人才培養(yǎng)指對人才進行教育、培訓的過程。被選拔的人才一般都需經過培養(yǎng)訓練，才能成為各種職業(yè)和崗位要求的專門人才。培養(yǎng)人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統(tǒng)教育的進修外，還可采取業(yè)余教育，脫產或不脫產的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業(yè)余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵自學成材。以下是學習啦小編今天為大家精心準備的：基于人才培養(yǎng)狀態(tài)數據平臺的高職院校師資隊伍個案分析相關論文。內容僅供參考，歡迎閱讀!

　　基于人才培養(yǎng)狀態(tài)數據平臺的高職院校師資隊伍個案分析全文如下：

　　高職院校人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數據采集平臺(以下簡稱“數據平臺”)能反映一所學校的人才培養(yǎng)工作和運行狀況。數據平臺可以正確反映高等職業(yè)教育和高職院校的運行狀態(tài)和發(fā)展軌跡，充分發(fā)揮高職院校自我監(jiān)控和自我評價的作用，促進常態(tài)化、動態(tài)化管理。數據平臺也是教育行政部門對高職院校進行宏觀指導，建立高職院校自律、社會參與、市場監(jiān)督、教育行政部門宏觀指導等多方共同參與的教學質量保障體系，促進高職院校實現管理制度化、科學化、公開化、現代化的重要途徑[1]。

　　師資隊伍情況是數據平臺的重要內容之一，分析、研究師資數據指標的設置和變化狀態(tài)，有助于將采集到的數據轉化為有價值的信息，進而對師資隊伍建設進行合理調整。本文擬借助數據平臺中的2012-2014年師資隊伍狀態(tài)數據，對海南省H高職院校師資隊伍現狀及問題進行分析并提出解決方案，以資為其他高職院校的師資隊伍建設提供有益借鑒。

　　一、基于“數據平臺”的師資隊伍狀態(tài)分析

　　(一)師資隊伍建設整體情況

　　近幾年，H高職院校正努力建設與學校改革發(fā)展需要相適應的數量充足、特色鮮明、結構合理的教師隊伍。目前，學校在校學生3838人，在校教職工260人，其中專任教師171人，具有初、中、高級職稱教師分別為15人、98人、42人，占教師總數比為8.8%、57.3%、24.6%;教師中具有碩士以上學位或研究生學歷的有68人，占教師總數的39.8%;“雙師型”教師85人，占教師總數的49.7%。

　　(二)專任教師隊伍基本情況

　　高職院校要辦出特色，切實提高辦學質量，必須具有一支數量足夠、結構合理、相對穩(wěn)定的專任教師隊伍。2012-2014年，學校在校學生人數和專任教師人數逐年增長，校內專任教師師資結構見表1。

　　從表1可以看出，一支老、中、青相結合的校內專任教師隊伍已初具規(guī)模，以2013-2014年度為例，從以下三個方面進行分析：一是年齡結構。H高職院校35周歲以下的教師78人，占校內專任教師總數的一半以上，師資隊伍比較年輕，后勁發(fā)展強勁。二是職稱結構。高級職稱教師占校內專任教師總數24.6%，中級職稱教師占57.3%，初級職稱教師占15.0%，師資隊伍的專業(yè)技術職務結構比較合理。三是學歷結構。近年來，隨著H高職院校對碩士研究生學歷以上人才的引進，具有研究生學歷或碩士學位以上的教師比例逐年上升，具有研究生學歷的教師占校內專任教師總數的39.8%，具有碩士以上學位的教師占55.6%。

　　校內青年專任教師(45歲以下)中，2012-2014年具有研究生以上學歷或碩士以上學位的教師數分別為38人、75人、104人，平均占青年專任教師總數的70.6%，可見青年專任教師隊伍整體文化水平較高，具有較好的發(fā)展?jié)摿?，可持續(xù)發(fā)展后勁強勁。

　　(三)兼職、兼課教師隊伍基本情況

　　師資隊伍構成中，校內專任教師占師資總數的55.7%，校內兼課教師占8.79%，校外兼職教師占27.69%，校外兼課教師占7.87%。但校內專任教師比例處于偏低水平，校內專任師資不夠充足，學校從行業(yè)企業(yè)部門聘請大量兼職教師在師資隊伍中占據重要位置。

　　從表2看出，2014年度，H高職院校聘請來自企業(yè)和行業(yè)一線的校外兼職教師共計85人，學校較為注重從企事業(yè)單位聘請有實踐經驗的人員作為兼職教師，經過幾年的建設，學校的兼職教師隊伍已經成為一支不可忽視的教師隊伍。據統(tǒng)計，H高職院校已經建設的校內兼課教師中，2014年度高級職稱占22.2%，中級職稱占25.9%，初級職稱占18.5%;校外兼課教師人數增加，2012-2014年依次為14人、17人、24人，高級職稱的比例占45.8%，中級職稱的比例有所下降，由2012年度的50.0%下降為2014年度的37.5%。

　　(四)“雙師型”教師情況分析

　　H高職院校重視對教師隊伍的雙師素質培養(yǎng)，并出臺了相關文件鼓勵教師到企業(yè)一線掛職鍛煉。2013年校內專任教師、校內兼課教師的“雙師”教師比例分別為59.5%、17.1%，2014年相應比例分別為65.8%、0。專任教師中雙師素質的人數占比由2013年的59.5%增加到2014年的65.8%。然而，專任教師到企業(yè)、機關等一線實踐鍛煉時間一般在1～2學期左右，具有2年以上實踐經歷的只占23.1%，教師一線實踐經歷匱乏。

　　(五)教師承擔教學任務情況

　　據統(tǒng)計，2013-2014學年，校內專任教師、校內兼課教師、校外兼職教師、校外兼課教師授課量(門數)分別為230、33、102、18，分別占總授課量的60.1%、8.6%、26.6%、4.7%，人均授課量分別為304、110、128、172。校內專任教師承擔了學校主要的授課任務，達到全部授課任務的60.1%，任務比較繁重。由于學校重視發(fā)揮校外兼職、兼課教師的作用，并讓他們承擔了大量專業(yè)課程，一定程度上減輕了校內專任教師的授課壓力。

　　(六)教師培訓基本情況

　　近幾年，H高職院校每年都采取措施加強師資隊伍建設。數據顯示，2012-2014學年教師參加的各類培訓總人次依次為68、85、114，其中，教育教學理論培訓的人次比例較大，分別占78.2%、73.4%、72.5%;專業(yè)實踐能力培訓的人次比例為21.8%、26.6%、27.5%。培訓形式上，80%左右為校本培訓模式或者院校培訓模式。
　　二、師資隊伍建設中存在的主要問題

　　(一)教師數量不足，師資結構的合理性有待提高

　　根據教育部《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估指標體系》規(guī)定的18：1為合格，16：1為優(yōu)秀，H高職院?，F有生師比為17.96∶1，達到合格標準。近些年H高職院校雖有意引進年輕的高學歷人才，但年輕教師均為高校應屆畢業(yè)生，教學水平和實踐能力有待提高。專職教師中，高級職稱所占比例偏低，專業(yè)技術應用領域有影響力的專業(yè)學科帶頭人相對缺乏。

　　(二)“雙師型”教師素質不高，發(fā)展不均衡

　　H高職院校雖然重視“雙師型”教師隊伍建設，雙師素質教師的比例也逐年提高，然而對“雙師型”教師隊伍質量水平的提升重視不夠，院系或專業(yè)間的“雙師型”教師比例發(fā)展不均衡，如專業(yè)中“雙師型”教師比例最小的為4.2%，最大的為62.8%。只關注教師是否取得職業(yè)資格證書或取得的數量，有證無技現象較為突出，與職業(yè)教育所要求的既有淵博的理論基礎知識又有豐富實踐工作經驗的“雙師型”教師差距較為明顯。

　　(三)兼職教師與其實際需求嚴重失調，實踐教學型兼職教師數量不足

　　所聘兼職教師中，僅有少數可以勝任專業(yè)實踐教學，絕大部分為專業(yè)基礎理論課教師，與職業(yè)教育實際需求失調。兼職兼課教師一般為退休教師或企事業(yè)單位在編在崗職工，水平參差不齊且流動性較大，使得一些教學活動無法連續(xù)開展，不利于教學質量的提高。此外，兼職教師往往只關注教學，除教學工作以外的其他工作參與程度不高，如專業(yè)建設、課程建設、教材建設、課題研究等。

　　(四)師資培訓項目較少，培訓質量偏低

　　為提高教師教育教學能力，近年來H高職院校撥出部分經費投入到教師培訓工作。然而，提供的培訓機會相對較少，且技能培訓無法實現準確對口，雖然與一些企事業(yè)單位開展了多種形式的合作，但大多停留在表面上，缺乏實質性內容。學校尚未形成完善的“雙師型”培養(yǎng)培訓機制，實踐中尚存在部分教師在職培訓機會少、培訓質量低、培訓形式單一、缺乏社會力量的有效介入等問題。

　　三、師資隊伍建設的建議

　　(一)加強教師隊伍建設規(guī)劃工作

　　全面評估分析自身師資隊伍現狀，根據學校定位和發(fā)展目標，制訂合理的教師隊伍建設規(guī)劃方案。針對現有的師資隊伍規(guī)模、學歷結構、學緣結構、職稱結構、專業(yè)教師比例結構、雙師型結構等提出具體的規(guī)劃建設目標，并制訂相應的教師資源開發(fā)策略與措施，并予以制度保障。

　　(二)搭建多元化的教師成長平臺

　　高職院校應加大師資培養(yǎng)、培訓的力度，注重內培與外引，設置教師培養(yǎng)培訓專項資金，創(chuàng)新教師培養(yǎng)培訓模式，積極拓展多層級、多形式的“雙師型”教師培訓項目。搭建“技師培養(yǎng)工程”“教師企業(yè)頂崗實習”“青年教師技能大賽”等平臺，形成院校培養(yǎng)模式、校企合作培養(yǎng)模式、校本培訓模式、自我生成模式等多種師資培養(yǎng)模式[2]。合理利用校內外實踐基地，完善教師到對口企事業(yè)單位定期實踐制度，為專業(yè)教師到企業(yè)實踐鍛煉創(chuàng)造有利條件。

　　(三)強化職稱評審制度的導向作用

　　目前，高職院校職稱評審體系普遍采用與普通本科院校相同的政策制度，高職院校教師的引導方向仍集中在學術論文和縱向課題研究，對應用技術研發(fā)與成果轉化、技能積累與創(chuàng)新等不夠重視，“雙師型”教師素質和質量不高。為突出高職院校職業(yè)性技能型特點，應加快完善高職院校教師職稱評審制度，針對職業(yè)教育的特點和業(yè)務導向，考慮把教師參與行業(yè)企業(yè)技術應用、新產品開發(fā)、企事業(yè)單位掛職鍛煉等納入職稱評審指標體系，制定并執(zhí)行專門的真正適合職業(yè)教育教師技術職務(職稱)評聘辦法，實行教師專業(yè)技術職務分類評審制度[3]。

　　(四)完善“雙師型”教師隊伍建設政策

　　完善的“雙師型”教師隊伍建設政策體系是促進“雙師型”教師隊伍建設的前提和保障。政策制度應著重強調政策的可操作性和實踐性，特別是要與本校的實際聯系起來，制定靈活的、針對性強的“雙師型”教師隊伍建設政策。對“雙師型”教師予以特殊支持，用優(yōu)厚待遇吸引社會行業(yè)優(yōu)秀人才到高職院校任教，在引進有實踐經驗的“雙師”素質教師時，人事管理制度上應給予政策支持和制度保障。此外，高職院校應高度重視本校專職教師的實踐能力培養(yǎng)，建立教師定期帶薪脫產培訓制度、企業(yè)實踐制度，鼓勵和支持教師參與產學研結合工作，分批次有計劃地開展實踐進修和掛職鍛煉，以提升專職教師實踐能力[4]。

　　(五)完善兼職教師的建設與管理

　　兼職教師在高職教育中的地位和價值，已完成了從“可有可無”的經濟考量到“不可或缺”理性訴求的轉變，然而，現實中的兼職教師管理與建設仍處于“邊緣化”地位[5]。高職院校在擴充兼職教師數量的同時，應著力于兼職教師穩(wěn)定性的管理與建設。

　　一方面廣泛挖掘高質量的企事業(yè)單位人力資源，建立本校的“兼職教師信息庫”，以儲備優(yōu)質兼職教師資源。制訂與勞動力市場和人才市場相適應的兼職教師聘用政策，在聘用待遇、時間安排等方面靈活創(chuàng)新。

　　另一方面加強兼職教師隊伍管理。嚴格準入標準，把握好兼職教師進本校教學的入口關，從源頭保障聘任質量;加強兼職教師培訓、考評的過程管理，提高兼職教師的教學效果。此外，高職院校要拓寬與行業(yè)企業(yè)融合渠道及深度，充分發(fā)揮行業(yè)企業(yè)在參與學校課程建設、教材建設、課題研究等人才培養(yǎng)工作中的作用。