人力資源測(cè)評(píng)論文(2)
人力資源測(cè)評(píng)論文
人力資源測(cè)評(píng)論文篇3
淺談人力資源測(cè)評(píng)在績(jī)效管理中的應(yīng)用
【摘要】人力資源測(cè)評(píng)已經(jīng)普遍在各企事業(yè)單位中使用，并且也取得了一些成果，但是依然存在著一些問(wèn)題。文章主要針對(duì)人力資源測(cè)評(píng)在績(jī)效管理中的應(yīng)用做了一些探討和研究。
【關(guān)鍵詞】人力資源測(cè)評(píng);績(jī)效管理;績(jī)效評(píng)價(jià);人事決策
目前，有一些企業(yè)把績(jī)效考核當(dāng)作一種形式化的考核，在這個(gè)過(guò)程中沒(méi)有十分規(guī)范的做法，企業(yè)沒(méi)有充分發(fā)揮績(jī)效考核的積極作用。本文主要是從績(jī)效管理的一些積極作用開(kāi)始著手討論，通過(guò)普遍存在的一些問(wèn)題進(jìn)行了分析，并且提出了相應(yīng)的對(duì)策。
一、績(jī)效管理的目的和作用
績(jī)效管理的目的是根據(jù)企業(yè)管理者的需要，通過(guò)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，可以達(dá)到持續(xù)發(fā)展的績(jī)效提升?？?jī)效管理的主要作用如下：首先，科學(xué)合理的績(jī)效方案可以提高員工的工作積極性。企業(yè)的職工都會(huì)希望通過(guò)自己在崗位工作上的努力來(lái)提高自己相應(yīng)的績(jī)效報(bào)酬。通過(guò)績(jī)效考核可以幫助員工及時(shí)的反饋其工作的情況，這樣了解自己工作的不足之處，幫助員工在實(shí)際工作中改進(jìn)，激發(fā)員工的內(nèi)在潛能;其次，在績(jī)效管理中，可以對(duì)不同崗位和職責(zé)的員工采用不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。這樣明確各自的崗位職責(zé)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，可以使每個(gè)人在自己的崗位上防范責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，提高生產(chǎn)率;最后，可以提高人事決策的效率?？?jī)效管理中的績(jī)效評(píng)價(jià)有利于人力資源工作人員發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和不足，通過(guò)績(jī)效測(cè)評(píng)的信息可以來(lái)確定員工的工作情況和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的程度，這樣可以對(duì)員工進(jìn)行不同方向的工作規(guī)劃。
二、人力資源測(cè)評(píng)的含義
人力資源測(cè)評(píng)是人力資源管理者對(duì)員工素質(zhì)及其工作表現(xiàn)的測(cè)量與評(píng)估。測(cè)量需要運(yùn)用數(shù)學(xué)方法對(duì)員工的行為進(jìn)行具體的描述，并且用評(píng)估的方式去衡量其價(jià)值。人力資源測(cè)評(píng)是測(cè)量與評(píng)估的有機(jī)結(jié)合，首先需要一個(gè)準(zhǔn)確的測(cè)量;其次是科學(xué)合理的評(píng)估，兩者相互制約。
人力資源測(cè)評(píng)的高質(zhì)量和高水平需要采用先進(jìn)科學(xué)測(cè)評(píng)技術(shù)手段。提高測(cè)評(píng)者能力理解和把握好測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是提高人力資源測(cè)評(píng)管理制度的關(guān)鍵，所以提高人力資源測(cè)評(píng)需要管理者擁有較好的控制測(cè)評(píng)過(guò)程的能力。
三、人力資源測(cè)評(píng)在績(jī)效管理中的問(wèn)題
(一)對(duì)于人力資源的測(cè)評(píng)認(rèn)識(shí)不足
一般情況下，績(jī)效測(cè)評(píng)的工作是由人力資源部門(mén)來(lái)負(fù)責(zé)的。但是在企業(yè)的績(jī)效測(cè)評(píng)中，由于人們對(duì)其認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致了很多測(cè)評(píng)結(jié)果不準(zhǔn)確。有時(shí)可能其他參與績(jī)效測(cè)評(píng)的部門(mén)將這種測(cè)評(píng)當(dāng)成一種績(jī)效監(jiān)管，所以會(huì)采取自我保護(hù)的方式，給自己部門(mén)的評(píng)價(jià)很高，對(duì)其他部門(mén)的測(cè)評(píng)，也是根據(jù)其他部門(mén)對(duì)自己部門(mén)的評(píng)價(jià)來(lái)給出相應(yīng)的回應(yīng)。綜上，導(dǎo)致了人力資源績(jī)效測(cè)評(píng)的結(jié)果往往不具備真實(shí)性。
(二)重視程度不夠
企業(yè)管理者本身對(duì)與績(jī)效管理就沒(méi)有十分的重視，使得人力資源管理者不能很好地執(zhí)行績(jī)效考核的工作。但是事實(shí)上來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是建立和推動(dòng)績(jī)效管理體系必須要實(shí)施的程序之一，建立一個(gè)高績(jī)效企業(yè)文化是每位員工應(yīng)盡的責(zé)任。
(三)人力資源執(zhí)行力度不強(qiáng)
績(jī)效管理是人力資源管理工作的組成部分，需要員工和管理者進(jìn)行有效的交流和溝通。但是，員工在做績(jī)效測(cè)評(píng)時(shí)可能會(huì)有很多顧慮，沒(méi)有表達(dá)出真實(shí)的想法和評(píng)價(jià)。人力資源對(duì)績(jī)效管理的結(jié)果和結(jié)論也沒(méi)有認(rèn)真核實(shí)，這導(dǎo)致人力資源測(cè)評(píng)工作沒(méi)有很好地執(zhí)行下去。
(四)忽視績(jī)效管理
人力資源管理部門(mén)對(duì)于績(jī)效管理工作的結(jié)果沒(méi)有有效利用，采集完績(jī)效測(cè)評(píng)的結(jié)果后，沒(méi)有具體分析原因，沒(méi)有總結(jié)和改進(jìn)。這樣一來(lái)，員工也不知道自己的不足和優(yōu)勢(shì)在哪里，簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)懲制度只會(huì)挫傷員工們工作的積極性，沒(méi)有發(fā)揮績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì)作用。企業(yè)沒(méi)有高專(zhuān)業(yè)水平和職業(yè)技能的人力資源具體落實(shí)工作，這也是測(cè)評(píng)結(jié)果也無(wú)法反饋信息的重要原因之一。
(五)不合理的績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)
具體問(wèn)題具體分析是在績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)環(huán)節(jié)在主要依據(jù)的原則。但在具體的實(shí)踐中，很多企業(yè)的測(cè)評(píng)指標(biāo)太過(guò)同一，沒(méi)有反映出職工績(jī)效的差異性，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果未能真正發(fā)揮到績(jī)效測(cè)評(píng)的激勵(lì)作用。
四、人力資源測(cè)評(píng)在績(jī)效管理中的對(duì)策
(一)全面認(rèn)識(shí)和理解績(jī)效測(cè)評(píng)
企業(yè)管理者要清楚地認(rèn)識(shí)到績(jī)效測(cè)評(píng)的目的和作用。只有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者將這樣的重要原則滲透到企業(yè)文化和管理的本身，才能讓企業(yè)的每一位員工都意識(shí)到績(jī)效測(cè)評(píng)的重要性。
有效的企業(yè)績(jī)效測(cè)評(píng)制度可以幫助員工開(kāi)發(fā)內(nèi)在潛能，人力資源部門(mén)也可以將考核結(jié)果作為晉升、解雇或是調(diào)整崗位需求的主要依據(jù)，是對(duì)優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的重要依據(jù)。在測(cè)評(píng)時(shí)要注重采用具體問(wèn)題具體分析和實(shí)事求是的原則，保證測(cè)評(píng)工作的客觀公正，程序合理透明化。對(duì)企業(yè)不同的職能部門(mén)和職位要有側(cè)重點(diǎn)上的區(qū)分，這樣可以兼顧到企業(yè)整體效益上的平衡。
(二)分析測(cè)評(píng)結(jié)果重視測(cè)評(píng)反饋情況
分析工作是一項(xiàng)人力資源管理工作。通過(guò)分析，可以明確每一職位從事工作需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)這也是績(jī)效考核的重要標(biāo)準(zhǔn)，可以有效地減少考核評(píng)價(jià)的主觀因素，提高了績(jī)效考核的客觀公正性。分析工作應(yīng)該把員工納入工作分析的過(guò)程當(dāng)中。工作分析開(kāi)始之前，需要說(shuō)明工作分析的目的和重要性等方面內(nèi)容。在工作分析實(shí)施過(guò)程中和結(jié)束之后，向員工反饋工作分析的結(jié)果。這樣一來(lái)，可以讓員工了解自己工作問(wèn)題和成績(jī)，以便于員工及時(shí)調(diào)整自己的工作方式和狀態(tài)?？?jī)效測(cè)評(píng)結(jié)果的反饋工作，可以使員工和人力資源管理者提出價(jià)值的績(jī)效改進(jìn)建議，并且有針對(duì)性地改進(jìn)績(jī)效測(cè)評(píng)方案，以便工作更加順利地展開(kāi)。
(三)建立科學(xué)的績(jī)效測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
在制定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，需要根據(jù)各部門(mén)的職責(zé)特點(diǎn)，將其分解開(kāi)來(lái)，明確員工應(yīng)該完成的工作任務(wù)，進(jìn)而再根據(jù)需要完成的工作內(nèi)容來(lái)確定應(yīng)該分配具備相應(yīng)知識(shí)技能的員工來(lái)執(zhí)行，再根據(jù)員工的主要工作內(nèi)容和職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)?？?jī)效指標(biāo)的確定要科學(xué)合理，要讓員工感到努力后是可以達(dá)到的。不同的職位和工作內(nèi)容，績(jī)效指標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)該有所不同，盡可能地建立一個(gè)科學(xué)合理的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，這樣可以使績(jī)效測(cè)評(píng)工作更具備相應(yīng)的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則。 (四)加強(qiáng)有效溝通
在績(jī)效測(cè)評(píng)時(shí)，有效溝通是工作得以開(kāi)展的前提。設(shè)計(jì)績(jī)效測(cè)評(píng)階段時(shí)，進(jìn)行有效溝通可以掌握員工的具體想法，減少測(cè)評(píng)是的主觀片面性。實(shí)施過(guò)程中有效的溝通，可以了解員工當(dāng)前的工作成果和困難，使得測(cè)評(píng)結(jié)果更具公正性。測(cè)評(píng)結(jié)束后有效的溝通可以讓員工了解他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)，也幫助員工正確是自我認(rèn)識(shí)，了解不足，改進(jìn)日后的工作，提高工作效率?？?jī)效測(cè)評(píng)是一種新的績(jī)效管理放大，其最終目標(biāo)是提高員工自身工作業(yè)績(jī)的同時(shí)，也從整體上推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
(五)客觀地進(jìn)行績(jī)效測(cè)評(píng)
針對(duì)不同的績(jī)效測(cè)評(píng)目的，應(yīng)該在測(cè)評(píng)主體的目標(biāo)選定上也有所不同，以便提高測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀有效性。如果沒(méi)有對(duì)測(cè)評(píng)主體進(jìn)行區(qū)別測(cè)評(píng)，那么往往由于測(cè)評(píng)主體的單一化，導(dǎo)致一些測(cè)評(píng)的結(jié)果出現(xiàn)誤差，降低了績(jī)效測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀可靠性。測(cè)評(píng)的指標(biāo)和測(cè)評(píng)方法都會(huì)影響到人力資源對(duì)測(cè)評(píng)主體的判斷，所以客觀地進(jìn)行績(jī)效測(cè)評(píng)可以以有效地避免測(cè)評(píng)出現(xiàn)的偏差。
(六)建設(shè)和測(cè)評(píng)體系，保障績(jī)效測(cè)評(píng)的有效實(shí)施
科學(xué)的測(cè)評(píng)體系的建立是保障績(jī)效測(cè)評(píng)管理可以有效實(shí)施的重要前提和基礎(chǔ)。企業(yè)要堅(jiān)持建立一個(gè)科學(xué)合理有效的績(jī)效測(cè)評(píng)體系?？?jī)效測(cè)評(píng)需要采取決策部門(mén)，執(zhí)行部門(mén)和監(jiān)督部門(mén)來(lái)測(cè)評(píng)。首先，決策部門(mén)是績(jī)效測(cè)評(píng)的決策者，需要負(fù)責(zé)制定一個(gè)完善合理的測(cè)評(píng)政策;其次，執(zhí)行部門(mén)需要幫助績(jī)效測(cè)評(píng)體系的建立來(lái)收集和整理測(cè)評(píng)資料信息，監(jiān)督部門(mén)主要負(fù)責(zé)去檢查決策部門(mén)和執(zhí)行部門(mén)的工作質(zhì)量。在這個(gè)測(cè)評(píng)體系內(nèi)，三個(gè)不同的部門(mén)職責(zé)明確、相輔相成。一個(gè)完善的測(cè)評(píng)體系是，保證績(jī)效測(cè)評(píng)工作有效進(jìn)行重要保障。
(七)采用靈活時(shí)間進(jìn)行績(jī)效測(cè)評(píng)
一般情況下，企業(yè)的績(jī)效測(cè)評(píng)一般都會(huì)選擇在年尾或一段項(xiàng)目工程的后期來(lái)進(jìn)行評(píng)估。這個(gè)時(shí)間的績(jī)效測(cè)評(píng)不能及時(shí)有效地把員工的工作成績(jī)和相應(yīng)的問(wèn)題總結(jié)出來(lái)，也不利于人力資源績(jī)效測(cè)評(píng)的有效管理。所以改變固有的年末、年中的測(cè)評(píng)時(shí)間，可以增加一些月度季度的測(cè)評(píng)時(shí)間段。這樣還可以對(duì)于員工的日常工作任務(wù)情況有及時(shí)的了解，可以對(duì)員工的績(jī)效做出一些及時(shí)有效的階段性評(píng)價(jià)。這樣一來(lái)隨時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，隨時(shí)改正工作方案，可以有效地將個(gè)人的工作目標(biāo)明確，提高工作積極性。
五、結(jié)語(yǔ)
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人才才是企業(yè)可以持續(xù)發(fā)展的重要推動(dòng)力。科學(xué)合理的人力資源管理方式就顯得尤為重要，那么企業(yè)需要建立一個(gè)有效的績(jī)效管理方法來(lái)考核和激勵(lì)人才，所以現(xiàn)在有很多企業(yè)都使用了人力資源測(cè)評(píng)的管理手段。企業(yè)采用人力資源測(cè)評(píng)的辦法，可以對(duì)員工的基本素質(zhì)和職業(yè)技能進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，從而來(lái)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。希望企業(yè)管理者合理地利用人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)不斷提高和完善企業(yè)自身的綜合實(shí)力，幫助管理者做出更好的決策。
參考文獻(xiàn)
[1]王維.人力資源測(cè)評(píng)在績(jī)效管理中的應(yīng)用[D].武漢科技大學(xué)，2009.
[2]林麗瓊.人力資源測(cè)評(píng)在績(jī)效管理應(yīng)用中存在的問(wèn)題及其對(duì)策[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2011，(8).
人力資源測(cè)評(píng)論文篇4
淺談人力資源測(cè)評(píng)中的常見(jiàn)問(wèn)題及對(duì)策
【摘 要】人力資源測(cè)評(píng)是對(duì)企業(yè)員工職業(yè)能力進(jìn)行了解的首要步驟，也是企業(yè)人力資源管理工作中的重要內(nèi)容。文章首先對(duì)人力資源測(cè)評(píng)進(jìn)行概述，接著說(shuō)明在企業(yè)人力資源測(cè)評(píng)工作中經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題并分析其原因，最后給出了應(yīng)對(duì)這些問(wèn)題的策略，希望文章能為企業(yè)人力資源測(cè)評(píng)工作的開(kāi)展提供幫助和建議。
【關(guān)鍵詞】人力資源測(cè)評(píng);人力資源管理;常見(jiàn)問(wèn)題
在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中，人力資源測(cè)評(píng)為企管理者提供了如何區(qū)分企業(yè)員工并委派工作的資料，在以“知識(shí)資源”為企業(yè)發(fā)展的第一動(dòng)力的今天，人力資源測(cè)評(píng)成為企業(yè)管理者評(píng)價(jià)員工價(jià)值、選擇管理手段的基礎(chǔ)。
一、人力資源測(cè)評(píng)概述
(一)人力資源測(cè)評(píng)工作的主要內(nèi)容。尋找并評(píng)價(jià)員工在企業(yè)中進(jìn)行職業(yè)活動(dòng)的動(dòng)力是人力資源測(cè)評(píng)工作的首要目的，因此，人力資源測(cè)評(píng)工作的內(nèi)容包括了分析員工的價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)、職業(yè)興趣、員工的人格等;了解員工的職業(yè)技能水平是人力資源測(cè)評(píng)工作的最終目的，因此，人力資源測(cè)評(píng)工作的內(nèi)容還包括了解并評(píng)價(jià)員工的知識(shí)水平以及職業(yè)技能的種類(lèi)并對(duì)其進(jìn)行具體的分級(jí)。
(二)人力資源測(cè)評(píng)工作的基本方法。人力資源測(cè)評(píng)工作的基本方法是按照企業(yè)對(duì)各崗位所設(shè)定的崗位說(shuō)明書(shū)去建立崗位職業(yè)技能評(píng)價(jià)規(guī)則，然后采用相應(yīng)的測(cè)評(píng)方法進(jìn)行員工職業(yè)能力測(cè)評(píng)。其中包括問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法等多種方法。對(duì)員工的人格、工作動(dòng)機(jī)等因素的分析則采用成熟的心理學(xué)問(wèn)卷以及結(jié)構(gòu)性的測(cè)量方法，如FRC品德測(cè)評(píng)法等。
(三)人力資源測(cè)評(píng)工作的作用。人力資源測(cè)評(píng)工作對(duì)企業(yè)人力資源管理的作用從表面上來(lái)看是通過(guò)對(duì)員工能力的測(cè)量和評(píng)價(jià)，使企業(yè)人力資源管理工作更加符合企業(yè)和員工的實(shí)際。而從根本來(lái)看，人力資源測(cè)評(píng)工作不僅能夠使企業(yè)員工的狀態(tài)能夠被管理者所掌握，還能夠通過(guò)測(cè)評(píng)工作與企業(yè)人力資源管理工作的相互呼應(yīng)，使企業(yè)管理者更容易總結(jié)出企業(yè)發(fā)展中需要的是哪類(lèi)人才，這對(duì)企業(yè)規(guī)劃的制定和員工資源的合理分配都是極為重要的。
二、人力資源測(cè)評(píng)中的常見(jiàn)問(wèn)題
(一)測(cè)評(píng)工作效果不佳。人力資源測(cè)評(píng)工作的最終效果表現(xiàn)在企業(yè)對(duì)員工資源的合理分配方面，甚至還表現(xiàn)在合理的員工分配所帶來(lái)的員工職業(yè)滿(mǎn)意度提高、員工流動(dòng)率降低、企業(yè)結(jié)構(gòu)更加穩(wěn)定等。但實(shí)際上我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的員工職業(yè)滿(mǎn)意度并不高，大多數(shù)員工都表示對(duì)自身的職業(yè)發(fā)現(xiàn)前景堪憂(yōu)，一旦有好的工作機(jī)會(huì)，他們還是會(huì)選擇跳槽。這就說(shuō)明，人力資源測(cè)評(píng)工作的效果還不是盡如人意的。導(dǎo)致這個(gè)問(wèn)題的除要原因在于企業(yè)人力資源管理對(duì)人力資源測(cè)評(píng)工作本身存在忽視，因此，負(fù)責(zé)人力資源測(cè)評(píng)工作的人力資源管理人員其自身的職業(yè)素質(zhì)就不高，因此，測(cè)評(píng)工作也不能顯示出其應(yīng)有的效果。
(二)測(cè)評(píng)結(jié)果與實(shí)際不符合。人力資源測(cè)評(píng)工作的結(jié)果應(yīng)體現(xiàn)為對(duì)企業(yè)員工集體素質(zhì)的判定和對(duì)員工個(gè)人心理素質(zhì)以及職業(yè)素質(zhì)的判定。但實(shí)際上，人力資源測(cè)評(píng)的結(jié)果往往與企業(yè)員工實(shí)際狀況有偏差，很多員工潛力很大但是測(cè)評(píng)工作沒(méi)能把這部分潛力發(fā)掘出來(lái)，還有些測(cè)評(píng)工作對(duì)企業(yè)員工的評(píng)定偏高，而實(shí)際上員工的工作績(jī)效卻不符合測(cè)評(píng)的結(jié)果。導(dǎo)致這個(gè)問(wèn)題的原因主要在于人力資源測(cè)評(píng)工作所選擇的測(cè)量方法與企業(yè)員工的實(shí)際狀況不匹配，測(cè)量工具和測(cè)量方法的不足使得測(cè)量結(jié)果出現(xiàn)較大誤差。
(三)測(cè)評(píng)反饋有限。現(xiàn)代企業(yè)人力資源測(cè)評(píng)的一個(gè)普遍問(wèn)題是，人力資源測(cè)評(píng)的結(jié)果只反饋給企業(yè)管理者或相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，而不反饋給員工。測(cè)評(píng)之后員工不知道測(cè)評(píng)的結(jié)果如何，只能通過(guò)自己的工作調(diào)動(dòng)或者薪酬變化推測(cè)測(cè)評(píng)的結(jié)果。這樣的測(cè)評(píng)反饋是片面的，既沒(méi)有肯定員工的成績(jī)，也沒(méi)有指出其存在的問(wèn)題和不足之處，更沒(méi)有提出改進(jìn)意見(jiàn)，對(duì)企業(yè)員工未來(lái)發(fā)展是不利的。
三、改進(jìn)人力資源測(cè)評(píng)工作的對(duì)策
(一)提高測(cè)評(píng)人員的職業(yè)素質(zhì)。由于每個(gè)測(cè)評(píng)者都不可能完全理性，測(cè)評(píng)者出現(xiàn)心理偏差的表現(xiàn)較多，因此企業(yè)有必要對(duì)測(cè)評(píng)者進(jìn)行有關(guān)心理偏差的培訓(xùn)并且全面提高測(cè)評(píng)人員的職業(yè)素質(zhì)。企業(yè)所選定的測(cè)評(píng)人員必須具有好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和淵博的理論知識(shí)，能以高度負(fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對(duì)待測(cè)評(píng)工作。另外，企業(yè)還應(yīng)針對(duì)測(cè)評(píng)人員職業(yè)素質(zhì)提高提供一系列的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，以提高測(cè)評(píng)人員自身的職業(yè)能力，進(jìn)而提高測(cè)評(píng)的效果。
(二)選擇合適的測(cè)評(píng)方法并完善測(cè)評(píng)指標(biāo)。在設(shè)計(jì)人力資源測(cè)評(píng)體系時(shí)，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，從工作實(shí)際出發(fā)制定出科學(xué)的測(cè)評(píng)體系與標(biāo)準(zhǔn)，采取定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法，針對(duì)不同的測(cè)評(píng)群體設(shè)計(jì)出差異化的測(cè)評(píng)指標(biāo)，并確定每種指標(biāo)在不同對(duì)象的權(quán)重等事項(xiàng)。另外，還應(yīng)將多種測(cè)評(píng)方法結(jié)合起來(lái)，比如采用關(guān)鍵指標(biāo)測(cè)評(píng)法為主同時(shí)輔以360度測(cè)評(píng)法相結(jié)合的方法;在晉升測(cè)評(píng)時(shí)要結(jié)合進(jìn)行民主測(cè)評(píng)的方式。
(三)以溝通為主要方法實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)結(jié)果反饋。人力資源測(cè)評(píng)的結(jié)果不應(yīng)該僅僅反饋給企業(yè)管理者，還應(yīng)該反饋給員工，以便使員工對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果提出相關(guān)建議。人力資源測(cè)評(píng)工作人員應(yīng)將每個(gè)員工的測(cè)評(píng)結(jié)果分階段地表述給員工，通過(guò)在員工日常工作中與其溝通，逐步地呈現(xiàn)測(cè)量結(jié)果，對(duì)員工工作給出相關(guān)建議;企業(yè)部門(mén)主管也應(yīng)該根據(jù)人力資源測(cè)評(píng)的結(jié)果，結(jié)合員工在工作中的心理變化，對(duì)員工個(gè)人素質(zhì)的測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行反饋，以幫助員工提升個(gè)人的心理素質(zhì)。
四、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，人力資源測(cè)評(píng)工作是企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，但實(shí)際上人力資源測(cè)評(píng)工作還存在一些問(wèn)題。關(guān)注人力資源測(cè)評(píng)者本身的職業(yè)能力提高、采用合理的測(cè)評(píng)方法并加強(qiáng)測(cè)評(píng)結(jié)果反饋是能夠有效提高人力資源測(cè)評(píng)工作效果的方法，值得我們進(jìn)行實(shí)踐和探索。
參考文獻(xiàn)
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