的科學(xué)性及規(guī)范性。企業(yè)可以經(jīng)過(guò)對(duì)相應(yīng)的薪酬機(jī)制進(jìn)行調(diào)查，獲取相關(guān)行業(yè)中企業(yè)薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)等資料，對(duì)社會(huì)的發(fā)展?fàn)顩r、勞動(dòng)能力等進(jìn)行分析，進(jìn)而制定相應(yīng)的增薪體制。企業(yè)應(yīng)該建立對(duì)個(gè)人技能進(jìn)行評(píng)估的機(jī)制，根據(jù)員工的工作能力對(duì)其薪水進(jìn)行確定，而工資的標(biāo)準(zhǔn)則根據(jù)最低技能到最高的等級(jí)進(jìn)行劃分。因?yàn)榧寄苤贫瓤梢栽谄髽I(yè)崗位的調(diào)換及新技術(shù)的引進(jìn)等方面發(fā)揮一定靈活性，所以當(dāng)員工證明其可以對(duì)更高一級(jí)的工作進(jìn)行勝任時(shí)，企業(yè)應(yīng)該增加員工的報(bào)酬。在該評(píng)估制度中，其最大的優(yōu)點(diǎn)就是可以對(duì)相應(yīng)的信息進(jìn)行傳遞，讓員工不斷重視自身發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的有效發(fā)展[7]。
3.3企業(yè)應(yīng)該完善其薪酬管理的制度及對(duì)其薪酬管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)
如果企業(yè)想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中取得一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須給企業(yè)員工提供較為合理的工作薪酬。企業(yè)所制定的薪酬制度是不是具有一定吸引力對(duì)其激勵(lì)、吸引以及維系優(yōu)秀人才有重要的影響，且其對(duì)組織歸屬感及員工工作滿意度的提升、促使員工更好地將相關(guān)工作目標(biāo)完成等均有一定的作用。企業(yè)應(yīng)該對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行有效的調(diào)查，進(jìn)而給企業(yè)制訂薪酬方案、進(jìn)行決策等提升可靠的依據(jù)。企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，應(yīng)該不斷對(duì)其薪酬管理的具體制度進(jìn)行完善，合理地設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬管理結(jié)構(gòu)，且薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮各種類(lèi)型崗位特點(diǎn)，針對(duì)各種崗位設(shè)計(jì)出不同的激勵(lì)模式，并建立以技能及崗位為基礎(chǔ)的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。
3.4企業(yè)應(yīng)該讓員工的福利實(shí)現(xiàn)多元化
企業(yè)員工的需求是多方面的，員工除了希望獲得相應(yīng)的物質(zhì)福利之外，其同樣希望能夠獲得其他福利、精神福利，比如個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、教育福利、尊重、關(guān)懷以及贊賞等。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身實(shí)際情況，對(duì)不同教育水平、年齡、性別的員工進(jìn)行了解，針對(duì)員工發(fā)展?jié)摿?、工作安全、培?xùn)機(jī)會(huì)、家庭照顧等各種需要，不斷地推出更多元化的、與我國(guó)福利標(biāo)準(zhǔn)相符的福利機(jī)制。企業(yè)應(yīng)在對(duì)員工福利總額進(jìn)行制定的基礎(chǔ)上，參照員工的實(shí)際需求及特點(diǎn)制定出福利項(xiàng)目，并讓員工可以自己進(jìn)行選擇，使員工的福利要求得到滿足，進(jìn)而讓企業(yè)的福利能夠發(fā)揮一定的獎(jiǎng)勵(lì)作用[8]。
3.5企業(yè)應(yīng)該對(duì)其績(jī)效考核制度進(jìn)行強(qiáng)化
績(jī)效考核主要是對(duì)企業(yè)中員工的付出及其勞動(dòng)成果進(jìn)行反饋，且也是對(duì)員工薪酬進(jìn)行支付的主要依據(jù)。企業(yè)在對(duì)其考核制度進(jìn)行實(shí)施時(shí)，必須具備一套可以對(duì)員工本人的具體情況及崗位特點(diǎn)進(jìn)行反映的考核依據(jù)，而且進(jìn)行考核的過(guò)程中操作一定要公正、公平，應(yīng)做到對(duì)事不對(duì)人。企業(yè)的績(jī)效考核必須針對(duì)不同層次及類(lèi)別的員工，對(duì)不同的考核指標(biāo)及內(nèi)容進(jìn)行確定，且參照行業(yè)的特點(diǎn)將各個(gè)崗位的主要責(zé)任、復(fù)雜的技術(shù)勞動(dòng)、工作量大小、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)程度等進(jìn)行確定，把責(zé)任要素、管理要素以及技術(shù)要素等全部納入到企業(yè)的績(jī)效考核要素中，且將考核的結(jié)果當(dāng)作員工培訓(xùn)、晉升、教育、聘任、分配薪酬的主要根據(jù)，利用績(jī)效考核機(jī)制對(duì)員工工作的積極性進(jìn)行調(diào)動(dòng)，對(duì)員工的工作潛力進(jìn)行挖掘，使其可以更好地為企業(yè)工作。
4結(jié)語(yǔ)
企業(yè)在開(kāi)展管理工作時(shí)，一定要將其人力資源管理工作做好，必須重視其管理中的相關(guān)問(wèn)題，尤其是必須重視人力資源管理工作中的薪酬管理工作。薪酬管理在企業(yè)的管理中占有重要的地位、意義，企業(yè)只有將薪酬管理工作做好，才可以實(shí)現(xiàn)健康、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。
企業(yè)員工薪酬管理論文范文二：小微企業(yè)薪酬管理變革
經(jīng)過(guò)數(shù)十載的發(fā)展，小微企業(yè)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分。根據(jù)國(guó)家工商總局2014年年初發(fā)布的《全國(guó)小微企業(yè)發(fā)展報(bào)告》顯示，截至2013年年底，小微企業(yè)總數(shù)占到全國(guó)各類(lèi)企業(yè)總數(shù)的76.57%，創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值占到國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的60%，解決我國(guó)1.5億人口的就業(yè)，70%以上的新增就業(yè)和再就業(yè)人口[1]。小微企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的地位和作用日漸突出，其生存狀態(tài)直接影響到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展，但復(fù)雜多變的國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，讓大多數(shù)小微企業(yè)面臨困境。調(diào)查顯示，僅有12%的小微企業(yè)表示在近幾年?duì)I業(yè)額快速或高速增長(zhǎng)，近50%的小微企業(yè)反映市場(chǎng)需求不足、產(chǎn)品銷(xiāo)售困難，近60%的小微企業(yè)反映市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力加大[1]。如何通過(guò)薪酬管理變革充分激發(fā)人力資源的潛在能力，從而提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，是小微企業(yè)急待解決的困局。
1小微企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及原因分析
1.1對(duì)薪酬管理的重要性認(rèn)識(shí)不足
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力最重要的資源，長(zhǎng)期以來(lái)在小微企業(yè)中沒(méi)有得到應(yīng)有的重視。數(shù)據(jù)顯示，接近一半的小微企業(yè)中人力資源部門(mén)的地位仍然處在財(cái)務(wù)部門(mén)之后，人力資源部門(mén)地位偏低的企業(yè)多于地位偏高的企業(yè)，超過(guò)30%的小微企業(yè)的人力資源部門(mén)仍處在尋求關(guān)注、爭(zhēng)取待遇的局面[2]。
1.2薪酬水平缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性
小微企業(yè)迫于經(jīng)營(yíng)壓力，多方面控制企業(yè)成本，包括人力資源成本。數(shù)據(jù)顯示，超過(guò)70%的小微企業(yè)薪酬水平處在當(dāng)?shù)赝兄邢掠嗡?，員工離職原因中有22.1%的比例認(rèn)為待遇低。小微企業(yè)采取的薪酬水平市場(chǎng)拖后政策缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性，導(dǎo)致對(duì)高質(zhì)量員工的吸引力不足，員工的流失率偏高。滯后于外部競(jìng)爭(zhēng)性水平的薪酬政策削弱了小微企業(yè)吸引和保留潛在員工的能力，同時(shí)又不能提供未來(lái)收益作為補(bǔ)償，員工對(duì)企業(yè)的組織承諾度、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效都會(huì)受到負(fù)面影響。
1.3薪酬水平對(duì)員工的激勵(lì)不足
數(shù)據(jù)顯示，不足一半的小微企業(yè)年終獎(jiǎng)分配是以個(gè)人年度績(jī)效為依據(jù)，超過(guò)50%的小微企業(yè)是依據(jù)老板喜好或平均分配發(fā)放年終獎(jiǎng)[2]。薪酬是員工和企業(yè)之間的心理契約，這種契約通過(guò)員工對(duì)薪酬?duì)顩r的感知來(lái)影響員工的工作行為、態(tài)度和績(jī)效，產(chǎn)生激勵(lì)作用。小微企業(yè)薪酬制度的不完善，薪酬發(fā)放的隨意性，薪酬與績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)度不高，必然對(duì)員工的激勵(lì)無(wú)法產(chǎn)生積極正面的影響。
2小微企業(yè)薪酬管理變革
2.1實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理
小微企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不足、增長(zhǎng)乏力，其中一個(gè)很重要的原因是薪酬管理沒(méi)有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略出發(fā)，而是就薪酬論薪酬，就制度論制度，不重視薪酬管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要作用。正因?yàn)樾∥⑵髽I(yè)在薪酬管理方面缺乏戰(zhàn)略眼光，所以導(dǎo)致對(duì)員工、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)效果收效甚微，組織績(jī)效無(wú)法達(dá)成預(yù)期目標(biāo)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不能保持長(zhǎng)久的生命力。在當(dāng)今瞬息萬(wàn)變的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，薪酬管理不再是人力資源管理體系中的一個(gè)環(huán)節(jié)或者僅僅是一種保健因素，它的作用和影響已經(jīng)超越了人力資源管理乃至企業(yè)管理框架的局限，直接影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略本身。為應(yīng)對(duì)時(shí)刻變化的外部環(huán)境，小微企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略的高度和層面看待薪酬管理，充分認(rèn)識(shí)到薪酬管理對(duì)員工、企業(yè)具有的重大影響作用，積極實(shí)施薪酬管理變革，使之持續(xù)成為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉[3]。
2.2薪酬體系再造
數(shù)據(jù)顯示，技術(shù)人員、中層管理者、高層管理者是小微企業(yè)最難招聘的三種人才類(lèi)型，累計(jì)比例達(dá)到81.9%，這表明小微企業(yè)運(yùn)用的傳統(tǒng)薪酬體系無(wú)法適應(yīng)企業(yè)和員工的需要，因此必須根據(jù)變化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略重新設(shè)計(jì)和變革。小微在運(yùn)用技能薪酬體系和能力薪酬體系時(shí)，可以充分利用團(tuán)隊(duì)可變薪酬、個(gè)人可變薪酬、利潤(rùn)分享、一次性獎(jiǎng)勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)多種形式，滿足不同層次、不同時(shí)期員工的需求。小微企業(yè)招聘員工難與福利制度不完善有著密不可分的關(guān)聯(lián)。作為間接薪酬的福利是薪酬體系的重要環(huán)節(jié)，是不容忽視的吸引和保留員工的有力工具。同時(shí)，有效的福利制度有助于強(qiáng)化小微企業(yè)員工的歸屬感和忠誠(chéng)感，在雇用關(guān)系中增加情感成分，提高員工的工作滿意度。福利制度的完善，小微企業(yè)應(yīng)在提供國(guó)家規(guī)定的法定福利政策，如為員工購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn)，提供帶薪休假等基礎(chǔ)之上，建立彈性福利計(jì)劃，滿足員工個(gè)性化的需求，在可承擔(dān)福利成本水平的條件下提高福利制度的激勵(lì)性。
2.3制定薪酬溝通策略
薪酬溝通是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，管理層與員工通過(guò)某種途徑或方式將薪酬信息，包括薪酬戰(zhàn)略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價(jià)值取向等內(nèi)容相互溝通交流，并取得相互理解的過(guò)程。薪酬溝通屬于薪酬管理的重要組成部分，是一種有效的激勵(lì)機(jī)制，但往往被小微企業(yè)所忽視。目前小微企業(yè)的薪酬溝通大多僅限于從上到下的告知，或者是薪酬發(fā)放后的詢問(wèn)。不僅薪酬溝通的內(nèi)容存在局限，而且還存在溝通方式單一、周期過(guò)長(zhǎng)、溝通滿意度不高等問(wèn)題。薪酬溝通能夠?yàn)樾∥⑵髽I(yè)員工創(chuàng)造良好的工作軟環(huán)境，使員工能在人際關(guān)系和諧、心情舒暢的氛圍中工作，有利于激發(fā)員工的工作熱情，吸收并留住優(yōu)秀人才。同時(shí)，薪酬溝通可以把小微企業(yè)的組織文化、價(jià)值觀念、企業(yè)遠(yuǎn)景有效地傳導(dǎo)給員工，引導(dǎo)員工行為與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致，進(jìn)而激勵(lì)員工。為了順應(yīng)薪酬管理的變革，小微企業(yè)應(yīng)將薪酬溝通貫穿于薪酬管理的始終，涵蓋薪酬管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。因?yàn)橹挥羞@樣，才能確保薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致，也才能讓員工接受薪酬管理的變革。同時(shí)，薪酬溝通必須開(kāi)誠(chéng)布公、公開(kāi)透明、及時(shí)和直接，讓員工能夠方便、準(zhǔn)確和高效地獲取薪酬方面的各種信息，避免由于信息缺失導(dǎo)致員工對(duì)薪酬管理的滿意度下降。薪酬溝通除了采取紙質(zhì)媒介、會(huì)議、面對(duì)面等傳統(tǒng)的方式以外，還可以利用內(nèi)網(wǎng)、即時(shí)溝通軟件、電子郵件等現(xiàn)代電子媒介方式。
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