年休假申請(qǐng)仲裁時(shí)效是有多久
我國(guó)為了更好的保護(hù)勞動(dòng)者的休息休假權(quán)，制定了《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》，因此單位不給職工年休假也不支付補(bǔ)償?shù)木湍苌暾?qǐng)勞動(dòng)仲裁，那仲裁的時(shí)效是怎么規(guī)定的?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的年休假申請(qǐng)仲裁的時(shí)效相關(guān)資料，希望大家喜歡!
年休假申請(qǐng)仲裁的時(shí)效
《職工帶薪年休假條例》(以下簡(jiǎn)稱條例)自2008年1月1日實(shí)施后，職工每年享受一定天數(shù)的帶薪年休假是法律賦予職工的基本權(quán)利，用人單位應(yīng)當(dāng)予以保障。
一般來說，帶薪年休假的仲裁時(shí)效，即仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起開始計(jì)算。
通常，1年就是一般時(shí)效說，而特別時(shí)效說包括時(shí)效中止時(shí)效中斷和時(shí)效延長(zhǎng)。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。中斷因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，或者對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制。
但是，終止勞動(dòng)關(guān)系的應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。結(jié)合“年休假”，如果沒有“中止”“中斷”情形的，則適用“延長(zhǎng)”情形，即，主張“年休假”的勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)當(dāng)自“勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出”。
年休假申請(qǐng)仲裁的規(guī)定
1、《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定了，“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。”從中可以看出，給予年休假工資報(bào)酬的前提是“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的”，其中蘊(yùn)含了在安排年休假的事情中，單位起主導(dǎo)作用。
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條也規(guī)定，“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入”，由此，只有在勞動(dòng)者以積極的明示的方式表示其不休年休假的情況下才能判定勞動(dòng)者做出了放棄年休假權(quán)利的意思表示。
而勞動(dòng)者從未表示過放棄年休假的權(quán)利?！堵毠侥晷菁贄l例》對(duì)跨年年休假的安排亦賦予用人單位一定的決定權(quán)，但并不意味著跨年度后，未休完年休假的勞動(dòng)者的相應(yīng)權(quán)利就完全喪失了。雖然用人單位規(guī)定未休完年休假視為作廢，但這并不能免除其法定的補(bǔ)償義務(wù)。除非用人單位有證據(jù)證明已經(jīng)安排了勞動(dòng)者年休假而勞動(dòng)者拒絕。
2、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定，“勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算”;該條第四款同時(shí)規(guī)定“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制，但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出”。以上第一款規(guī)定即司法實(shí)踐中通常所說的“勞動(dòng)爭(zhēng)議的一般仲裁時(shí)效”，第二款規(guī)定即“追索勞動(dòng)報(bào)酬的特殊仲裁時(shí)效”。
關(guān)于年休假工資的訴訟時(shí)效之爭(zhēng)，本質(zhì)是對(duì)年休假工資是否屬于“勞動(dòng)報(bào)酬”的爭(zhēng)議。從《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入”的規(guī)定可以看出，300%的年休假工資報(bào)酬中包含了100%的正常工作期間工資收入，這100%才是勞動(dòng)法意義上符合工資本質(zhì)特征的工資報(bào)酬，而其余200%則不應(yīng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬，是對(duì)用人單位應(yīng)按法律、法規(guī)規(guī)定安排卻未安排勞動(dòng)者享受帶薪年休假行為所承擔(dān)的一種懲罰責(zé)任所付出的懲罰性賠償;對(duì)于勞動(dòng)者則也可以說是應(yīng)享受年休假卻未享受到的一種補(bǔ)償，其不屬于正常的勞動(dòng)報(bào)酬范疇。由此看出，《帶薪年休假條例》規(guī)定的年休假工資報(bào)酬實(shí)際包括了兩部分，即正常的休息年休假期間的工資和未休年休假的懲罰性賠償。勞動(dòng)者主張年休假工資，一般情況下實(shí)際上主張的是扣除正常的年休假工資后的200%的懲罰性賠償，因此應(yīng)適用一般仲裁時(shí)效。
年休假不能享受的情形
員工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：
1、員工全年事假累計(jì)20天以上，所在單位不扣工資和事假累計(jì)兩個(gè)月及以上，單位扣發(fā)工資的;
2、累計(jì)曠工30天及以上的：
3、累計(jì)工作滿一年不滿10年的員工，全年請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的;
4、累計(jì)工作滿10年不滿20年的員工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的;
5、累計(jì)工作滿20年以上的員工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的;
6、復(fù)原軍人。新招工人和自謀職業(yè)回原單位工作的，工作時(shí)間未滿一年的，不享受年休假。
猜你喜歡：
1.企業(yè)不支付加班費(fèi)的仲裁時(shí)效是多久
年休假申請(qǐng)仲裁時(shí)效是有多久
