加班費(fèi)是否受一般仲裁時(shí)效的限制
如果單位不給職工加班費(fèi)，職工就可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，但仲裁的時(shí)間是有限制的，那加班費(fèi)的仲裁時(shí)效是怎么規(guī)定呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的加班費(fèi)是否受一般仲裁時(shí)效的限制相關(guān)資料，希望大家喜歡!
加班費(fèi)是否受仲裁時(shí)效限制
《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。第四款規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制;但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。
提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)》第一條規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭(zhēng)議，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。
對(duì)于2008年5月1日《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》實(shí)施前已經(jīng)解除或終止的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者追討加班費(fèi)的仲裁時(shí)效適用60的規(guī)定，若勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止之日起60日后才申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，則其要求用人單位支付加班費(fèi)的請(qǐng)求將得不到支持。對(duì)于該60日橫跨新法實(shí)施前后期限的情形，仍適用60日的仲裁時(shí)效。
對(duì)于2008年5月1日后仍存續(xù)的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位支付2008年5月1日以前及以后的所有加班費(fèi)。仲裁時(shí)效適用一年的規(guī)定，自解除或終止勞動(dòng)關(guān)系之日起算;在解除或終止勞動(dòng)關(guān)系前勞動(dòng)者隨時(shí)可以要求支付加班費(fèi)。
勞動(dòng)者如果遇上用人單位拒絕支付加班費(fèi)或者不按規(guī)定支付加班費(fèi)時(shí)，可通過(guò)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的方式來(lái)追討加班費(fèi)，而此時(shí)就需要格外注意加班費(fèi)仲裁時(shí)效問(wèn)題了。如果對(duì)仲裁裁決不服時(shí)，可向法院提起勞動(dòng)訴訟。無(wú)論是仲裁還是訴訟，勞動(dòng)者都要準(zhǔn)備好相關(guān)的證據(jù)，以成功討得自己應(yīng)得的加班費(fèi)。
應(yīng)該如何主張加班費(fèi)
根據(jù)勞動(dòng)法司法解釋三第九條的規(guī)定：勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。
依據(jù)本條的規(guī)定，勞動(dòng)者主張加班費(fèi)時(shí)，根據(jù)民事訴訟中誰(shuí)主張誰(shuí)舉證的原則，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)者對(duì)加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。同時(shí)，考慮到勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位，本條又規(guī)定，如果勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)的話，即使用人單位不提供，也要由用人單位承擔(dān)不利后果。
所以，根據(jù)本條的規(guī)定，勞動(dòng)者如果要主張加班費(fèi)，要不需要提供證據(jù)證明加班事實(shí)的存在，要不需要提供證據(jù)證明證據(jù)由用人單位掌握，如果無(wú)法提供以上兩類證據(jù)只有口頭陳述而主張加班費(fèi)的話，會(huì)因?yàn)榕e證不能而使自己陷入被動(dòng)，從而導(dǎo)致敗訴。
加班費(fèi)的計(jì)算方法
根據(jù)相關(guān)規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：
(一)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬;
(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬;
(三)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。
《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定，工資總額由下列六個(gè)部分組成：計(jì)時(shí)工資;計(jì)件工資;獎(jiǎng)金;津貼和補(bǔ)貼;加班加點(diǎn)工資;特殊情況下支付的工資。
加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)為用人單位與勞動(dòng)者約定的工資，且該工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。如果勞動(dòng)合同的工資項(xiàng)目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務(wù)工資”等，應(yīng)當(dāng)以各項(xiàng)工資的總和作為基數(shù)計(jì)發(fā)加班費(fèi)，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務(wù)工資”單獨(dú)一項(xiàng)作為計(jì)算基數(shù)。如果勞動(dòng)合同沒(méi)有明確約定工資數(shù)額，或者合同約定不明確時(shí)，應(yīng)當(dāng)以實(shí)際工資作為計(jì)算基數(shù)，凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等都屬于實(shí)際工資，但一般認(rèn)為加班費(fèi)、伙食補(bǔ)助和勞動(dòng)保護(hù)補(bǔ)貼等應(yīng)當(dāng)扣除。當(dāng)然，不論是按照那種方式確定工資數(shù)額，都不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
具體計(jì)算方法為：將勞動(dòng)者本人的工資折算為小時(shí)工資，即加班費(fèi)=〔月工資收入÷(月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí))〕×加班小時(shí)數(shù)×加班費(fèi)計(jì)提比例(150%、200%、300%)，如果用人單位規(guī)定的加班工資低于該標(biāo)準(zhǔn)，則應(yīng)按前述方式計(jì)算得出的數(shù)額支付加班費(fèi)。
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