人力資源論文參考文獻(xiàn)(2)
人力資源論文參考文獻(xiàn)
人力資源論文篇1
論完善人力資源管理績效考核的方法
一、引言
在人力資源管理中，績效考核對企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用，一個適合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的績效考核機(jī)制能激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作積極性，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)和員工共同受益，在企業(yè)在發(fā)展中共同進(jìn)步。但是，一個不合理的績效考核體制不但使員工沒有工作的動力，失去工作熱情，還會使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙，這是人力資源管理不當(dāng)?shù)闹饕憩F(xiàn)形式之一。
二、人力資源管理中績效考核存在的問題
(一)不夠完善的激勵機(jī)制
在很多企業(yè)中，企業(yè)的激勵機(jī)制缺乏科學(xué)的考核方法和合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的壓制和公司體制的限制下，部分企業(yè)內(nèi)的激勵機(jī)制主要按照“平均主義”分配原則，即在一定的限度內(nèi)，按照同樣的激勵方式來激勵員工的工作積極性。例如，有的公司在年終獎金方面按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)給員工發(fā)放獎金，只要員工在一年內(nèi)無明顯的過錯都可得到與其他員工同樣多的年終獎金，而那些對公司有杰出貢獻(xiàn)的人，如為公司提出了具有建設(shè)性的建議或者為公司的利潤做出了很大的努力等，公司沒有予以特別的獎勵，這不利于優(yōu)秀員工的發(fā)展，在很大程度上打擊了員工的工作積極性，使公司的發(fā)展停滯不前。
(二)考核指標(biāo)以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主導(dǎo)，不利于未來績效的發(fā)展
一直以來，我國的很多公司都以公司內(nèi)部的財(cái)務(wù)指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)來制定具體的績效考核方法。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和發(fā)展，雖然各個企業(yè)的績效考核機(jī)制有所完善，但是績效考核中的財(cái)務(wù)指標(biāo)并沒有包括公司的運(yùn)營情況、客戶與員工發(fā)展在內(nèi)的完整的績效考核體制，導(dǎo)致員工的發(fā)展?fàn)顩r與公司的發(fā)展相脫離，這體現(xiàn)了部分公司財(cái)務(wù)指標(biāo)體系的滯后性，不利于公司未來績效的發(fā)展。在這種以財(cái)務(wù)作為績效考核的唯一標(biāo)準(zhǔn)的體系下，公司的發(fā)展只能以利潤作為發(fā)展的引導(dǎo)，不能從客戶的角度出發(fā)考慮公司的發(fā)展前景，不利于公司與客戶建立穩(wěn)定而長期的合作關(guān)系。
(三)反饋體系不健全，領(lǐng)導(dǎo)與員工間缺乏溝通
目前，部分企業(yè)的評價反饋體系相對滯后，評估者與被評估者之間缺乏有效的溝通，導(dǎo)致企業(yè)在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中存在不同程度上的問題。在績效評估的過程中，首先員工要明確自己取得的成果與公司所設(shè)定的目標(biāo)之間的差距，但是有的員工對自己的工作表現(xiàn)沒有客觀的評價，不能把自己的實(shí)際工作情況與公司的目標(biāo)聯(lián)系在一起，不全面的工作信息，就會導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)在接收反饋信息之后無法給出一個有針對性的建議或評價，使員工的行為與企業(yè)目標(biāo)不一致，不利于公司的長期發(fā)展。
三、完善人力資源管理績效考核的方法
(一)建立科學(xué)的績效管理體系
建立科學(xué)有效的績效管理體系是保證績效考核有效進(jìn)行的重要基礎(chǔ)，對企業(yè)的整個績效考核機(jī)制起著關(guān)鍵性的作用。一個有效的績效管理體系應(yīng)當(dāng)包括以下五個方面：績效規(guī)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效評價、績效反省，這五個部分是績效考核的整體過程，相互之間具有承前啟后的作用，缺一不可，是企業(yè)績效考核順利進(jìn)行的必經(jīng)步驟。其中，在績效實(shí)施的過程中，要注意對員工進(jìn)行監(jiān)督、提醒，鼓勵員工積極工作以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，還要多關(guān)心員工的工作狀態(tài)和生活狀況，對員工給予鼓勵和支持?？冃Х词∈菍φ麄€績效考核機(jī)制的總體評價，企業(yè)要把企業(yè)的經(jīng)營成果與員工的績效相比較，以反省該績效管理體系是否適合公司的發(fā)展，并對績效管理體系及時做出相應(yīng)的調(diào)整和完善。在這五個環(huán)節(jié)的協(xié)助下，管理者要與員工進(jìn)行溝通，把公司的目標(biāo)與員工的行為緊密聯(lián)系起來，才能使該績效管理體系更加有效、科學(xué)。
(二)合理分配人才，設(shè)定績效目標(biāo)
企業(yè)管理者要善于發(fā)現(xiàn)人才、管理人才，把專業(yè)人才分配到相應(yīng)的工作崗位上，并為能力不同的員工設(shè)定不同的績效目標(biāo)，使員工充分發(fā)揮其專業(yè)技能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。首先，企業(yè)要設(shè)定一個合理的人才配置結(jié)構(gòu)。充分了解本企業(yè)的經(jīng)營結(jié)構(gòu)，再結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需要在企業(yè)內(nèi)部合理設(shè)定人才配置結(jié)構(gòu)。其次，企業(yè)要結(jié)合人才的專業(yè)技能和個人特長為員工安排合適的崗位，使其能在崗位上充分發(fā)揮自己的才能。例如，有的員工善于人際交往，那么就應(yīng)當(dāng)把他們安排到人力資源的管理部分;有的員工腦子靈活、善于創(chuàng)新，那么就應(yīng)當(dāng)讓這些員工向營銷策劃方向發(fā)展。對于以上員工的安排，公司要把員工劃分高中低的層次，為不同能力的員工設(shè)定不同的績效目標(biāo)，這有利于企業(yè)內(nèi)部的員工競爭，也有利于企業(yè)的健康成長。
(三)建立有效的激勵機(jī)制
有效的激勵機(jī)制能激發(fā)員工的工作積極性，使員工在工作的過程有動力，促使員工為公司做出更多的貢獻(xiàn)。一個有效的激勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)包括員工工資福利、晉升機(jī)會、進(jìn)修機(jī)會等，這種激勵機(jī)制才具有實(shí)際意義，對促進(jìn)員工的工作積極性有積極的影響。不同的員工對自身的未來發(fā)展定位不一樣，有的員工希望通過自己的努力獲得豐厚的報酬;有的員工則看重發(fā)展前景，認(rèn)為有效的培訓(xùn)對自身的發(fā)展有著重要的作用等。企業(yè)要為員工的工作創(chuàng)造動力，只有這樣才能留住人才，從而促進(jìn)公司的長期發(fā)展。要特別注意的是，在激勵機(jī)制的實(shí)施過程中，管理者要對員工的績效做出客觀的評價，對于表現(xiàn)出色的員工除了給予相應(yīng)的獎勵之外，還要對他們進(jìn)行言語上的鼓勵，使他們在思想上更加容易接受這個獎勵，而對于表現(xiàn)欠佳的員工則更要鼓勵他們，促使他們改進(jìn)工作方式提高工作效率。
(四)建立健全的績效反饋體系
績效反饋體系是對企業(yè)績效的一種有效反饋，能使企業(yè)的績效管理體制更加完善，促進(jìn)企業(yè)與員工的和諧發(fā)展。在績效反饋體系中，最好采用面對面的交談方式，這樣有利于降低信息傳遞的失真風(fēng)險，提高信息的可靠性，使員工在與管理者面對面的溝通交流過程中能更加誠懇地對待問題，被評估者能及時把自身的工作狀況反映給評估者，同時評估者也能迅速對被評估者的表現(xiàn)及時做出評價，并指導(dǎo)他們應(yīng)當(dāng)如何改進(jìn)。此外，還應(yīng)當(dāng)建立績效反饋的監(jiān)督機(jī)制，允許員工對評價不公平的管理者進(jìn)行申訴，相應(yīng)的管理部門能對員工的申訴進(jìn)行調(diào)查，并在一定的期限內(nèi)給予員工合理的答復(fù)。建立健全的績效反饋體系能夠促進(jìn)員工與管理者的溝通，使員工的行為更加符合公司的目標(biāo)要求，同時使管理者能對員工的表現(xiàn)做出更加科學(xué)和合理的評價，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
四、結(jié)束語
我國部分企業(yè)的人力資源管理中的績效考核存在一些問題，其中激勵機(jī)制和績效反饋機(jī)制不夠完善，大大打擊了員工的工作積極性。為了使績效考核更加適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的發(fā)展?fàn)顩r，以人為本，根據(jù)員工自身的特長和發(fā)展?fàn)顩r，對員工進(jìn)行合理的分配，并有針對性地設(shè)定績效目標(biāo)，有利于員工更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，企業(yè)還要設(shè)立適當(dāng)?shù)募顧C(jī)制和反饋體系，為員工提供更好的工作環(huán)境。
人力資源論文篇2
淺談大數(shù)據(jù)時代人力資源管理信息化建設(shè)
一、前言
2011年5月世界著名咨詢機(jī)構(gòu)麥肯錫公司發(fā)布了《大數(shù)據(jù)：下一個競爭、創(chuàng)新和生產(chǎn)力的前沿領(lǐng)域》的研究報告，宣告“大數(shù)據(jù)”時代已經(jīng)到來。大數(shù)據(jù)時代的到來對人力資源管理帶來了新的變化和機(jī)會。通過運(yùn)用大數(shù)據(jù)思維方式，利用移動互聯(lián)網(wǎng)的新技術(shù)、新方法能夠進(jìn)一步完善人力資源管理信息系統(tǒng)，使人力資源管理更加專業(yè)化、科學(xué)化，為人力資源管理信息化建設(shè)邁入4.0創(chuàng)造了條件。
二、人力資源管理信息化歷程
人力資源管理信息化，主要是指企業(yè)基于互聯(lián)網(wǎng)，依托先進(jìn)的人力資源管理理論，以軟件系統(tǒng)為平臺，通過信息技術(shù)對人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置的動態(tài)過程。人力資源信息化是信息時代人力資源發(fā)展的必然趨勢，是企業(yè)及時滿足業(yè)務(wù)需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)高效的人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的必然手段。筆者認(rèn)為人力資源管理信息化隨著信息技術(shù)的發(fā)展經(jīng)歷了1.0、2.0，3.0并在向4.0進(jìn)發(fā)的歷程。
人力資源管理信息化1.0階段指的是上世紀(jì)80年代初，隨著計(jì)算機(jī)在管理領(lǐng)域的普遍應(yīng)用，國外一些先進(jìn)的應(yīng)用軟件企業(yè)開始將關(guān)注點(diǎn)聚焦于人力資源管理領(lǐng)域。首先利用應(yīng)用軟件進(jìn)行的是人力資源管理中最復(fù)雜最繁重的薪資管理，這大大降低了該項(xiàng)工作的繁冗程度并且提高了效率。由于當(dāng)時計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)不是很普及，人力資源管理系統(tǒng)基本是孤立地、單一的軟件。
隨著數(shù)據(jù)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理系統(tǒng)邁入2.0時代。人力資源管理信息化已經(jīng)開始觸及人力資源管理的各個方面。但是受限于數(shù)據(jù)計(jì)算能力和應(yīng)用處理能力，對于大型集團(tuán)的人力資源管理系統(tǒng)一般是按分支機(jī)構(gòu)分別購置服務(wù)器部署運(yùn)行，各分支機(jī)構(gòu)定期匯總數(shù)據(jù)上報總部。人力資源管理系統(tǒng)2.0時代基本已經(jīng)實(shí)現(xiàn)人力資源管理基礎(chǔ)信息的電子化，使HR人員從繁重的基礎(chǔ)信息處理工作解脫出來，有更多的時間去考慮組織及員工的發(fā)展需求。但是在2.0階段，人力資源管理系統(tǒng)對于數(shù)據(jù)的分析和應(yīng)用還停留在簡單的報表階段，還未形成對人力資源數(shù)據(jù)的預(yù)警、預(yù)測、數(shù)據(jù)挖掘和分析。
進(jìn)入21世紀(jì)后，隨著計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理系統(tǒng)采用數(shù)據(jù)大集中以及基于互聯(lián)網(wǎng)訪問的技術(shù)，從單一的人力資源部門的電子化軟件擴(kuò)展到涉及公司各個層面的關(guān)鍵信息系統(tǒng)。通過面向全員的信息化工具，人力資源管理系統(tǒng)3.0階段一方面可以通過系統(tǒng)全面落實(shí)人力資源管理規(guī)劃，另一方面通過延伸人力資源管理范圍，提高各級人員參與人力資源管理的程度，有效地改善了人力資源部門的服務(wù)范圍和服務(wù)質(zhì)量。人力資源管理系統(tǒng)3.0階段由于采用數(shù)據(jù)大集中技術(shù)，對數(shù)據(jù)的挖掘分析以及多維度的預(yù)警、預(yù)測已經(jīng)成為可能。人力資源管理的數(shù)據(jù)優(yōu)勢已經(jīng)在企業(yè)經(jīng)營分析、管理決策中逐漸發(fā)揮出來。企業(yè)人力資源管理部門以及各級管理者已經(jīng)開始利用人力資源數(shù)據(jù)提升經(jīng)營決策的科學(xué)性。
隨著大數(shù)據(jù)時代和移動互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，將大數(shù)據(jù)的概念和技術(shù)引入人力資源管理將進(jìn)一步提升人力資源管理信息化水平，人力資源管理信息化將步入4.0時代。
三、大數(shù)據(jù)時代人力資源信息化
大數(shù)據(jù)這一概念，首先要從“大”入手，“大”是指數(shù)據(jù)規(guī)模，大數(shù)據(jù)一般指在10TB(1TB=1024GB)規(guī)模以上的數(shù)據(jù)量。大數(shù)據(jù)同過去的海量數(shù)據(jù)有所區(qū)別，其基本特征可以用4V 來總結(jié)，即體量大(Volume)，數(shù)據(jù)從TB 級別躍升到PB 級別，龐大且連續(xù)的數(shù)據(jù)流使得數(shù)據(jù)更具完整性;多樣性(Variety)，數(shù)據(jù)類型繁多，數(shù)據(jù)來源及承載方式多樣化;速度快(Velocity)，數(shù)據(jù)可以高速地存儲，借助于云計(jì)算，即使在數(shù)據(jù)量非常龐大的情況下，也能做到實(shí)時處理;價值的稀疏性(Value)，信息海量但價值密度低，猶如大海撈針卻彌足珍貴。
進(jìn)入大數(shù)據(jù)時代，對人力資源管理及其信息化建設(shè)將帶來巨大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，人力資源信息化在4.0階段將呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)：
1.人力資源管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)的多樣化及社交化
在大數(shù)據(jù)時代，忠實(shí)地采集、記錄人類活動的一切數(shù)據(jù)是基礎(chǔ)。人力資源管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)在大數(shù)據(jù)時代將不再局限于人力信息檔案或者“人事部門”的數(shù)據(jù)。企業(yè)的經(jīng)營數(shù)據(jù)、利潤數(shù)據(jù)等業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)也將納入人力資源管理數(shù)據(jù)范疇。同時員工的社交數(shù)據(jù)、地點(diǎn)數(shù)據(jù)、工作數(shù)據(jù)等碎片數(shù)據(jù)也將被系統(tǒng)采集和分析。人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)模型和數(shù)據(jù)存儲方式將被重新定義以滿足數(shù)據(jù)存儲、處理和分析所必需的高速和敏捷。
2.人力資源管理系統(tǒng)“移動化”與安全性
為了能夠隨時隨地獲取“與人相關(guān)”的數(shù)據(jù)，大數(shù)據(jù)的收集渠道將不再僅僅局限企業(yè)內(nèi)部的信息系統(tǒng)，人力資源管理系統(tǒng)必須具有隨時隨地獲取數(shù)據(jù)的能力。人力資源管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)獲取將更多地依靠移動端甚至是傳感器等新技術(shù)的使用，人力資源信息化需要打造一條有效連接HR所服務(wù)的管理者和員工的信息高速公路。由于“人的數(shù)據(jù)”高度連接和聚合，數(shù)據(jù)的安全性和隱私保護(hù)將成為一個重要課題。有效地解決數(shù)據(jù)的公開和隱私的問題將是人力資源信息化建設(shè)者必須面對和解決的一個重要挑戰(zhàn)。
3.人力資源管理系統(tǒng)工具的多樣化
在擁有和采集了大量人力資源日常數(shù)據(jù)后，對數(shù)據(jù)的分析、整理、整合的能力將至關(guān)重要。傳統(tǒng)的、單一的人力資源管理系統(tǒng)將無法勝任如此龐大的數(shù)據(jù)處理任務(wù)。通過采購第三方的數(shù)據(jù)處理、分析工具將有利于提升人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析能力，有利于企業(yè)通過數(shù)據(jù)驅(qū)動人力資源管理創(chuàng)新。
同時，在人力資源管理人才招聘、人才測評、薪酬管理、人才績效等垂直應(yīng)用方面，由于大數(shù)據(jù)分析強(qiáng)調(diào)預(yù)測性以及前瞻性管理，人力資源管理應(yīng)用將更具有專業(yè)性，市場上將出現(xiàn)多種專業(yè)性的應(yīng)用工具。在人力資源信息化建設(shè)上，企業(yè)可以根據(jù)自身需要自主、靈活地選擇專業(yè)化的工具，滿足企業(yè)個性化需求。
4.人力資源管理系統(tǒng)“云服務(wù)化”
隨著大數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷融合，基于云計(jì)算、云平臺的人力資源服務(wù)平臺將不斷涌現(xiàn)。數(shù)據(jù)按需計(jì)算，企業(yè)按需付費(fèi)的模式將不斷成熟。對于傳統(tǒng)企業(yè)來說，人力資源信息化將有了更快捷、便利的選擇。企業(yè)信息化部門在實(shí)施人力資源信息化時將不再需要購置大量設(shè)備、采購產(chǎn)品軟件后進(jìn)行個性化實(shí)施，而只需按照企業(yè)需要購買相應(yīng)的云服務(wù)即可。同時，由于在大數(shù)據(jù)應(yīng)用的復(fù)雜性，不具有很強(qiáng)技術(shù)實(shí)力的企業(yè)可以借助云計(jì)算能力充分挖掘數(shù)據(jù)的價值，突破企業(yè)計(jì)算能力的壁壘，實(shí)現(xiàn)人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用。
大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)的競爭將是數(shù)據(jù)應(yīng)用能力的競爭。人力資源信息化建設(shè)的從業(yè)者利用大數(shù)據(jù)技術(shù)建設(shè)更加專業(yè)化、智能化的信息系統(tǒng)，為人力資源管理服務(wù)提供更加客觀、科學(xué)的數(shù)據(jù)服務(wù)將給企業(yè)創(chuàng)造出巨大的價值。人力資源信息化建設(shè)也會因?yàn)榇髷?shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用邁入一個嶄新的時代。
人力資源論文篇3
淺析提升企業(yè)人力資源培訓(xùn)水平的策略
企業(yè)一般是指以營利為目的的，運(yùn)用各種生產(chǎn)要素(勞動力、土地、資本和技術(shù)等)，向市場提供商品或者服務(wù)的，實(shí)行自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、獨(dú)立核算的具有法人資格的社會經(jīng)濟(jì)組織。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷加快，市場之間的競爭越來越激烈，作為市場主體之一，企業(yè)的生存和發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在如此嚴(yán)峻的競爭形勢下，企業(yè)只有重視人才的重要作用，加強(qiáng)人力資源的管理，不斷提升人力資源的培訓(xùn)水平，提高人力資源的工作水平和工作技能，才能在市場競爭中立于不敗之地。因此，企業(yè)需要采用先進(jìn)的人力資源管理模式，加大對人力資源的培訓(xùn)力度，竭力挖掘人力資源的潛能，促使員工的利益與企業(yè)的利益相一致，充分發(fā)揮人力資源的巨大作用，以推動企業(yè)自身的成長與發(fā)展。
一、企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的積極作用
目前，由于市場競爭日益激烈，企業(yè)的生存和發(fā)展面臨著巨大的壓力和挑戰(zhàn)，因此，許多企業(yè)不斷的進(jìn)行改革創(chuàng)新，積極借鑒和引進(jìn)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和管理方式，以提高自己的經(jīng)濟(jì)效益，然而，由于企業(yè)的改革創(chuàng)新中還存在著一些缺陷，嚴(yán)重忽視了人力資源的重要性，致使企業(yè)發(fā)展受到了一定的負(fù)面影響，因此，企業(yè)需要清楚地認(rèn)識到人力資源的積極作用，不斷提升人力資源的培訓(xùn)水平，大力開展人力資源培訓(xùn)活動，提高員工的工作能力和水平，才能給企業(yè)自身的發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持。
1.充分調(diào)動員工的積極性
員工的工作熱情和工作態(tài)度，嚴(yán)重影響著企業(yè)的經(jīng)營和運(yùn)轉(zhuǎn)，因此，企業(yè)需要充分調(diào)動員工工作的積極性，以維護(hù)企業(yè)的正常經(jīng)營和有效運(yùn)轉(zhuǎn)。企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，可以不斷提高員工的工作能力和工作水平，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，促使員工能夠積極主動地投入到工作之中，提高員工的工作效率。
2.提高員工的知識水平和工作能力
社會是不斷發(fā)展變化的，只有不斷地充實(shí)和提升自己，才能確保不被社會發(fā)展所淘汰，因此，企業(yè)只有不斷地提升自身的水平，積極與時俱進(jìn)，順應(yīng)社會發(fā)展的趨勢，才能獲得生存和發(fā)展。通過人力資源培訓(xùn)，企業(yè)可以提高員工的知識水平和工作能力，促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的發(fā)展，為企業(yè)以后的發(fā)展和進(jìn)步打下堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。
3.實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的互利共贏
企業(yè)是以營利為目的的社會經(jīng)濟(jì)組織，因此，提高員工的工作水平和工作技能，提高工作效率，減少企業(yè)運(yùn)營成本，可以使企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益。在科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展的時期，企業(yè)需要增強(qiáng)員工與企業(yè)之間的聯(lián)系，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，才能充分發(fā)揮員工的積極性和主動性，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。因此，進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，不僅能夠有效的提高員工的素質(zhì)，而且可以為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的推動力，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)互利共贏的發(fā)展局面。
二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的問題
近年來，盡管許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人力資源的重要性，但是由于各方面的綜合因素影響，企業(yè)人力資源的培訓(xùn)工作仍然存在著許多的不足，這種情況給企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來了消極影響，因此，企業(yè)應(yīng)該重視人力資源培訓(xùn)工作中的問題，積極地進(jìn)行改革創(chuàng)新，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的互利共贏發(fā)展。
1.缺乏規(guī)范的人力資源培訓(xùn)體系
企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的目的是提高員工的工作能力和工作水平，從而提高工作效率，獲得較高的經(jīng)濟(jì)效益。但是，目前許多企業(yè)雖然已經(jīng)認(rèn)識到人力資源的重要地位，可是卻缺乏完善的人力資源培訓(xùn)體系。很多企業(yè)沒有制定規(guī)范統(tǒng)一的人力資源培訓(xùn)制度，致使人力資源培訓(xùn)體系不完整、不科學(xué)，降低了企業(yè)人力資源培訓(xùn)的效果，使得人力資源培訓(xùn)活動形同虛設(shè)，沒有達(dá)到理想的目標(biāo)。
2.人力資源培訓(xùn)的方式單一
目前，許多企業(yè)主要采用課堂講授的方式，開展人力資源培訓(xùn)活動，挫傷了員工的積極性，降低了培訓(xùn)的效果。很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)時，把培訓(xùn)活動與學(xué)校教育想混淆，注重灌輸理論知識，并且實(shí)行說教的培訓(xùn)方式，嚴(yán)重忽視了鍛煉員工的實(shí)踐能力，在培訓(xùn)過程中，缺乏有效的交流和互動，使得員工處于被動的地位，降低了員工的培訓(xùn)興趣，從而影響了培訓(xùn)的效果。
3.人力資源培訓(xùn)的目標(biāo)不明確
雖然很多企業(yè)已經(jīng)重視人力資源的作用，并且積極的開展人力資源培訓(xùn)活動，但是，由于培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容的不科學(xué)，致使企業(yè)的人力資源培訓(xùn)活動流于形式。在開展人力資源培訓(xùn)活動時，許多企業(yè)沒有制定明確的培訓(xùn)目標(biāo)，沒有讓員工清楚地了解和掌握培訓(xùn)內(nèi)容，從而降低了培訓(xùn)的質(zhì)量。而且，由于有些培訓(xùn)內(nèi)容不符合員工的實(shí)際工作狀況，嚴(yán)重脫離了員工的實(shí)際需求，未能有效的提高員工的工作素質(zhì)，致使培訓(xùn)活動失去意義。
4.員工不重視人力資源培訓(xùn)活動
有些員工沒有認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)對自身的作用，僅僅把人力資源培訓(xùn)活動當(dāng)做企業(yè)的一種管理手段，與自身的發(fā)展毫無關(guān)系，致使培訓(xùn)活動沒有取得較好的效果。許多員工對于企業(yè)的人力資源培訓(xùn)不感興趣甚至心存抵觸，給企業(yè)開展人力資源培訓(xùn)活動帶來一定的阻礙，進(jìn)而影響了人力資源培訓(xùn)的有效開展，阻礙了自身的提高和發(fā)展。
三、提升企業(yè)人力資源培訓(xùn)水平的合理措施
人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要動力，因此，企業(yè)應(yīng)該重視人力資源培訓(xùn)活動，加強(qiáng)人力資源管理，不斷提高人力資源管理水平，提高員工的工作水平和工作能力，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，以取得企業(yè)與員工互利共贏發(fā)展的效果。
1.建立和完善人力資源培訓(xùn)體系
規(guī)范完整的人力資源培訓(xùn)體系是企業(yè)開展人力資源培訓(xùn)活動的前提和保障，因此，企業(yè)需要制定科學(xué)合理的人力資源培訓(xùn)制度，規(guī)范和完善人力資源培訓(xùn)體系，以保證人力資源培訓(xùn)活動的有效開展。企業(yè)應(yīng)該制定相應(yīng)的評估制度，建立健全培訓(xùn)評估體系，在培訓(xùn)活動結(jié)束后，對員工進(jìn)行考核，了解和掌握培訓(xùn)效果，以不斷提高培訓(xùn)的質(zhì)量。同時，企業(yè)開展人力資源培訓(xùn)活動時，應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際情況，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向，有針對性的培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)，確保培訓(xùn)活動的有效性，促使員工能夠積極主動地承擔(dān)起自己的責(zé)任，為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。 2.采用多樣化的人力資源培訓(xùn)方式
企業(yè)的運(yùn)營和發(fā)展離不開人力資源的支持，因此，企業(yè)應(yīng)該采用多樣化的人力資源培訓(xùn)方式，建立強(qiáng)大的人力資源隊(duì)伍，以促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該立足于自身的實(shí)際狀況，大力吸引和引進(jìn)人才，任用有經(jīng)驗(yàn)的人員來開展培訓(xùn)活動，增強(qiáng)培訓(xùn)的科學(xué)性。另外，企業(yè)應(yīng)該考慮員工的實(shí)際需求，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，開展符合員工實(shí)際的培訓(xùn)活動，采用多樣化的培訓(xùn)方式，激發(fā)員工參與培訓(xùn)活動的積極性，不斷地提高員工的素質(zhì)，促進(jìn)員工的發(fā)展與進(jìn)步。
3.制定明確的人力資源培訓(xùn)方向
科學(xué)合理的培訓(xùn)方向可以有效的提高人力資源培訓(xùn)活動的效果，因此，企業(yè)應(yīng)該制定明確的人力資源培訓(xùn)方向，以確保培訓(xùn)活動的有效性。在開展人力資源培訓(xùn)活動時，企業(yè)需要詳細(xì)的制定培訓(xùn)規(guī)則，明確培訓(xùn)方向，大力培養(yǎng)實(shí)用型人才，為企業(yè)提供強(qiáng)有力的人力資源保障;另外，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)時代發(fā)展的需要，創(chuàng)新人力資源的培訓(xùn)方式，提高培訓(xùn)質(zhì)量，以取得達(dá)到良好的培訓(xùn)目標(biāo)。
4.重視員工的地位，堅(jiān)持以人為本的原則
人力資源在企業(yè)中占有不可替代的作用，因此，企業(yè)應(yīng)該重視員工的地位，堅(jiān)持以人為本的原則，激發(fā)員工工作的熱情，提高工作效率，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的需求，圍繞員工這一工作中心，開展相關(guān)的人力資源培訓(xùn)活動，充分發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性，以確保人力資源培訓(xùn)活動的有效性。另外，企業(yè)應(yīng)該尊重員工的地位，積極維護(hù)員工的合理利益，為員工提供良好的工作環(huán)境，促使員工能夠積極主動地完成工作任務(wù)，提高工作水平和質(zhì)量。
5.加強(qiáng)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力
企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的精神支撐，因此，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)自身的文化建設(shè)，增強(qiáng)凝聚力和向心力，以促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該建立具有鮮明特色的企業(yè)文化，制定合理的規(guī)章制度，引導(dǎo)員工養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣;另外，企業(yè)應(yīng)該加大對員工的培訓(xùn)力度，積極開展企業(yè)文化宣傳活動，提升人力資源培訓(xùn)水平，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏發(fā)展。
四、總結(jié)
總而言之，人力資源是企業(yè)不可或缺的重要組成部分，對于企業(yè)的生存和發(fā)展有著重要的影響。在經(jīng)濟(jì)全球化趨勢日益明顯的情況下，市場之間的競爭會日益激烈，因此企業(yè)需要認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)活動的重要性，不斷提升人力資源培訓(xùn)水平，激發(fā)員工工作的積極性和主動性，促進(jìn)員工工作能力和工作水平的發(fā)展，取得企業(yè)與員工互利共贏發(fā)展的良好效果。
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