論魯迅小說對“看客心理”的批判論文(2)
心理學論文篇3
試談股票成交量暴增及其后續(xù)心理影響
一、股票成交量暴增的定義
成交量的暴增是指任意個股或者指數(shù)在某一交易日內(nèi)突然出現(xiàn)的巨大成交量。這里需要注意的是：成交量暴增與成交量的遞增是不同的定義，成交量的遞增指的是，隨著股票的上漲或者下跌，股票的成交量出現(xiàn)逐步放大的現(xiàn)象，
導致股票成交量發(fā)生劇暴增的不確定因素有很多，例如，某一日的放量交易是代表了這只股票近期出現(xiàn)了某些消息，或漲或跌那就要具體的分析但也要防止機構利用近期一些熱點新聞來惡意炒作該只股票。還有一種情況是公司公布出的重大消息。大部分的上市公司一般不希望盤中的交易受到場外因素的干擾，都會避免在交易時段內(nèi)宣布重大信息，一般都在市場收盤后發(fā)出的重大消息，走漏的消息除外，而公司發(fā)布的重要消息具有非常大的可能性致使該公司的股票在下一個交易日的成交量突然暴增。
總而言之，我們可以把成交量暴增及其伴隨的價格劇烈波動看作是企業(yè)產(chǎn)生重大、意外的消息影響。
二、可能會導致股票成交量暴增的事件
致使個股成交量暴增的原因大多是該公司出現(xiàn)了重大的利好或利空的消息。但是大部分消息屬于利空，只有少部分屬于利好消息。
在此列舉一些對公司股票的利好消息：宣布與大型企業(yè)結成戰(zhàn)略同盟;簽署重大合同訂單;公司同意被高價并購;取得重要專利等等。
以下列舉一些對公司股票的利空消息：有關公司財務狀況惡化的傳言;公司的重組計劃以失敗而告終，公司依然宣布降低股利;損失重要合同、訂單或者客戶;公司的主要融資渠道被限制等等。
以上列舉出的利多和利空的消息，在公司公布消息之后，基本上都會引發(fā)該公司股票成交量的暴增。
三、股票成交量暴增導致價格暴漲或暴跌及其應對方法
(一)股票成交量暴增導致價格暴漲
當市場有重大利好消息公布后，股價會產(chǎn)生急劇的波動，而且消息越重大、越極端、越能夠出乎投資者的意料，就能夠吸引更多的買單。成交量的暴增而導致的價格暴漲通?？赡苡袃煞N結果。第一，股價的漲幅越來越大。第二，也是最重要的一點，當人們買進的愿望被全部滿足，同時也就意味著后續(xù)買盤的支撐，股價的趨勢可想而知。
大部分情況下，利好消息所引發(fā)的股價暴漲在當天就基本結束了，很難延續(xù)兩天以上。我覺得行情之所以如此短暫，從某種意義上基于互聯(lián)網(wǎng)與媒體的影響。那些潛在的買盤在利好消息公布之后，基本都已經(jīng)入場買貨。所以當我們看到股價瘋長的時候，行情就已經(jīng)結束了。除非潛在買盤沒有殆盡，否則股價就會停止上漲。所以如果我們在這種情況下依然去追漲，我們面臨的風險是非常巨大的。
在這里我們必須討論一個特殊的情況，公司并購。公司宣布并購消息與其他的利好消息存在本質(zhì)區(qū)別，因此股價的表現(xiàn)方式也截然不同。如下圖，南北車發(fā)出消息稱兩公司要合并，復牌之后，股價向上跳空成交量也暴增，過了一段時間之后股價平臺整理，成交量也恢復到之前的正常水平。
中國南車：南北車并購消息引發(fā)的成交量暴增
(二)關于成交量暴增導致價格暴漲可選擇的應對方法
對于以上的情況，我覺得我們在投資時不能操之過急，必須得耐心和冷靜的思考，至少等到成交量恢復到利好消息公布之前的正常水平，在這個時候人們的激情已經(jīng)淡化，我們也可以再等更長的時間觀望股價。
(三)成交量暴增導致價格下跌
接下來討論的是跟上面討論的相反的情況，如果市場上出現(xiàn)對某一公司是重大利空消息，就可能出現(xiàn)成交量暴增股價跳空暴跌的情況。這種情況不同于利好方面，因為利好對應人們的貪婪，利空對應人們的恐懼，恐懼與貪婪相比，有著更強的驅(qū)動力。如果一個上市公司有重大利空消息公布，開盤首日跌幅必然很大并伴隨著較大的成交量，如果該上市公司的前景不是很樂觀，那么跌幅會更加慘烈。一個重大的利空消息可能會使公司的股價一瀉千里。
2008年9月的三聚氰胺事件這則消息發(fā)布之后伊利股份的股價當日跳空向下，隨后打開的跌頂板同時伴隨的巨大的成交量，刷新了該股上市以來的成交量歷史記錄?？上攵?，如此大的成交量，絕對不是散戶投資者可以辦到的，一定是機構投資者出貨的原因所致。該公司的股價跌幅在短短的幾天仍舊超過了50%。股票下跌過程中的成交量也遠遠超過之前的正常水平?？傊?，不管一個企業(yè)的未來發(fā)展前景如何，只要出現(xiàn)利空消息，就很可能將這個公司的股票推向萬劫不復的深淵。
(四)關于成交量暴增導致價格暴跌可選擇的應對方法
遇到以上說的情況，我們一方面要冷靜看待，另一方面要設置止損保護自己。出現(xiàn)利空后股價下跌2～3天之后，我們也不要考慮重新買進，理由已經(jīng)在上面說過。我們一定要等到成交量恢復到暴增之前的水平，這意味著此時此刻的投資者稍微已經(jīng)平靜下來，接下來我們觀察股價是否創(chuàng)出新低，判斷探底是否成功了以后，我們才可以選擇謹慎入場。
四、成交量暴增對投資者的心理影響
受利多消息的影響后，股價開盤一般都會在攜巨量暴漲，第二天，盤面最有可能出現(xiàn)盤整走勢，在第一天的收盤價附近來回震蕩，即多空的拉鋸，此時的成交量雖然沒第一天大，但是也保持在較高的水平。第二天的多方中存在一大部分投資者是因為沒有在第一天及時得到利好消息，他們基本都想在股價震蕩稍微向下的過程中逢低進場，但是絕大多數(shù)的投資者在第一天已經(jīng)進場，而且主要集中在早盤。隨后幾天成交量有可能會進一步萎縮。有利的形勢逐步倒向空方?？傮w來看成交量不斷下降的趨勢非常明顯，股價也呈下降趨勢，一旦股價跌破第一天股價的地點，恐慌賣盤會蜂擁而出。
五、結論
本文中討論了一些會導致公司股票成交量暴增的影響因素以及成交量暴增與成交量遞增形態(tài)的重要差異，接著進一步分析了公司股價在伴隨著巨大成交量之后的走勢分析以及投資者面對此股價形態(tài)的心理影響，最后筆者提出一些對策及建議。由于絕大多數(shù)投資者和交易員都把主要精力放在價格方面;基本面分析人士把研究重點放在公司價值方面，其實，股價的表現(xiàn)由成交量決定，對于公司價值的認可也通過成交量反映，這一切都是投資者心理作用的外在表現(xiàn)。所以筆者不斷強調(diào)了量價關系的重要性，即我們可以從成交量中解讀出很多消息，對股價后續(xù)走勢分析起到了什么重要的作用，所以我們千萬不可對成交量置之不理。成交量是原因，價格是結果。
心理學論文篇4
試談基于管理心理學視角的激勵問題
互聯(lián)網(wǎng)上有一則廣為人知的獵人管理獵狗的案例。在案例中，獵人主要運用了管理心理學的激勵理論，獵人根據(jù)管理過程中的不同階段，不斷調(diào)整目標，采取不同的激勵手段，激發(fā)獵狗產(chǎn)生持續(xù)的工作動力。
總的來看，案例中的激勵又細分為幾個不同層次和階段：基本生存需要;工作績效差別獎勵;養(yǎng)老退休保障;股份制;人才培養(yǎng)計劃。這則案例給管理者一個很重要的啟示：企業(yè)要充分了解員工不同階段的需求，科學制訂和實施激勵方案，從而充分激發(fā)其個人潛能及工作動機，最終實現(xiàn)個人價值和集體目標的統(tǒng)一。
一、激勵理論簡介
激勵即激發(fā)鼓勵，是人才管理的一個重要概念和核心內(nèi)容。具體指企業(yè)管理者采取積極的手段，引導和激發(fā)員工產(chǎn)生內(nèi)在驅(qū)動力，從而調(diào)動員工積極性、激發(fā)員工的工作熱情，朝著組織的共同目標努力。高效的激勵手段首先是獎勵的內(nèi)容必須是員工所最需要的東西，同時獎勵的內(nèi)容具有一定的價值，呈排他性，最后激勵要把握“度”，合理運用，“過多過濫”和“不痛不癢”都起不到作用。
二、管理心理學中激勵的理論基礎
(一)馬斯洛需求層次理論
需求層次理論是激勵問題的重要理論之一，是美國心理學家馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》文章中首次提出。馬斯洛把人的需求從低到高按層次階段分為五類，分別是：生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)五種需求。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需求逐步在變，是一個動態(tài)發(fā)展的過程。該理論給我們的啟示是，激勵要差別對待、因人而異，管理者要動態(tài)掌握員工的需求，有針對性地進行激勵。
(二)成就需要理論
成就需要理論(三種需要理論)由美國心理學家麥克利蘭提出。該理論詳細闡述了實現(xiàn)激勵的三種需要：分別是成就需要、權力需要、親和需要。理論指出每個個體都存在這三種需要，但不同的人對此產(chǎn)生的重要性明顯不同。高級管理者更偏好權力需要，人際親和者更喜歡親和氛圍需要，而成就者更追求獲得成功的需要。具體來說，事業(yè)心強、有一定成就的人，偏好實現(xiàn)自我價值的權利需要;而對年輕人來說，成就需要與親和需要所占比重更大一些。這個理論給我們的啟發(fā)是，要認真分析員工的需要并進行細分，從個體差異出發(fā)，針對成就、權力需要的員工，側(cè)重于授予榮譽和提升等級;而對于合群和友誼的需求，則側(cè)重于營造和諧氛圍等措施。
(三)雙因素理論
“激勵保健理論”(又稱雙因素理論)由美國心理學家赫茨伯格在20世紀50年代提出。該理論認為激勵員工的工作動機的因素主要有兩個：一個是激勵因素，另一個是保健因素。激勵因素能給人們帶來滿意感;而保健因素只能消除人們的不滿，而不會帶來滿意感。雙因素理論對于激發(fā)員工的積極性影響深遠，管理者為了保持員工的工作熱情，就要注意發(fā)揮保健因素;同時要多考慮發(fā)揮激勵因素來調(diào)動員工的積極性，只有兩種因素同時起作用，才能充分激發(fā)員工的工作積極性。
(四)期望效價理論
期望效價理論由美國心理學家佛魯姆在《工作與激勵》一書中首先提出。與前三種理論不同的是，佛魯姆認為，針對不同的員工，激勵的效果不同，即效用的大小決定于目標的感知效價和期望值。也就是一個人對目標的把握程度越高，所達到的目標的概率越高，激勵的力量就越大。管理者在進行激勵時一定要處理好三個方面的關系：努力與成績的關系、成績與獎勵的關系、獎勵與滿足需要的關系。期望效價理論給我們的啟示是，管理者要將每個員工內(nèi)心深處的目標挖掘出來，協(xié)助他們制定詳細的計劃和實施步驟，并逐步引導、幫助他們實現(xiàn)目標。員工的目標越強烈，實現(xiàn)愿望越迫切，責任感就越強，目標效果就越好。
(五)公平理論
公平理論又稱為社會比較理論，由美國教授亞當斯于1967年提出。該理論重點研究工作酬勞與分配的公平合理性對員工積極性的影響。亞當斯認為，激勵制度首先要保持公平感，員工感到公平與否會直接影響其工作動機和工作熱情。具體要考慮三方面因素：一是對外具有競爭力;二是內(nèi)部公平性;三是個人公平性。外部公平性和內(nèi)部公平性指應參照同類外部單位或企業(yè)內(nèi)部不同員工的獎勵和薪酬標準，并結合自身實際，保障其所得與所付出的勞動相一致。個人公平性是指企業(yè)內(nèi)部類似的員工之間，薪酬決定于其對企業(yè)的貢獻程度。
(六)目標―動機理論
該理論指出，目標和動機本身具有重要的激勵作用，目標能把員工需要轉(zhuǎn)化為工作動力，對員工行為產(chǎn)生內(nèi)在驅(qū)動力，同時在工作中不斷與既定目標相對照，及時進行調(diào)整和修正，從而高效完成預定目標。心理學理論把目標稱為誘因(自變量)，由誘因激發(fā)動機(應變量)，最后達成目標的過程便是激勵全過程。該理論給我們的啟示是，合理科學的目標，可產(chǎn)生積極的激勵作用。
三、激勵理論在企業(yè)中的應用
(一)薪酬和評價方案要科學合理
薪酬方案和績效考評非常重要，可起到杠桿作用，有效激勵員工投身于工作。因此，管理者制定目標合理與否尤為關鍵，應當考慮以下幾點：①薪酬設計要突出績效和技能，強調(diào)多勞多得、多才多得，按對企業(yè)貢獻程度的大小制定不同的薪酬;②注重公開公平公正，避免制造矛盾，科學合理的薪酬制度能保持員工的心理平衡，利于團結士氣、凝心聚力、融洽關系;③績效考評體系要綜合全面，要注重發(fā)揮激勵與約束作用，表彰鼓勵先進，鞭策警醒后進，對于考核不合格的人員不得晉職晉級。
(二)激勵要因人而異、動態(tài)管理
這就需要首先對員工進行分層分類，目的是為了能夠更好地把握員工的需求，并針對性地制定獎勵方案。根據(jù)相關理論，不同類別的人希望得到的獎勵是不同的。對于企業(yè)來說，在分類基礎上，需要進一步對員工需求進行細分，以采取合理的激勵手段。在持續(xù)激勵過程中，管理者要廣泛調(diào)研，深入思考員工的真正需求，才能夠使激勵的效果達到最大化，實現(xiàn)組織和個人和諧雙贏的目的 。
(三)重視精神激勵的作用
雙因素理論啟發(fā)我們，在確保物質(zhì)激勵效果的基礎上，必須注重發(fā)揮精神激勵的作用，把二者進行有效的整合，制定出一套合理先進的獎勵方案。在精神激勵中，情感關懷是精神激勵的重要方式。管理者應重視員工“尊重與自我實現(xiàn)”的較高層次需要，實現(xiàn)員工的個性化和創(chuàng)新性的發(fā)揮，從而給予員工榮譽感和責任感、歸屬感，員工才會感覺自己是企業(yè)的主人，才能激發(fā)員工的工作熱情。因此，管理者要充分了解員工的個人發(fā)展需求和職業(yè)發(fā)展傾向，科學制定個人發(fā)展規(guī)劃，并與組織的發(fā)展目標有機結合起來，使員工有信心、有干勁，讓員工能清楚地看到個人發(fā)展的前途，從而與企業(yè)形成互相推動、榮辱與共的關系。
(四)制定合理科學的目標
根據(jù)期望效價理論，合理的目標對員工可以產(chǎn)生極大的激勵作用，反之會打消員工積極性。因此，在設定激勵目標和實施措施時應注意：首先，設置的目標要考慮到員工現(xiàn)有的能力，讓他經(jīng)過一定的努力是可以達到的;其次，要考慮組織的整體目標和員工自身發(fā)展的需要，綜合研究制訂方案;第三，要動態(tài)調(diào)整并因人而異，要及時掌握員工需求和能力的變化;第四，目標實現(xiàn)后要予以強化，對應有的獎勵及時給予，使其保持較高的效價。
(五)注重企業(yè)文化建設
企業(yè)文化是企業(yè)長期形成的穩(wěn)定的獨特的文化，它具有凝聚人心、提升士氣、實現(xiàn)員工自我價值、提升企業(yè)競爭力的作用。培育優(yōu)秀的、有激勵作用的企業(yè)文化要注意以下幾點：1.企業(yè)必須掌握并尊重員工的合理訴求，以人為本，企業(yè)與員工之間應建立共榮共贏的伙伴關系;2.企業(yè)要建立并暢通與員工的信息交流渠道，采納員工的合理化建議，群策群力，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提升員工的主人翁意識，不斷改進公司的管理;3.企業(yè)要高度關注員工的個人成長，幫助其科學規(guī)劃職業(yè)發(fā)展生涯，促進企業(yè)價值觀與個人價值觀的協(xié)調(diào)一致，共同成長與進步。
企業(yè)管理是一項龐大而復雜的工程，其核心是對于人才的管理。激勵問題作為人力資源管理的核心，起到了至關重要的作用。對于高級管理者來說，讓員工持續(xù)保持熱情和工作態(tài)度特別重要。企業(yè)要根據(jù)自身特點和實際情況，構建科學的激勵機制和目標，并合理地運用激勵機制，充分發(fā)揮團體和個體的主觀能動性，讓員工感到企業(yè)在真正地關心自己、培養(yǎng)自己，從而提高員工的工作熱情，把企業(yè)當作自己的事業(yè)來做，為實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的經(jīng)營目標而努力工作，提高企業(yè)管理效率和經(jīng)營效率。
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