2016企業(yè)如何管理員工
企業(yè)管理好員工也是有一系列方法的，企業(yè)管理員工現(xiàn)在應(yīng)該怎么做呢?小編為你帶來了“企業(yè)如何管理員工”的相關(guān)知識，這其中也許就有你需要的。
企業(yè)管理的最好方法
企業(yè)為何要做好激勵?
人在不同的環(huán)境、年齡、成長階段、管理層次下有有各種各樣的需求，這是激勵的根源。沒有激勵，人的需求無法得到有效的滿足。例如，年齡稍大的操作工人，需要養(yǎng)家糊口改善生活，因此對金錢物質(zhì)的需求較強，要多用利益驅(qū)動;大學(xué)剛畢業(yè)的年輕人，有理想有抱負還要尊重，多用發(fā)展前景、個人成長加以激勵;而對管理層要用目標激勵，對事業(yè)基礎(chǔ)好的高管要用事業(yè)、使命激勵等等。
和尚吃肉嗎?
一來訪者問法師：“大師，您在公眾場合是素食，若一個人在房間會不會吃肉呢?”法師反問道：“您是開車來的嗎?”來訪者：“恩”。法師又說：“開車要系安全帶。請問您是為自己系還是為警察系?如果是為自己系，有沒有警察都要系”。啟示：如果一個人是為自己而做，信念、目標、理想就是最大的動力。
在激勵的設(shè)計上，管理者必須具備人本思維能力：1、培養(yǎng)人不如招對人：只有先招對人，培養(yǎng)才有更大的價值;2、招聘人不如留住人：新人的培養(yǎng)成本與風(fēng)險高于留住老人;3、留住人不如激勵人：留人是為了讓他有更好的表現(xiàn)，使其成為資本而非成本;4、激勵人不如培養(yǎng)人：給人真正有成就的未來，勝于一切激勵。
如何看待員工追逐利益的現(xiàn)象嗎?
對于著名的馬斯洛需求層次論，一般認為：第一層生理需求，就是滿足人對物質(zhì)利益的需求，而最高層自我實現(xiàn)需求，則是滿足人的精神境界方面的需求。這種看法是片面的。自我實現(xiàn)的基礎(chǔ)是個人價值的實現(xiàn)，既然是價值，就一定有價格屬性，價值背后必有價格支撐。因此，企業(yè)要支持員工實現(xiàn)自我價值，激勵也要跟上。
有一老板向我訴苦說：員工的工資在行業(yè)同幾乎是最高的，但每次做員工滿意度調(diào)查，結(jié)果最不滿意的一項依然是薪酬。我回復(fù)他幾點看法：一、員工對薪酬不滿意就如同老板對利潤不滿足;二、員工收入再高，也永遠不會滿意，因為他總希望獲得更多。
員工希望收入不斷提升無可厚非，但必須以正面價值觀來看待自己的收入，職場要拋棄的5種心理：
1、我付出這么多為什么得這么少?(很多時候原因在自己)
2、我只做與工資相稱的工作(那就永遠拿那份工資吧)
3、那是領(lǐng)導(dǎo)想的事(注定永遠不能當(dāng)領(lǐng)導(dǎo))
4、不是我份內(nèi)事我不做(下次別想要同事幫忙)
5、我已經(jīng)很辛苦明天再做吧(往往這一耽誤就失去機會)
新員工分類
A型-雞肋型：不計較利益也不愿意付出的員工，增加企業(yè)成本;
B型-索取型：計較利益但不愿意付出的員工，損壞團隊價值;
C型-交換型：計較利益且愿意付出的員工，引導(dǎo)與強化;
D型-雷鋒型：不計較利益且愿意付出的員工。
不要讓雷鋒吃虧。不怕員工計較，就怕不付出還很計較。而不計較也不付出的員工，同樣是一種悲哀。
老板與員工是對立關(guān)系嗎?
老板與員工是天然的“敵人”：老板要的是利潤不斷增長，員工要的是工資持續(xù)上漲;老板要的是員工拼命干、干出成果，員工想的是少干多拿、責(zé)任少福利獎勵多;老板希望員工理解企業(yè)經(jīng)營困難，員工希望老板體恤自己生活不易;老板想員工把事情當(dāng)事業(yè)來干，員工只想做完現(xiàn)在的事情、不要加班。
有這種感覺，首先來源于思維上的差異，老板是做事業(yè)、員工是做事情。然后是利益分配上的偏差，老板得到的是未來剩余價值，而員工得到的是當(dāng)下價值。如果老板和員工方向不一致，可能會產(chǎn)生以下問題：
1、如果老板只想著讓公司賺錢：員工就會對公司沒有歸屬感。
2、如果老板只會想辦法壓榨員工收入：員工就會想辦法違規(guī)謀取收入。
3、如果老板只會畫餅誘惑員工：員工就會想辦法另謀高就。
4、如果老板只強調(diào)業(yè)績結(jié)果：員工就會犧牲公司的未來利益來達成眼前業(yè)績。
一老板對員工說：“我知道你的工資低，公司現(xiàn)在需要更多資金來發(fā)展，給你加工資還不現(xiàn)實，我們一起奮斗，未來我們什么都會有的”。員工回答說：“如果現(xiàn)在不來點現(xiàn)實的，那你要實現(xiàn)公司未來發(fā)展也是不現(xiàn)實的”。從現(xiàn)實出發(fā)，理想才會變成現(xiàn)實。
那些喜歡畫餅的老板要留意了，可以不讓員工吃得太飽，但千萬不可以餓著肚子。畫餅還要讓員工聞到餅香。
老板要經(jīng)常問自己：1.這是誰的企業(yè)?——自己一個人的企業(yè)就自己一個人累;2.業(yè)績與員工收入是什么關(guān)系?——讓員工感受到企業(yè)是大家的;3.目標管理如何做到位?——要有目標激勵機制來保障;4.我的角色定位是什么?——是對自己負責(zé)?還是要對全體員工負責(zé)?
老板希望員工敬業(yè)，但必須給他們一個理由：1)員工為什么要敬業(yè)?敬業(yè)能得到什么好處?2)員工憑什么要敬業(yè)?因為又不自己的事業(yè);3)敬業(yè)與個人長短期利益有什么關(guān)系?讓每個人都清楚敬業(yè)給自己帶來的好處;4)員工敬業(yè)絕不是天經(jīng)地義的，為了組織利益而要求員工犧牲個人的利益是是不可能持續(xù)的。
老板與員工能不能統(tǒng)一思維、利益關(guān)系?
我認為，老板必須先擁有“利他共贏”、“分享事業(yè)”的高度與態(tài)度。老板要站高一線先愿意舍，員工才能腳踏實地努力創(chuàng)造。老板開始關(guān)注員工的需求與情感，員工則會體恤老板的壓力與辛勞。這樣才能形成良性的互動。
俞敏洪曾經(jīng)說道：現(xiàn)在年輕人進入職場，都希望先拿高薪，再認真工作，心里想的是我工資待遇不夠，憑什么努力工作。但實際上最后真正在職場取勝的，是那些不計較個人得失辛勤工作、持續(xù)不懈努力的人。原因是老板和員工的思維差異：員工希望先得到報酬再工作，老板喜歡那些先拼命工作不計報酬的人，然后就會重用這樣的人。
企業(yè)如何管理員工的加班
一、實行特殊工時制
如企業(yè)存在工作時間不固定、或需階段性集中工作的崗位(門崗、電工、司機等)，企業(yè)可以向勞動行政部門申請綜合計算工時制或不定時工時制。在該計算周期內(nèi)，如企業(yè)的用工時間超過標準工時，則可以不需支付加班費。當(dāng)然，如果企業(yè)未經(jīng)審批，擅自決定或與員工約定實行特殊工時制，仍應(yīng)支付超過標準工時的加班工資。
二、合理確定工作量
合理確定員工每天的工作量，在加班制度中明確界定加班的概念，將員工未完成當(dāng)天工作量而超過標準工時工作的行為，排除在加班之外。
三、實行加班審批
員工的加班行為必須獲得企業(yè)審批同意，未經(jīng)審批的延時工作行為一律不視為加班，不支付加班工資。該制度避免員工故意延時獲取加班工資有一定作用，但加班審批制度并非規(guī)避加班工資的免死金牌，無論是在法律邏輯上還是實務(wù)操作中，均存在很大的問題，而企業(yè)有加班審批制度總比沒有好。
四、明確加班工資計算基數(shù)
根據(jù)企業(yè)的制度，如果員工延時工作的行為被認定為加班，則企業(yè)需支付員工加班費。如企業(yè)按照員工本人工資標準計算加班費，那么企業(yè)需支付一大筆加班費，則企業(yè)可以在規(guī)章制度或勞動合同中約定，加班費的計算基數(shù)為員工的基本工資。
五、明確工資結(jié)構(gòu)，細化工資的組成部分
企業(yè)可以細化工資組成部分，在當(dāng)月的工資中明確加班工資XXX元，并由員工簽字確認，即可避免支付加班工資。值得注意的是，細化工資組成部分后，折算的底薪不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準，否則，企業(yè)仍避免不了支付加班工資的風(fēng)險。
六、離職時未支付加班費的處理
如員工離職時，企業(yè)未支付員工加班費，則企業(yè)可以在其與員工簽訂的協(xié)議書中，明確支付的補償金包含加班費等費用。
創(chuàng)業(yè)公司如何管理90后員工?
1、建立學(xué)習(xí)制度。自己帶頭，主動學(xué)習(xí)與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的書籍知識，要求每個新老同事都養(yǎng)成一個良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，通過書籍、視頻、微信公眾號、知乎等形式進行學(xué)習(xí)。
2、非常強調(diào)時間管理。每個人到崗以后，必須先看一下《番茄工作法》。每天在公司微信群里發(fā)每天的工作計劃，以及下班后發(fā)完成的情況，以及工作總結(jié)。
3、鼓勵試錯，鼓勵每個同事都去勇敢嘗試各種新的方法。畢竟我們都是從零開始，沒有多少經(jīng)驗，但是如果只是討論，不敢去嘗試，那就沒有辦法獲得經(jīng)驗。
4、開放式的辦公環(huán)境。我和大家都一起辦公，沒有什么獨立辦公室。公司里有冰箱，定期的零食供應(yīng)，以及定期的聚餐。
5、崇尚平等的管理模式。公司里，除了我叫我是“經(jīng)理”，其它人一律都是以名字相稱。沒有等級制度。也告訴每個人，你都可以成為一個管理人員，主要你肯努力!
6、重視能力、性格分析。我自己會一一會幫助每個同事分析他們的性格，以及擅長的能力，了解他們的職業(yè)方向，幫助每個人找到他們自己是誰。然后根據(jù)能力和性格，以及他們的興趣，幫助他們在公司找到合適的位置，以及告訴他們需要學(xué)習(xí)的方向。
7、一開始就建立期權(quán)制度，告訴每個新老公司，這個公司雖然是我創(chuàng)辦的，但絕對不是我一個人的。我上家公司一開始也是我創(chuàng)辦的，現(xiàn)在管理團隊擁有47%的股份。等到1年左右，我會根據(jù)每個人的能力來分配他們相應(yīng)的期權(quán)。
8、足夠的放權(quán)。我在公司里主要是做戰(zhàn)略規(guī)劃，以及人力規(guī)劃。當(dāng)然前期也做一些營銷方面的工作。但是大部分決策都是公司管理人員去做的。我很少簽字做決策。
我秉承用人不疑，疑人不用的原則。包括錢的方面，我也很少簽字。大部分是管理團隊來做決定。雖然他們都年輕，但是我相信只要他們用心，犯點錯不算什么。沒有比這個是更好的學(xué)習(xí)了。
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