人員招聘是組織及時尋找、吸引并鼓勵符合要求的人，到本組織中任職和工作的過程，是組織運作中重要一個重要環(huán)節(jié)。但是招聘員工應該注意一些法律問題。下面由學習啦小編為大家整理的內(nèi)容，希望大家喜歡!

　　聘用員工的具體的法律規(guī)定以及風險

　　一、聘用員工的法律規(guī)定

　　用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

　　用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。

　　用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

　　用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財如實物。

　　二、聘用員工法律風險

　　1、在招聘員工時用人單位未履行如實告知義務的法律風險

　　由于勞動合同法規(guī)定用人單位在找用勞動者時就涉及勞動者切身利益事項的如實告知義務，如果用人單位在招用勞動者時，沒有告知或不如實告知勞動者有關工作內(nèi) 容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況的，就有可能構(gòu)成欺詐。按照勞動合同法第二十六條規(guī)定：以欺 詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效。第三十八條規(guī)定：用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人 之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的，勞動者可以解除勞動合同。第四十六條規(guī)定：勞動者依照本法第三十八條規(guī) 定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支 付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。第八十六條規(guī)定：勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效， 給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

　　從上述法律規(guī)定來看，如果用人單位未如實履行告知義務，被招聘的員工在勞動過程中可以以用人單位未履行如實告知義務構(gòu)成欺詐而要求解除勞動合同，用人單位就會面臨支付經(jīng)濟補償金或者賠償金的法律后果。

　　2、扣押勞動者的居民身份證和其他證件、要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物法律風險

　　用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。

　　用人單位以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的或扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　3、用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者法律風險

　　《勞動合同法》第91條規(guī)定，用人單位招用與其他單位尚未尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任?！蹲罡呷嗣?法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第11條第3款規(guī)定：“原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位 和勞動者列為共同被告。”如果用人單位未嚴格審查應聘者是否與其他用人單位解除或終止勞動合同，將有可能陷入訴訟中去并承擔相應的法律責任。雖然在實踐中 原用人單位對損失的舉證存在諸多障礙，但如果原用人單位提出要求新的用人單位承擔法律責任的主張的，新的用人單位為應訴支出的費用也是為此付出的代價。

　　4、未嚴格審查應聘者的健康狀況的法律風險。

　　《勞動合同法》第42條的規(guī)定，勞動者患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的，用人單位不得解除勞動合同。另外， 即便醫(yī)療期屆滿，用人單位解除勞動合同也受到嚴格限制，《勞動合同法》第40條第(一)項的規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作 也不能從事由用人單位另行安排的工作的。因此，如果在招聘時不嚴格審查應聘者的健康狀況而導致體格不健康的員工進入公司，那么用人單位事后將要付出很大的 成本。

　　5、未嚴格審查應聘者是否與原用人單位簽訂保密協(xié)議、競業(yè)限制等法律文件的法律風險。

　　用人單位應認識到，若員工與原單位簽訂有相關法律文件，致使員工進入本 單位工作構(gòu)成違約，或員工使用其“原單位有關資源”(即員工在原單位工作時所掌握的技術材料、經(jīng)營信息等商業(yè)秘密)，而使本單位對員工原單位造成侵權(quán)，無 論員工的行為出于善意還是惡意，本單位都可能要承擔一定的責任。因此，用人單位在招聘、錄用員工時，應詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協(xié)議、競業(yè)避 止協(xié)議等法律文件，以及該員工在本單位工作是否違反了相關協(xié)議，必要時可制作相關確認文件。

　　辨別用人單位在聘用中侵害了自己的權(quán)益辦法

　　1、有些單位在刊登招聘廣告時在具體職位及崗位職責描述時含混不清，對用人要求的標準不明確，沒有嚴格的界限。

　　2、用人單位變相收取各種費用，如報名費、培訓費等等，其實是一些企業(yè)變相斂財?shù)氖侄魏头椒ā?/p>

　　3、企業(yè)在新員工錄用后，對于待遇，不給予明確的答復，含糊不清、在簽定用工合同的時候，也不說明具體待遇。

　　4、試用期過長。