隨著生產技術的發(fā)展,企業(yè)規(guī)模的擴大,工作內容和工作組織日趨復雜,人的因素受到越來越多的關注,人力資源培訓的地位不斷提升,成為企業(yè)人力資源管理的一項日常工作。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人力資源二級培訓論文范文的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源二級培訓論文范文篇1

　　淺析構建企業(yè)人力資源培訓體系的策略

　　一、提高企業(yè)人力資源培訓水平的重要性

　　近年來，各大企業(yè)通過不斷的改革創(chuàng)新，在經濟效益以及社會效益方面都有了一定的提高，但是還是存在著一些不足，企業(yè)必須要加大對人力資源培訓的重視，了解提高企業(yè)人力資源培訓水平的重要性，積極開展人力資源培訓。

　　首先，有利于調動企業(yè)員工的積極性。企業(yè)員工的工作態(tài)度對于企業(yè)的經營有著重要作用，必須要不斷激發(fā)企業(yè)員工的積極性，才能夠讓員工在企業(yè)中找到歸屬感，充分發(fā)揮自己的能力，通過人力資源培訓，能夠有效地為企業(yè)員工提供新的知識和技能，全面提高企業(yè)員工的工作能力，在一定程度上調動了企業(yè)員工的積極性。

　　其次，有利于提升企業(yè)員工的知識技能。社會不斷的發(fā)展，企業(yè)的員工必須要終身學習，讓自己的知識和技能都得打一定的提升，那么企業(yè)就必須要展開人力資源培訓，以適應市場發(fā)展的需求，企業(yè)應該明白在員工無法勝任某一項工作的時候，直接影響著企業(yè)的績效問題，通過人力資源培訓能夠讓員工更好地掌握基本的工作能力，獲得一定的知識技能，以便更好地掌握企業(yè)的發(fā)展方向，提升自己的職業(yè)道德。

　　最后，有利于實現企業(yè)和員工雙贏的局面。企業(yè)的經營目的就是為了獲取更大的經濟效益，隨著科學技術的發(fā)展，企業(yè)必須要全面維護企業(yè)員工和企業(yè)之間的關系，這是企業(yè)未來得以發(fā)展的關鍵，企業(yè)只有將員工和企業(yè)的發(fā)展相結合，才能夠更好地發(fā)揮員工工作的積極性和主動性。通過人力資源培訓，能夠有效的提高員工的素質，還能夠幫助企業(yè)實現人力資源戰(zhàn)略以及企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略，從而實現企業(yè)的經濟效益，保證企業(yè)和員工雙贏局面的實現。

　　二、人力資源培訓存在的問題

　　1、對于人力資源培訓沒有正確的認識

　　許多企業(yè)的高層管理者缺乏遠見卓識，對于人力資源培訓并沒有一個清醒正確的認識，認為對企業(yè)員工進行培訓根本沒有必要，首先要有資金的投入，且周期長、見效慢，員工也不一定能通過培訓學到工作技能，既浪費資金，又浪費精力;其次許多企業(yè)的經營就是以盈利為目的的，追求利潤是他們最終的目標，需要人才可以直接到人才市場進行招聘，沒必要在公司內部進行專門的培訓勞民傷財，沒有對現有職工進行培訓增值的意識。

　　2、培訓方法落后單一

　　許多企業(yè)的人力資源培訓工作都是正在進行中，但是在培訓的方式和方法上顯得太過于傳統和單一，培訓采取傳統教學模式，講師進行講解，學員負責聽和記筆記，內容無非就是課本上的東西，單純的傳授一些理論知識，與實際工作應用脫軌。

　　3、培訓的目的不夠明確

　　很多企業(yè)雖然認識到人力資源培訓的重要性，紛紛開展了人力資源培訓，但是對于培訓的內容、方法等沒有一定的概念，對于培訓的目的也不明確，而只是單純的模仿人力資源培訓的外表，缺乏對人力資源培訓的目的以及系統等方面的了解，沒有目的的培訓難以對企業(yè)的管理和發(fā)展起到實質性作用。

　　此外企業(yè)員工對于人力資源的忽視也是一大問題，企業(yè)的員工對于人力資源培訓的認識不夠，不清楚人力資源培訓對于自身有什么作用，以及對企業(yè)和自身的發(fā)展的益處，往往對培訓有一定的忽視，這就給企業(yè)開展人力資源培訓活動帶來了一定的困難，不能夠更好地激發(fā)員工的潛能，促進企業(yè)的發(fā)展。

　　三、提升企業(yè)人力資源培訓水平的有效策略

　　1、積極創(chuàng)新培訓方式，建立屬于企業(yè)內部的培訓團隊為了讓人力資源培訓更加貼近員工，充分調動企業(yè)員工的積極性，企業(yè)可以建立一支企業(yè)自己的內部培訓團隊，讓優(yōu)秀的接受過人力資源培訓的人員參與到團隊之中，對企業(yè)其他員

　　工進行培訓。此外企業(yè)不應該將培訓固定在課堂培訓，應該適當的對員工展開素質拓展活動，在具體的活動中促進企業(yè)員工素質的提高。

　　2、企業(yè)應認識到人力資源培訓的重要性

　　企業(yè)管理者首先應該拋棄那些固有的對于人力資源培訓的偏見，充分認識到企業(yè)人力資源培訓的重要性。在新經濟時代的背景下，企業(yè)應該做到“以人為本”，將人才作為企業(yè)創(chuàng)造力和生命力的源泉，人力就是財力，優(yōu)秀的人力可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，企業(yè)領導者不應只注重眼前的利益，而是應該具有長遠的戰(zhàn)略目標。通過培訓可以提高員工對企業(yè)文化的認同，提升企業(yè)員工的凝聚力，充分發(fā)揮企業(yè)員工的潛能，提高工作效率，達到員工與企業(yè)利益的雙贏狀態(tài)。

　　3、確立培訓目標，制定合理的培訓計劃

　　企業(yè)要充分考慮市場和公司內部需求，明確企業(yè)的培訓方向，有計劃、有目的的進行培訓。培訓之前應該制定合理科學的人力資源培訓計劃，使培訓工作有計劃、按步驟進行。培訓之前要對培訓需求進行分析，培訓需求分析工作要做得細致認真，全面完整，了解受訓者缺乏哪方面的知識、技能、理念，有針對性的制定人力資源培訓計劃，并根據實際培訓中遇到的問題和狀況對培訓內容不斷的進行修改、完善，形成完整科學的人力資源培訓系統。

　　4、培訓內容豐富化，培訓方法多樣化

　　許多企業(yè)在人力資源的培訓中，將培訓的內容設置的簡單空泛，培訓方式方法上顯得單一乏味，不能引發(fā)員工對于培訓的興趣，企業(yè)通過培訓之前對于員工需求的分析，制定出具有明確針對性的培訓內容，使培訓內容可以全面具體，豐富多樣，使不同的員工在培訓中都可以達到能力和技能的提升。在實際的培訓過程中，避免單一的傳統培訓模式，盡量采取多樣化的方法，根據培訓的需要和實際情況，運用不同的培訓方法和培訓技巧，增加與學員之間的互動討論，使學員成為培訓活動的主體，參與其中，提高學員的學習興趣，讓學員可以體驗式的學習，以便于將學到的東西很好的運用到實際生活中去。

　　5、建立完善的人力資源培訓考核機制

　　企業(yè)要改變以往的注重培訓過程忽視對培訓效果分析的考核機制，首先，要強調人力資源培訓投入與效果產出之間的分析效果，對于人力資源培訓的考核并不能簡單地以培訓了多少人、對培訓活動投入了多少資金，而是應該將考核的重點轉變?yōu)榕嘤柡笏〉眯Ч?，培訓產出是否大于培訓投入，當培訓產出大于培訓投入時，就說明人力資源培訓取得了良好的經濟效應。其次評價標準要由事前評價轉化為事后評價。事后評價對于人力著資源培訓的開展具有積極地作用，通過事后評價可以分析此次培訓的效果，進而為以后的培訓活動提供正確的依據。最后建立與職員薪酬、晉升相掛鉤的激勵機制。

　　6、制定符合企業(yè)整體經營戰(zhàn)略培訓計劃

　　企業(yè)一定要從企業(yè)自身發(fā)展要求出發(fā)，制定符合業(yè)實際發(fā)展的人力資源培訓計劃，首先，人力資源培訓的制定者一定要深入企業(yè)生產第一線，了解員工生產過程中存在的問題，進而開展有針對性的培訓，同時人力資源培訓的內容也要采取自下而上的方式，充分聽取企業(yè)一線工人的意見，切實將人力資源培訓的目的性發(fā)揮到最大;其次人力資源培訓要注意結合企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略目標，人力資源培訓不能是為了滿足企業(yè)的短期目標而制定，而是要考慮企業(yè)的中期目標、長遠目標以及處理好企業(yè)利益與員工利益之間的關系。

　　7、企業(yè)應該堅持以人為本

　　對于企業(yè)而言，人力資源的缺乏將會導致企業(yè)難以繼續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須要企業(yè)員工作為中心，組織并實施企業(yè)的相關工作，企業(yè)只有充分認識到人力資源的作用，才能夠更好地發(fā)揮人力資本的積極作用，保證企業(yè)能夠繼續(xù)發(fā)展。為此想要提高人力資源培訓水平，就應該尊重員工的需求，積極維護員工的利益，不僅在物質方面滿足員工的需求，還應該給予必要的精神鼓勵，給員工營造良好的工作環(huán)境。

　　8、積極創(chuàng)新企業(yè)文化的發(fā)展

　　企業(yè)文化是企業(yè)管理的重要工具，為了能夠更好的促進企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應該構建獨特的企業(yè)文化，規(guī)范企業(yè)的價值觀念和行為規(guī)范，產生一定的凝聚力和向心力，保證員工良好行為習慣的形成。企業(yè)應該建立學習型企業(yè)，全面提升企業(yè)的知識基礎，鞏固企業(yè)的企業(yè)文化發(fā)展，充分發(fā)揮企業(yè)文化應有的作用，從而全面提升企業(yè)人力資源培訓水平，為企業(yè)的長足發(fā)展貢獻出一定的基礎。

　　四、結束語

　　人力資源是每個企業(yè)生存和發(fā)展的動力，企業(yè)在市場中競爭離不開人才等軟實力，所以人力資源的培訓工作也就顯得尤為重要。企業(yè)通過人力資源培訓提升員工的整體實力，挖掘員工潛在工作能力，解決企業(yè)人才空缺問題，員工通過人力資源培訓提升自身職業(yè)素質，掌握更多、更專業(yè)的職業(yè)技能，提升自身生存價值。企業(yè)應該具備長遠的戰(zhàn)略眼光，進行系統、科學的人力資源培訓，提高企業(yè)的綜合競爭實力，達到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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　　人力資源二級培訓論文范文篇2

　　淺談國有企業(yè)人力資源培訓機制

　　【摘 要】企業(yè)人力資源培訓的目的在于全面提高員工的綜合素質，它與創(chuàng)建學習型企業(yè)的目的是一致的。為此，二者必須很好地結合起來。學習型企業(yè)的最大特點在于創(chuàng)新，而加強企業(yè)人力資源的培訓與開發(fā)，是企業(yè)創(chuàng)新的本源所在。

　　【關鍵詞】國有企業(yè);人力資源;培訓

　　隨著經濟的發(fā)展，人力資源已經成為企業(yè)的重要資源，對國有企業(yè)而言更是如此。在我國如何培養(yǎng)高級管理人才和高技能人才，如何使企業(yè)員工能熟練掌握應有的技能，以及如何留住人才、減少人力資源培訓成本等，已成為我國國企發(fā)展的一個現實課題。

　　一、目前國有企業(yè)人力資源培訓存在的問題

　　1、企業(yè)人力資源培訓投入嚴重不足

　　我國企業(yè)人力資源的培訓無論是在規(guī)模上、規(guī)格上、質量上都不能很好地適應生產經營的需要，重生產輕培訓的現象比較普遍，培訓投入嚴重不足。在西方發(fā)達國家，企業(yè)要將總收入的1.5%-3.0%用于員工的培訓，而我國則是企業(yè)職工工資總額的1.5%。這1.5%遠不能滿足培訓的需要。

　　2、適合國有企業(yè)人力資源培訓的體系尚未建立

　　目前，大多數國有企業(yè)的人力資源培訓都存在一定的盲目性，培訓內容停留在簡單的基本技能培訓上，以“應急式”的業(yè)務培訓為主，很少做到全面、準確地從素質要求、知識結構、能力出發(fā)來分析培訓需求，制定培訓的中長遠規(guī)劃和分階段計劃，對培訓效果缺乏有效的分析、評價和反饋，缺乏一套完善的行之有效的培訓制度。

　　3、企業(yè)人力資源培訓的計劃未能很好地與員工本身的需求相結合

　　培訓計劃沒有考慮如何充分調動員工參加培訓的積極性，沒有考慮員工個人的發(fā)展因素、員工本人的意愿、員工個人的素質，“為培訓而培訓”。

　　4、缺乏有效的人力資源培訓的激勵制約機制

　　目前，國有企業(yè)人力資源培訓工作薄弱除了投入不夠外，另一個重要原因是缺乏有效的培訓激勵制約機制，職工參加培訓只是聽任于行政命令，職工中特別是文化程度偏低、年齡偏大的職工不愿培訓，躲避培訓的現象嚴重。盡管有的培訓計劃安排得很詳細，由于缺乏一套培訓與崗位(工資)晉升、晉級相聯系(不培訓或不達到一定的培訓效果不得上崗)的制度，并沒有從根本上將職工培訓的“要我學”變?yōu)?ldquo;我要學”。

　　5、培訓形式單一，師資隊伍缺乏

　　企業(yè)培訓大多以理論教學、課堂教學為主，對職工的現場操作能力的培訓力度不夠，考核也不嚴。在人力資源培訓的教師隊伍建設上，缺乏深度和廣度，大多數往往滿足于從本企業(yè)的技術人員和技師中抽調任課，由于其自身工作任務重，授課往往缺乏系統性，“應付式”的教學比較普遍，很少有企業(yè)與大專院校和企業(yè)聯系，聘請有經驗的教師，以有針對性地解決員工和企業(yè)真正的培訓需求。

　　二、國有企業(yè)員工培訓機制構建對策

　　根據目前國有企業(yè)人力資源培訓中普遍存在的問題，以及在市場經濟條件下企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的實際需要，國有企業(yè)人力資源培訓的基本思路應是：

　　1、確立“以人為本”的培訓理念

　　在計劃經濟體制下的企業(yè)，人事工作就是人力資源管理的全部。在市場經濟形勢下，“人力資源”的概念才開始提出來。目前，人力資源管理已經成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，“人”在企業(yè)中的“地位”不斷上升。對于我國大多數企業(yè)來說，如何提升人力資源管理工作的水平，通過人力資源的培訓增強企業(yè)的競爭力，是當前面臨的重大任務與挑戰(zhàn)。海爾集團的成功經驗與發(fā)展是有目共睹的，海爾的成功在于它的競爭力。影響競爭力的因素有很多，如規(guī)劃、戰(zhàn)略、市場銷售，等等。但是，海爾人認為，培訓也是競爭力，并建立了以價值觀念培訓為基礎、以實戰(zhàn)技能培訓為重點、以良好的培訓環(huán)境做保障、以個人生涯培訓促發(fā)展這樣一種人才培訓機制。所有影響競爭力的因素都有一個知識轉化的過程，培訓無疑是知識轉化和傳播的最佳途經。國有企業(yè)提高對“人力資源”在生產諸要素中的地位的認識，確立“以人為本”的培訓理念，是搞好人力資源培訓的前提。

　　2、加大對人力資源培訓的投人

　　人力資源培訓的投入不僅僅是一個經費問題，還是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問題。要認識到培訓支出是很重要的投資，這種投資在促進員工素質提高的同時，和其他投資一樣是有回收的，而且回報更高、更為重要、更為長遠和更有意義。增加培訓投入不但能使人力資本增值，而且也成為企業(yè)吸引人才，保持員工隊伍穩(wěn)定的重要因素。國有企業(yè)員工培訓欠賬太多和高級技工、高級管理人才嚴重缺乏是一個問題的兩個方面。國家應考慮提高培訓費的提取比例，并實施國有企業(yè)“兩高”人才培養(yǎng)計劃。

　　3、建立完善的人力資源培訓體系

　　培訓制度是建立完善的人力資源培訓體系的基礎，它包括培訓服務制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度等。培訓制度需要企業(yè)根據國家的有關規(guī)定，結合本企業(yè)生產、經營的實際，參照國內先進企業(yè)或國外一些成功企業(yè)的經驗認真制定。

　　一般來說，企業(yè)培訓需求的分析必須包括三個環(huán)節(jié)：組織需求分析，崗位(工種)需求分析和員工個人需求分析。通過分析，了解哪些員工需要進行什么樣的技能培訓，需要補充什么知識，了解上一次培訓無論是培訓者還是受訓員工存在哪些問題，為制訂新的培訓計劃提供依據。

　　實施培訓計劃是人力資源培訓體系中的關鍵。再好的計劃在實踐中得不到充分的實施便沒了意義。培訓計劃的實施應注意以下幾點：一是確定培訓機構——企業(yè)內部培訓還是組織外出培訓;二是確定培訓內容——要保證其適應性、時效性和針對性;三是培訓的考試考核;四是學員的管理等。

　　培訓效果的評估是對受培訓的員工是否達到培訓目標進行評估。這是人力資源培訓體系中的重要環(huán)節(jié)。它主要包括以下幾個層次：

　　一是從企業(yè)角度去評估。看企業(yè)花這么多錢和時間是否合適;看是否改變了受訓者的工作行為，看是否有助于提高企業(yè)的經營業(yè)績。

　　二是從受訓者的角度評估?？词苡栒呔烤箤W習或掌握了哪些東西，這可以以考卷形式或實地操作來測試;看受訓者是否把培訓中學到的知識技能有效地運用到工作中去。

　　三是從培訓機構的角度評估?？磁嘤柺欠襁_到了預期的經濟效益和社會效益，檢驗當初的培訓設想是否真實有效。

　　4、企業(yè)人力資源培訓要與創(chuàng)建學習型企業(yè)結合起來

　　企業(yè)人力資源培訓的目的在于全面提高員工的綜合素質，它與創(chuàng)建學習型企業(yè)的目的是一致的。為此，二者必須很好地結合起來。學習型企業(yè)的最大特點在于創(chuàng)新，而加強企業(yè)人力資源的培訓與開發(fā)，是企業(yè)創(chuàng)新的本源所在。包括理念創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等。

　　5、建立健全人力資源培訓的激勵制約機制

　　建立健全培訓的激勵制約機制是搞好員工培訓的一個很重要的措施。企業(yè)培訓的激勵制約機制應該包括以下兩個方面的內容：一方面將培訓本身作為企業(yè)激勵員工積極向上的一種必要手段，由“要我學”變?yōu)?ldquo;我要學”。另一方面，根據培訓的效果對參加培訓的員工進行物質、精神或晉升晉級等激勵。企業(yè)給予員工“培訓”的機會，必須本著“公平競爭、擇優(yōu)培訓”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得培訓的機會。要把培訓的激勵機制與企業(yè)的人事勞資制度緊密地結合起來，在評定職稱、選拔干部、崗位晉升等方面是否把經過培訓作為重要的參考條件;在分配任務和安排工作時，讓培訓成績好的員工有充分的表現機會，讓他們在實踐中不斷得到鍛煉，得到提高。同時，還要規(guī)定哪些崗位每隔一段時間必須進行必要的培訓，不參加培訓者不得繼續(xù)留用或不得晉升高一級的崗位。在企業(yè)內部要形成一種培訓——提高——再培訓——再提高的良性循環(huán)。