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醫(yī)院獎金分配方案

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為了保障事情或工作順利、圓滿進行,通常需要預先制定一份完整的方案,方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密,并有很強可操作性的計劃。那么你有了解過方案嗎?下面是小編整理的醫(yī)院獎金分配方案,歡迎大家分享。

醫(yī)院獎金分配方案1

醫(yī)院財務管理是醫(yī)院管理的一項重要工作,在醫(yī)院進行經(jīng)濟核算、提高經(jīng)濟效益、快速發(fā)展中起著舉足輕重的作用。面對當前社會主義醫(yī)療市場新形勢,作為這一部門的領導人—,感到責任重大,要做好并非易事。我做為醫(yī)院財務部門的領導,從自身工作動身,認為應從以下幾個方面做起。

一、建立參與醫(yī)院管理的意識。

醫(yī)院財務科長要建立參與醫(yī)院管理的意識,不能消極被動地記賬、算賬和報賬。要搞好會計核算的各項基礎性工作,保證會計信息真實、完全。熟悉醫(yī)院的醫(yī)療收支、本錢核算、醫(yī)療設備使用等情形。充分利用掌控的大量會計信息去分析醫(yī)院經(jīng)營管理中存在的問題,運用專門的財務會計方法,有針對性地提出改進意見和措施,反應給院長。從而使會計的事后反應變?yōu)槭虑暗牟聹y分析,真正起到當家理財?shù)淖饔茫蔀獒t(yī)院決策層的參謀助手。

二、強化服務意識。

財務科長作為醫(yī)院財務管理者,不能認為自己管錢管物就高人一籌;不能認為會計職業(yè)在社會上吃香,就不敬業(yè)、就馬馬虎虎;不能認為參與醫(yī)院管理決策,就自命非凡。顯現(xiàn)服務態(tài)度差,存在“門難進、話刺耳、臉難看”的現(xiàn)象,“看人辦事”:官大辦的快,官小辦的慢,無官拖著辦;“看利辦事”:利多立刻辦,利少漸漸辦,無利事不辦。必須建立強烈的服務意識,擺正自己的工作位置。管錢管物是自己的工作職責,會計職業(yè)受尊重是社會信譽高,參與管理是自己的義務,只有建立了強烈的服務意識,為管理者服務、為醫(yī)療第一線服務,才能做好會計工作,實行好會計核算、監(jiān)督、管理職能,為醫(yī)院和社會經(jīng)濟的發(fā)展做出應有的奉獻。

三、增強和諧溝通能力。

會計工作需要與各方面打交道,在會計人員辦理業(yè)務時,常常會遇到領導、同事因對會計制度、財經(jīng)法規(guī)不熟悉而顯現(xiàn)爭執(zhí)。在解決各種矛盾問題時,財務科長的一言一行,一舉一動,和諧溝通處理能力,顯得非常重要,它關系會計人員的形象,會計工作質量完成的好壞,要做到不以勢壓人、以權欺人,要尊重領導、尊重同事,尊重事實,心平氣和地說明和溝通。做到說話和藹,以誠相待,認真聽取對方意見,以理服人;做到溝通講策略,用語講準確,建議看場合;要做到大事講原則,小事講風格,是自己存在的問題,要主動向對方承認毛病,以得到對方體諒,即便自己有理也要做到文明禮貌,同等對待對方。

四、嚴于律己,堅持準則,率先垂范。

堅持準則,清正廉潔,率先垂范是財會干部的立身之本,是贏得醫(yī)院領導佩服和干部群眾擁護的重要標志。作為財務科長在工作中,必須做到公平、公平、公布,體現(xiàn)公道正直的為人,廉潔自律的品行,以德服人,以德樹威,以德率眾,塑造良好的個人形象。財務科長就像一個標桿,自己松一寸,下邊長一尺,其身正,不令而行。只有自己第一做到,堅持準則,清正廉潔,豁達大度,光明磊落,待人懇切,對待工作敢于吃苦,樂于奉獻,才能要求下級在工作中做到,遵章守紀、兢兢業(yè)業(yè)、廉潔奉公、加班加點、團結協(xié)作,才能在醫(yī)院財務管理工作中起到榜樣作用。

財務科長在醫(yī)院管理工作中承上啟下,責任重大,工作繁忙。在日常工作中,也難免會有失誤和犯毛病的時候,如果做到以上幾個方面,同時再學會夸獎、批評、給領導提建議的藝術,就一定能當好醫(yī)院的財務科長。

醫(yī)院獎金分配方案2

人員管理方案是企業(yè)運營中不可或缺的重要環(huán)節(jié),它涵蓋了企業(yè)招聘、培訓、激勵、評估和發(fā)展等方面,幫助企業(yè)吸引、留住和管理優(yōu)秀的人才,從而提升企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場競爭力。本文將從招聘、培訓、激勵、評估和發(fā)展五個方面,探討如何構建一個有效的人員管理方案。

一、招聘

人員招聘是人員管理的第一步。企業(yè)需要根據(jù)業(yè)務發(fā)展規(guī)劃,制定明確的人員需求計劃,并選擇合適的渠道發(fā)布招聘信息。同時,企業(yè)需要通過各種評估手段來準確把握應聘者的素質和能力,確定最合適的人選。招聘的目的是為企業(yè)找到潛力無限的員工,因此在評估中要注重應聘者的實際情況和潛在發(fā)展,而非僅僅看重其表面能力。此外,企業(yè)還需要建立良好的品牌形象,吸引更多有潛力的人才加入。

二、培訓

人員管理中的培訓同樣至關重要。企業(yè)應該根據(jù)員工不同的能力和職業(yè)規(guī)劃,制定個性化的培訓計劃,提供必要的培訓和學習機會,提高員工能力水平。此外,企業(yè)還應該為員工提供職業(yè)發(fā)展的支持,幫助員工實現(xiàn)個人發(fā)展目標,增加員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。

三、激勵

人們都有自我實現(xiàn)的需求,企業(yè)應根據(jù)員工表現(xiàn)和業(yè)績,設計合理的激勵機制。這包括基本工資、獎金、津貼、提成制度等,同時也要建立公正的薪酬分配機制。企業(yè)還可以通過多種方式增加員工的參與度和歸屬感,例如團隊建設、人性化的管理、公平的考核制度等。好的激勵機制能夠激勵員工更加努力地工作,為企業(yè)帶來更多的收益。

四、評估

企業(yè)需要建立科學的員工績效評估體系,以客觀、公正、合理的標準來衡量員工的績效。這樣可以及時發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點和不足之處,為企業(yè)提供更精準的人才管理依據(jù)。此外,評估結果也可以作為員工績效獎金、晉升機會等重要的決策因素。

五、發(fā)展

企業(yè)應該為員工提供完善的發(fā)展機會和相應的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,滿足不同員工的職業(yè)發(fā)展需要。這種發(fā)展不僅是能力和智力的提升,同時可以提高員工的職業(yè)素養(yǎng)和價值觀,增強企業(yè)和員工之間的共同理念。同時,這也可以幫助企業(yè)更好地利用員工的優(yōu)勢和潛能,提高組織的創(chuàng)新和競爭力。

總之,人員管理的五個方面密切相關,相互支持。企業(yè)如果能夠全面而有效地運用,就能更好地吸引和管理人才,提升企業(yè)的發(fā)展水平和市場競爭力。因此,在人員管理方案中,企業(yè)需要根據(jù)自身的狀況和特點,制定合理的方案,并不斷優(yōu)化和完善細節(jié),以提升人力資源管理效果,實現(xiàn)公司的長久穩(wěn)定發(fā)展。

醫(yī)院獎金分配方案3

為促進員工工作積極性,提高工作效率,按時高質完成工作任務,本著獎優(yōu)罰劣的原則,特制訂本獎金制度。

一、定義

本制度所稱獎金,是在工資范圍之外,另行對按時高質完成工作任務的員工所給予的獎勵,不是工資的必然組成部分,其有無、高低,直接按照工作表現(xiàn),而非法定或規(guī)定的范疇。

二、原則性規(guī)定

1、按照各部門各崗位,分別確定不同檔次和數(shù)額的獎金標準;

2、每月領取獎金的人數(shù)不固定,每位工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工均可獲得;

3、獎金與過失處罰無直接的必然聯(lián)系,如存在工作過失受到處罰,則其受獎情況將由相關直接領導酌情確定;如責任不清時,由相關直接領導酌情確定責任承擔情況。

4、考核的時間為當月26日至下月25日,獎金發(fā)放時間與工資發(fā)放時間同步。

三、獲得獎金的條件及考核

工作表現(xiàn)優(yōu)異,根據(jù)部門情況由其直接領導予以考核后,確定其應獲獎金金額。

如工作出現(xiàn)重大責任時(由董事長例會開會討論確定),除取消所有相關人員當月獎金外,還將依據(jù)公司制度對相關責任人的績效獎金進行扣除直至調崗、開除等處罰。

動態(tài)責任可不對關聯(lián)崗位予以處罰,所謂動態(tài)責任一般指工作過失具有一定的偶然性,而非常規(guī)性錯誤。例如地面衛(wèi)生,在責任人檢查時無雜物,但考核人經(jīng)過時卻有雜物。對于明顯為長時間遺留的問題,而責任人未發(fā)現(xiàn)的,不視為動態(tài)責任;另外某些可以通過巡檢記錄體現(xiàn)的問題,制度稽查人員可以通過倒查巡檢的方式來確定是否為動態(tài)責任。

連帶責任是指下屬出現(xiàn)違規(guī)情況,則其領導必須為其違規(guī)承擔連帶責任。對于連帶責任的大小,則將依據(jù)該違規(guī)情況的具體情形予以分析后,對其領導扣除10%-100%獎金的處理。

各崗位的具體考核人員確定如下:

1、電工、空調工,由物業(yè)部總監(jiān)助理(空調電)負責;

2、綜合維修、保潔員,由物業(yè)部總監(jiān)助理(維修保潔)負責;

3、中控、監(jiān)控,由物業(yè)部副總監(jiān)負責;

4、樓層經(jīng)理、客服經(jīng)理、招商檔案由市場部經(jīng)理負責;

5、前臺接待、旅游接待、庫管、電梯工由市場部客服經(jīng)理負責;

6、內保由保衛(wèi)部經(jīng)理負責;

7、財務人員由財務部經(jīng)理負責;

8、人力資源部人員由人力資源部經(jīng)理負責;

9、辦公室人員由辦公室主任負責;

10、物業(yè)部總監(jiān)助理由物業(yè)總監(jiān)負責;

11、市場部經(jīng)理、物業(yè)總監(jiān)、財務部經(jīng)理、保衛(wèi)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、辦公室主任、副總經(jīng)理、董事長助理均由總經(jīng)理負責;

12、總經(jīng)理、董事長由集團董事長確定。

四、各崗位的獎金標準

1、物業(yè)部

(1)電工、空調工為100-500元/人/月;電工班長、空調班長的獎金數(shù)額為100-400元/人/月;

(2)綜合維修工為100-600元/人/月;綜合維修班長為100-500元/人/月;保潔為100元/人/月;

(3)中控、監(jiān)控為100-300元/人/月;中控班長、監(jiān)控班長為100-400元/人/月;

(4)物業(yè)總監(jiān)助理(空調電)為500元/人/月;物業(yè)總監(jiān)助理(維修保潔)為800元/人/月;

(5)樓層經(jīng)理能按時按質完成工作任務,且無違規(guī)記錄的,為200元/月/人;樓層經(jīng)理能提前優(yōu)質完成工作任務,無違規(guī)記錄,且有團隊精神、協(xié)作精神,獨立、快速、有效解決商戶投訴事宜的,為500元/月/人;樓層經(jīng)理符合以上要求,且具有創(chuàng)新精神和前瞻性,能夠對本樓層提出可行性建議并被領導采納,得到商戶與領導的肯定,為1000元/人/月;

(6)前臺接待、旅游接待、庫管、電梯工能按時按質完成工作任務,且無違規(guī)記錄的,為200元/月/人;

(7)客服經(jīng)理能按時按質完成工作任務,且無違規(guī)記錄的,為300元/人/月;如過失被罰,其受獎情況由市場部經(jīng)理酌情處理;

(8)招商檔案能按時按質完成工作任務,且無違規(guī)記錄的,為200元/人/月;如過失被罰,其受獎情況由市場部經(jīng)理酌情處理;

(9)內保人員能按時按質完成工作任務,且無違規(guī)記錄的,為100元—500元/人/月;如過失被罰,其受獎情況由保衛(wèi)部經(jīng)理酌情處理;

(10)財務部各崗位能按時按質完成工作任務,且無違規(guī)記錄的,為200元—300元/人/月;如過失被罰,其受獎情況由財務部經(jīng)理酌情處理;

(11)人力資源部各崗位能按時按質完成工作任務,且無違規(guī)記錄的,為200元—300元/人/月;如過失被罰,其受獎情況由人力資源部經(jīng)理酌情處理;

(12)辦公室各崗位能按時按質完成工作任務,且無違規(guī)記錄的,為200元—300元/人/月;如過失被罰,其受獎情況由辦公室主任酌情處理;

(13)市場部經(jīng)理、物業(yè)總監(jiān)、財務部經(jīng)理、保衛(wèi)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、辦公室主任獎金為各崗位全額月工資的10%;

(14)副總經(jīng)理、董事長助理獎金為各崗位全額月工資的5%;

(15)總經(jīng)理、董事長獎金為各崗位全額月工資的5%。

五、本制度自20xx年xx月xx日開始實施。

醫(yī)院獎金分配方案4

我來到xx醫(yī)院已有一年多了,期間在xx院長的領導下,在xx科長的指導下,以全面落實預算管理,強基礎,抓規(guī)范,充分發(fā)揮財務管理在醫(yī)院管理中的核心作用,各項財務工作有了明顯提高,現(xiàn)將這今年的工作展開情形總結以下。

一、增強全員的預算管理意識

根據(jù)財務管理的特點以及財務管理的需要,及時聽取xx院長指導思想,從而使每項工作有計劃、有落實、有監(jiān)督、有考核。在費用控制方面,采取科室和諧兼顧的方式,將手機、座機費、辦公費、醫(yī)用耗材費和科室水電費定額控制,節(jié)省、超支自負,培養(yǎng)了職員的節(jié)省意識。采取預算審批的方式,對定額以外的費用,必須先層層審批,沒有審批產(chǎn)生的費用,一律不予報銷。

在現(xiàn)金預算方面,為提高現(xiàn)金預算的準確性,在實際支付時做到,沒有現(xiàn)金預算項目的不予支付,超預算支付標準的不予支付,從而提高了現(xiàn)金預算意識。在職員借款還款方面,規(guī)定了借款必須于動身后十五日內還款,并將其寫入科室方針目標,確切起到了著落借款數(shù)額,減少資金占用,避免呆帳產(chǎn)生的積極作用。通過預算管理這一有效的管理手段,職員的規(guī)范意識進一步增強,增進了各項工作的展開。

二、提高自身的財會業(yè)務水平

一直以來,院領導都把人員培訓視為醫(yī)院發(fā)展,增強醫(yī)院競爭力的突破口,財務管理工作同樣迫切需要高素養(yǎng)的會計從業(yè)人員,因此我據(jù)實際工作的要求,入職前就制定了個人的會計進修計劃,有步驟有目的地進行自修。通過學習,我進一步了解了醫(yī)院的各項管理制度,知道了醫(yī)院會計人員的工作要求,如何更好地做好財務工作等。提高了干好財務工作的主動性與積極性。

同時,我積極參加各種情勢的學習,努力提高觸及財務管理的各方面水平。財務科成員就是要把提高自身素養(yǎng)當成是能否勝任工作,能否提高財務管理水平的頭等大事,我深諳此理,故積極進取,努力學習,爭取在明年考取會計師低級職稱,為干好醫(yī)院財務工作提供更高標準的素養(yǎng)保證。

三、增進財務基礎管理水平的提高

隨著醫(yī)院管理的進一步深入,財務的管理職能逐漸增強。為加大責任制考核力度,保證責任制的貫徹落實,我協(xié)同院行政辦公室及醫(yī)務科一起積極參與考核,嚴格按責任制考核兌現(xiàn),保證了各項工作的順利展開。體現(xiàn)了責任制的嚴肅性與公平性。

在財務管理工作中,最重要的一點就是采取了工作質量與方針目標的考核機制,將管理的要求與重點,納入工作質量與方針目標考核。制定了醫(yī)院會計、庫管方針的目標及工作質量考核的標準,將科室費用預算、職員借款寫入方針目標。全面提高財務核算質量,實事求是的體現(xiàn)財務經(jīng)營成果,做誠信納稅單位。并順利通過每年一次的地稅關于納稅情形的檢查,強化了財務的監(jiān)督管理職能,規(guī)范了各科室的財務控制行動,有力保證了各項工作的順利進行。

四、搞好醫(yī)院財產(chǎn)物質的清查與盤點

隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展,財務的管理職能日益顯現(xiàn)。財務管理參與到醫(yī)院管理的方方面面,從物質采購中的比價,到實際采購的審核,再到廢舊物質的處理等等,我隨xx科長都參與其中,起到了財務科在醫(yī)院管理應有的作用。

通過核對,提高了醫(yī)院耗材進庫、保管的責任心,規(guī)范了各科室耗材物質的控制工作,有效的避免了毛病的顯現(xiàn)。這就加強了管理,確保了財產(chǎn)物質的帳帳、帳實相符,提高了財產(chǎn)物質的利用效能。

五、搞好財經(jīng)秩序整理工作

根據(jù)xx科長關于財經(jīng)秩序整理工作的要求,結合我院自身的實際,認真搞好自查與整理,特別是把整理工作視為規(guī)范醫(yī)院經(jīng)營行動的良機。對醫(yī)用耗材、醫(yī)療設備購、存業(yè)務認真檢查,并與后勤科核對一致,確保做到帳帳、帳實相符,沒有發(fā)覺違背規(guī)定的行動,保證了自查工作的質量。對醫(yī)院各科室進行全面審計,加強對各科室的本錢預算控制,再到采購中觸及到的財務工作,我都牢牢隨著xx科長的腳步,規(guī)范了財務的基礎工作,為迎審計署的檢查做好了充分的準備。

六、加強資金管理

我院資產(chǎn)負債率雖不高,但為了切實把資產(chǎn)負債率降到,特安排一切本錢控制工作從點滴抓起,控制資金占用,提高資源使用效率,對欠款情形進行了分析,會同各科室積極回收欠款。做好現(xiàn)金預算的預算和編報,避免資金的積存。從嚴控制醫(yī)院資金占用,將醫(yī)用耗材款、儀器款、廣告款和藥款及時按要求上劃。從而減少了資金占用,著落了財務費用,極大地提高了醫(yī)院的資金利用效率和經(jīng)濟效益。

以上是我入職以來所處業(yè)務事宜的總結報告,在未來的一年,我將認真聽取xx院長的指導講話,牢牢跟隨xx科長的腳步,計劃、兼顧和落實好院財務工作的事務,為醫(yī)院的連續(xù)、穩(wěn)固、久長發(fā)展盡己之力。

醫(yī)院獎金分配方案5

受校醫(yī)院委托,為便于廣大研究生就醫(yī)報銷,現(xiàn)將我校學生醫(yī)療保障制度公布如下:

一、學生基本醫(yī)療保障適用對象、范圍:

1、上海師范大學在冊接受全日制普通高等學歷教育的本科、專科、高職學生(包括港、澳、臺)、在冊接受全日制研究生學歷教育的非在職研究生,自辦理入學手續(xù),并取得學校頒發(fā)的有效證件之日起開始享受大學生基本醫(yī)療保障待遇。

2、留學生、繼續(xù)教育學院、定向和委培研究生不適用本辦法。

二、校醫(yī)院就診規(guī)定:

1、學生就診須憑本人學生證、醫(yī)療卡二證掛號,一科一號,門診掛號1元,掛號費自理。不能出示二證者,醫(yī)療費用自理。

2、學生的醫(yī)療卡僅供本人使用,在校醫(yī)院就診必須出示醫(yī)療卡。學生不得以任何理由將此卡借給他人使用,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),將追回醫(yī)療費用,并按校紀校規(guī)記錄在個人誠信檔案上。

3、學生就診應尊重醫(yī)務人員的意見,不得自行點藥、自行提出轉診或要求進行醫(yī)生認為沒有必要的醫(yī)學檢查。

4、如果遺失醫(yī)療卡,必須由本人提出書面申請,并經(jīng)所在學院出具證明后,方可辦理補辦手續(xù)。補辦時須交本人1寸照片一張,補辦醫(yī)療卡收取工本費1元,補辦病史卡收取工本費2元。補辦醫(yī)療卡時限為十個工作日,徐匯校區(qū)每周四全天在校醫(yī)院3樓防??疲?03室),奉賢校區(qū)每周二、四下午在醫(yī)院收費室窗口辦理相關手續(xù)。

5、接診醫(yī)生根據(jù)病人的具體病情出具相關疾病證明,學生未經(jīng)醫(yī)院診治而自行休息者,校醫(yī)院一律不補開病假單。校外醫(yī)院的疾病病假單(急診除外)應由校醫(yī)院審核方能生效。

6、校醫(yī)院實行24小時值班制度,學生如在門診時間以外就診,持本人學生證、醫(yī)療卡二證到校醫(yī)院掛號就診,并按規(guī)定支付值班掛號費2元。

7、為照顧大多數(shù)患者就診,在一般情況下不出診(特殊情況除外)。

8、普通門診、值班用藥應由醫(yī)生按病情開處方,按照醫(yī)保規(guī)定,一般不超過三日,慢性病可一至二周。就診者不得自行指定藥物,強求醫(yī)生開藥。

9、實習、課題研究、社會調查、因病等休學期間,在本市范圍的學生,應回校醫(yī)院就診或轉診。在外省市的學生,由學院向校醫(yī)保管理辦公室申報、備案后、可在外省市所在地就近的一所醫(yī)保定點機構就醫(yī)。

10、寒暑假期間外地學生患急病,可在當?shù)鼐徒t(yī)保定點醫(yī)院就診(一個地區(qū)僅限一個醫(yī)院)?;匦:蠼?jīng)審核確系醫(yī)學范圍急診并符合相關規(guī)定,可報銷80%。

11、除急診外,在寒暑假及休息日患病,居住本市的學生仍應回學校就診,奉賢校區(qū)學生家住本市的可持本人醫(yī)療證在徐匯校區(qū)醫(yī)院就診。

12、學生畢業(yè)、退學或其他原因離校,由校醫(yī)院收回醫(yī)療卡和校醫(yī)院門診病史卡,并由學校及時到所在區(qū)縣經(jīng)辦機構辦理注銷登記手續(xù)。

三、轉診:

1、學生在本市范圍內的普通門診均應先到校醫(yī)院就診,實行本校醫(yī)院首診制度。醫(yī)生根據(jù)病情需要決定是否轉診,由接診醫(yī)生開具轉診單,轉診一次只能報銷一次費用,經(jīng)轉診到定點醫(yī)院所發(fā)生醫(yī)療費用,可按規(guī)定申請報銷80%,個人負擔20%。

2、學生未經(jīng)轉診,在校外醫(yī)院發(fā)生的門診醫(yī)療費用,由個人負擔。

3、本校定點轉診醫(yī)院為:徐匯校區(qū)轉上海市第六人民醫(yī)院,奉賢校區(qū)轉上海市第六人民醫(yī)院、奉賢區(qū)中心醫(yī)院。

4、診斷明確的慢性病原則上在校內就診。

5、費用昂貴的大型檢查、治療費用等(如CT、MRI及其它特殊檢查單項200元以上)、須經(jīng)校學生醫(yī)療保障工作辦公室審核后才能進行。未經(jīng)同意自行檢查者,費用自理。如屬急診,須經(jīng)審核后按自負20%的比例報銷。

四、住院:

1、經(jīng)轉診定點醫(yī)院、需要住院學生,憑定點醫(yī)院出具的已蓋章住院通知單,并出示學生證、身份證、學生醫(yī)療證到校醫(yī)院開具住院結算憑證,本憑證僅供一次住院使用,僅限本人使用,有效期為7天。

2、學生在外省市急診住院、門診大?。ò▽W校規(guī)定的實習、課題研究、社會調查期間)所發(fā)生的符合規(guī)定的住院醫(yī)療費用由本人現(xiàn)金墊付。

1)在出院或治療后6個月以內,憑出院小結、病史資料、醫(yī)療費原始收據(jù)、費用明細賬單等到校醫(yī)院集中登記。

2)集中登記后由校醫(yī)院到所在區(qū)縣經(jīng)辦機構申請報銷,待醫(yī)保中心審核通過后,將醫(yī)療費用撥款到學校,再由學校交付個人。

3、學生住院包括住院和急診觀察室留觀。每次住院發(fā)生的符合本市大學生醫(yī)療保障有關規(guī)定的醫(yī)療費用設立起付標準:三級醫(yī)院300元;二級醫(yī)院100元;一級醫(yī)院50元。起付標準及以下部分醫(yī)療費用由個人負擔,起付標準以上部分醫(yī)療費用由統(tǒng)籌資金支付。

五、門診大病

1、門診大病包括重癥尿毒癥透析(含腎移植后的門診抗排異)、惡性腫瘤化學治療(含內分泌特異抗腫瘤治療)、放射治療、同位素抗腫瘤治療、介入抗腫瘤治療、中醫(yī)藥抗腫瘤治療以及必要的相關檢查,精神?。ㄏ抻诰穹至寻Y、中度和重度抑郁癥、躁狂癥、強迫癥、精神發(fā)育遲緩伴發(fā)精神障礙、癲癇伴發(fā)精神障礙、偏執(zhí)性精神?。┮约把巡?、再生障礙性貧血等的門診治療費用,全部由統(tǒng)籌資金支付。

2、憑定點醫(yī)院出具已蓋章的門診大病醫(yī)療登記申請表,并出示學生證、身份證、學生醫(yī)療卡在校醫(yī)院開具門診大病結算憑證。本憑證僅限個人專用,不得涂改、出借。門診大病憑證自開具之日起六個月內有效,超過六個月后需要繼續(xù)醫(yī)療或在6個月內需要變更醫(yī)療機構的,應當重新開具門診大病憑證。

3、學生每次就診掛號和付費記賬時應向定點醫(yī)院出示門診大病結算憑證和本人學生證、身份證或其它有效證件。

六、門急診醫(yī)療費用報銷范圍和方法:

1、普通門診必須有校醫(yī)院開具的轉診單方可報銷。

2、學生憑定點醫(yī)院轉診單、學生醫(yī)療卡、病史資料、各種檢查報告單、正規(guī)發(fā)票到校醫(yī)院審核后符合規(guī)定的報銷80%,個人負擔20%。

3、學生在不屬本校定點的醫(yī)院,但屬于醫(yī)療保險定點的醫(yī)療機構的急診費用(經(jīng)審核確屬醫(yī)學范圍的急性病,而不是僅憑急診掛號),憑學生證、醫(yī)療卡、病史資料、各種檢查報告單、正規(guī)發(fā)票到校醫(yī)院審核后符合規(guī)定的報銷80%,個人負擔20%。

4、審核時間、地點:

徐匯校區(qū):每周三8:00~13:30校醫(yī)院二樓行政辦公室。

奉賢校區(qū):每周四8:30~13:30行政樓二樓財務處。

5、報銷取款時間、地點:

周一至周五(周三下午除外)徐匯、奉賢校財務處

6、學生普通門急診醫(yī)療費用報銷范圍參照上海市城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險有關規(guī)定執(zhí)行。

7、普通門急診醫(yī)療費用由本人墊付后、應在就醫(yī)醫(yī)療機構開具正規(guī)收據(jù)之日起6個月內辦理報銷手續(xù)。

七、不屬大學生基本醫(yī)療保障范圍的費用:

1、基本醫(yī)療保障規(guī)定范圍之外的費用,如救護車費、中藥代煎費、體檢費、二類疫苗費、不影響身體機能的矯形手術、心理咨詢、美容、鑲牙、潔齒、植牙、治療禿發(fā)、植發(fā)、驗光配鏡、支架、斗毆、酗酒、自殘、自殺、減肥、醫(yī)療事故、交通事故、醫(yī)學鑒定、違法亂紀造成的損傷、寵物咬傷等不納入報銷范圍。

2、所有學生在境外(包括港、澳、臺)發(fā)生的醫(yī)療費用均不報銷。

3、學生所有醫(yī)療費用(住院、門診大病、門急診)報銷參照上海市城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險有關規(guī)定執(zhí)行。

八、醫(yī)療保障管理:

1、學校應切實做好大學生普通門急診基本醫(yī)療保障的醫(yī)療費用報銷工作,大學生普通門急診基本醫(yī)療補助資金必須做到嚴格管理、規(guī)范審核、單獨核算、專款專用,并接受財政、審紀部門的監(jiān)督審核。

2、為加強醫(yī)保資金管理,預防違規(guī)違法,享受基本醫(yī)療保障的大學生應講誠信,嚴格執(zhí)行醫(yī)療保險各項規(guī)章制度,維護自身基本權益。如有冒名使用、謊報醫(yī)藥費等違規(guī)違法行為,一經(jīng)查實,根據(jù)醫(yī)保管理制度及本校規(guī)章制度,對當事人給予相應處理;構成犯罪的,依法追究刑事責任。

3、本管理實施細則自4月1日起施行,以前發(fā)布的有關大學生公費醫(yī)療規(guī)定與本管理實施細則不一致的,以本細則為準。

4、本細則解釋權在校學生醫(yī)療保障工作小組、校醫(yī)院。

醫(yī)院獎金分配方案6

1、為保證醫(yī)院各項物資、材料供應及時,確保醫(yī)療工作順利開展,制定本制度。

2、適用范圍

凡醫(yī)院工作所需勞保用品、采暖五金、電器設備、醫(yī)療器材、維修材料等物料采購,均適用此制度。

3、后勤用品采購管理

3.1后勤采購包括勞保用品、采暖五金、電器設備等非醫(yī)療用品的采購,含固定資產(chǎn)和辦公用品的采購(執(zhí)行《固定資產(chǎn)管理制度》與《辦公用品管理制度》)。

3.2依據(jù)各部門申報的采購計劃(經(jīng)部門負責人簽字,院領導審批)與后勤庫管核對庫存后集中進行采購。

3.3采購員必須充分掌握市場信息,收集市場物資情況,預測市場供應變化,為醫(yī)院物資采購提出合理化建議。

3.4采購工作必須做到堅持原則,掌握標準,執(zhí)行制度,嚴格財經(jīng)紀律,不允許有損公肥私的現(xiàn)象存在,做到無計劃不采購,質量規(guī)格不明不采購,價格不合理不采購。

3.5采購物資做到及時、準確、適用,嚴把質量關;避免盲目采購造成積壓浪費。

3.6對外加工訂貨,要對生產(chǎn)廠家及物資的性能、規(guī)格、型號等進行考察,將結果與使用單位協(xié)商,擇優(yōu)訂貨。

3.7簽訂定購合同,必須注明供貨品種、規(guī)格、質量、價格、交貨時間、貨款交付方式、供貨方式、違約經(jīng)濟責任等。

3.8凡購進一切公用物資,必須經(jīng)庫房辦理驗收手續(xù),庫房驗收時,應對數(shù)量、質量、規(guī)格等認真核查,做到發(fā)票與實物相符,并依據(jù)采購員采購發(fā)票辦理入庫手續(xù),否則不予入庫。

4、醫(yī)療器材采購管理

4.1普通器械:根據(jù)各科室工作要求,由藥械科供應人員與科室協(xié)商制定品種、規(guī)格及數(shù)量基數(shù)。正常損耗交舊換新,由于任務變更等原因可增減基數(shù)。

4.2裝備性儀器設備:由各科室年終提出下年度新購進、更新計劃并填寫可行性報批表(包括品名、規(guī)格、數(shù)量、價格、產(chǎn)地、申報理由等),交藥械科匯總。xx萬元以上儀器裝備應附有技術論證報告(即從技術上說明購買該臺儀器及選定該廠產(chǎn)品的較詳細理由),報院醫(yī)療器械管理委員會(或藥械科)研究,提出傾向性意見,呈醫(yī)院總經(jīng)理審批后實施。

4.3各科室制定基數(shù)的普通器械及消耗物品,按消耗規(guī)律定期提出計劃交藥械科供應部門采購供應。

4.4裝備性儀器設備一般為合同訂貨,統(tǒng)一由藥械科對外訂購。合同應明確以下事項:

4.4.1關健性指標,如質量、性能技術要求;

4.4.2到貨不合要求應立即提出退換或索賠;

4.4.3交貨期限,規(guī)定到期不交貨的賠償條件;

4.4.4保修期限及培訓計劃;

4.4.5付款方式等。

4.5科室有特殊需要的器械、儀器設備需自行購買的,要經(jīng)科室主任審查、簽字同意,向藥械科聲明后,并經(jīng)醫(yī)院總經(jīng)理同意,方可自行購買,購買后攜儀器實物到藥械科補辦驗收、出入庫等手續(xù)。

4.6所有醫(yī)療器械和儀器設備都由藥械科倉庫發(fā)放,各科室指派專人憑領物單領取。

4.7醫(yī)師個人使用的聽診器、叩診錘、音叉、檢眼鏡等,醫(yī)院正式醫(yī)師由科室主任或醫(yī)務部門批準,由藥械科供應部門一次性配備登記,易損部分以舊換新,調離本院或離開醫(yī)師崗位時應交回撤賬;實習生、進修生、研究生個人使用的器械,發(fā)給負責“三生”管理的人員保管,并保持適當基數(shù),輪流使用。

醫(yī)院獎金分配方案7

1.班組要按照分場的獎金分配方案制定本班組的分配細則。

2.堅持多勞多得,獎勤罰懶,按勞分配的原則,對在工作中任勞任怨,埋頭苦干,貢獻大的人員,獎金要傾斜。

3.堅持按分場制定的獎金核算標準,獎勵明確,扣罰嚴格。

4.獎金數(shù)目公開,上級嘉獎、兌現(xiàn)本人,哪一項違章罰款也逐一兌現(xiàn)于相關聯(lián)的責任人。

5.文明衛(wèi)生責任制落實到個人,發(fā)生罰款按責任人兌現(xiàn)。

6.違反勞動紀律,罰款全部由個人承擔。

7.違反操作規(guī)程要求及習貫性違章從嚴處罰。

8.各項工作方面的罰款,分清責任落實個人名下,班務方面發(fā)生罰款,落實到負責人。

9.定期召開民主會,討論獎金分配是否合理,存在問題及時糾正。

10.班組民主管理的日?;顒佑砂嚅L主持,民主生活員記錄,主要針對班組日常工工作任務,工效和指標完成情況,對班組內外部考核等事務進行討論。

11.班長要充分聽取組員的意見和建議,使人人參與班組管理,在工作中相互監(jiān)督。不論誰出現(xiàn)問題,人人都有批評和提出考核的權利。

12.實行班務公開,將員工的工作量、出勤情況、獎懲情況、自有資金使用、工資表、先進的評選、工具發(fā)放等關系到位員工切身利益的問題全部公布上墻,自覺接受員工監(jiān)督,體現(xiàn)人本管理的理念。

13.發(fā)展班組民主,使大家互相信任,互相協(xié)作,使班組內部更加和諧。

14.班組民主原則:個人服從班組,少數(shù)服從多數(shù),班組服從分場和公司,集體關注個體。

醫(yī)院獎金分配方案8

1.加強醫(yī)院預算管理策略

1.1強化預算管理意識,保證全員參與

醫(yī)院預算管理主要包括了醫(yī)院的全年的收支計劃。因此,醫(yī)院領導應當尤為重視,使醫(yī)院內部充分認識到預算管理對醫(yī)院發(fā)展的重要性,并逐漸形成科學合理的管理理念。同時通過議會、文件等方式將管理理念逐一滲透,使全員上下都高度重視此項工作,并把握其深刻含義,積極參與到預算管理工作中來。

1.2科學編制預算,提升預算編制的質量

在定制預算管理編制時,應結合實際情況來進行編制。同時針對不同項目的業(yè)務特點制定不同的預算方法,使其更加具備實用性和指導性。收入預算的編制應當將醫(yī)療收入、財政補助收入以及科教項目收入等均包含在內,同時根據(jù)收入的具體項目及內容,結合相關計劃采取相應的編制方法,同時也可以結合前年度在此項目實際收入的情況來看,使測算編制更加合理化。支出預算編制則需要將醫(yī)療支出、財政項目補助支出以及管理費用等均包含在內。而會議費、勞務費、維修費等不經(jīng)常性支出的費用項目,亦或者容易出現(xiàn)較大變化的預算項目,則應當運用零基預算法來進行預算;針對辦公消耗品、交通費用等可以進行定額管理的項目,則需要運用定額預算法;針對社會保險費、撫恤金等國家規(guī)定的政策支出,應當通過標準預算法來進行預算;對福利費用、水電費用以及藥品費用等需運用比率預算法;而針對醫(yī)院發(fā)展中產(chǎn)生的費用,則可以運用預算彈性法。

1.3完善預算管理制度,有效監(jiān)督預算執(zhí)行過程

構建起以院領導為主要領導的預算管理領導小組,針對預算審批與修改等事項由于較為重要因此需要安排專人進行負責;將財務處作為主要中心,成立預算實施部門,專門對預算進行編制和預算工作的開展;將審計處作為主要中心,專門對預算編制落實執(zhí)行,同時還擔負起預算落實監(jiān)督工作。同時建立起預算編制制度,嚴格根據(jù)制度進行落實執(zhí)行,對落實情況進行嚴格的監(jiān)督管理,同時將預算考核獎懲制度等一并納入到預算管理中。

1.4健全預算考評機制,提高預算執(zhí)行力度

醫(yī)院要切實做好預算管理工作,必須將其與考評機制有機融合,才能夠使其管理作用得到有效發(fā)揮。同時將執(zhí)行情況納入到考核機制中,根據(jù)預算執(zhí)行的效果以及目標實現(xiàn)情況來進行綜合評價,并逐漸形成年終評比以及內部收入分配制度。結合科室績效結果與預算進行對比分析,將可以控制及不可以控制因素進行排除,并根據(jù)預算項目能夠產(chǎn)生的經(jīng)濟效益,給予其一定的獎懲,這就能夠有效提升預算執(zhí)行的積極性,使預算管理推動醫(yī)院快速發(fā)展。

2.加強醫(yī)院績效管理策略

績效可以說是決定醫(yī)院發(fā)展的關鍵,隨著社會的發(fā)展,醫(yī)院對績效管理也越來越重視,在此工作上也是花了大量的功夫進行完善,但是仍然存在較多的問題,不僅是績效管理工作受到了重重阻礙,同時還使醫(yī)院的經(jīng)濟發(fā)展也受到了影響,唯有針對問題的根據(jù)進行全面改革才能夠有效提高績效管理。

2.1績效考核與個人發(fā)展規(guī)劃緊密聯(lián)系起來

醫(yī)院作為知識與技能性的綜合型組織,各崗各位地工作人員都必須承擔其崗位的責任,并有著其不同的發(fā)展規(guī)劃。為此,在要使績效管理得到有效落實,唯有將績效管理與職工的發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系起來,這樣能夠使員工非常清楚自己在是否完成績效標準的情況下,明確下一步發(fā)展方向,能夠有效抑制員工對績效管理體系產(chǎn)生強烈的抵觸情緒,使每一位員工都能夠參與到績效考核中來[2]。同時,隨著醫(yī)療改革以及醫(yī)療服務發(fā)展的要求,醫(yī)院正處在改革發(fā)展的歷程中,為此,努力提升醫(yī)院職工的社會責任感成為了當務之急。要使追求績效為中心的內部自我動機得到發(fā)展,并使其逐漸取代外部恐懼,就必須充分帶動職工的責任感。

2.2溝通是績效管理的靈魂

績效管理的過程是一個上下相互交流的過程,它對管理者有著較高的要求,需要其具備非常好的人際溝通技能,例如:說服、傾聽等。若管理者不具備這些技能,勢必會使績效管理得不到有效落實。作為員工也同樣應當積極投身到績效管理中,這才能夠有效提高員工的工作績效,使管理者對員工的期望值以及員工的自身愿望產(chǎn)生相互的溝通交流。同時通過宣傳和溝通的方式,盡可能地消除績效管理中的信息不對稱性,使績效管理得到有效的實施。

2.3提高績效考核數(shù)據(jù)有效性

在實際的績效考核過程中,管理者大多期望績效標準能夠完全的量化,但是過分地量化不但不能夠很好地發(fā)揮效用,還可能造成反效果,甚至可能在花費了大量的時間人力和物理的同事,仍然不能夠取得很好的效果。因此績效管理的標準不能夠完全的量化,而應當盡可能地使其更加合理分布、真實可靠,這才能夠達到最好的驗證效果。

醫(yī)院獎金分配方案9

一、 新醫(yī)改對激勵管理提出的新要求

1)激勵方式:隨著新醫(yī)改的實施,醫(yī)療衛(wèi)生機制發(fā)生變化,取消藥品加成,醫(yī)務人員行為實現(xiàn)了從“逐利”向“公益”的轉變。在這種大環(huán)境下,醫(yī)院轉變對醫(yī)務人員的激勵方式,加強績效管理考核機制,建立科學系統(tǒng)的績效考評制度,最大限度地體現(xiàn)分配的公平性。

2)薪酬激勵:新醫(yī)改提出建立與工作業(yè)績、崗位職責、實際貢獻密切相關的分配激勵機制,改變傳統(tǒng)偏重經(jīng)濟指標的傾向,實現(xiàn)以服務治療和崗位工作為主的薪酬制度。同時建立與崗位職責、業(yè)績等相關的分配激勵機制,使其勞動價值得到體現(xiàn)。

二、 醫(yī)務人員激勵機制現(xiàn)狀

1) 薪酬制度:目前公立醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬制度主要包括:崗位工資、科室獎金、年度考核獎、單項勞務、加班補貼等。崗位工資醫(yī)務人員不同學歷、職務、職稱、工齡等因素設定薪級工資,獎金激勵主要為門診醫(yī)生掛號提成獎金、病區(qū)醫(yī)生獎金、護理人員科室獎金等。

2) 績效考核:月度績效考核 考核標準根據(jù)科室不同分類設置,主要從工作定量評價、強化成本控制和關鍵業(yè)績考核指標三個核心思路進行綜合評價,結合多維度百分制質量控制考核??己酥笜擞兄贫葓?zhí)行、耗材管理、病歷質量、院感控制、合理用藥、醫(yī)??己?、護理質量、教學考核、門診質量、和服務滿意度??己私Y果與醫(yī)務人員薪酬相關,用于醫(yī)務人員月度績效獎金發(fā)放依據(jù)。

3)年度績效考核:年度考核獎依據(jù)科室分類,考核科室年度目標完成情況。對年度考核優(yōu)秀等次科室,考核結果與醫(yī)務人員薪酬掛鉤,對優(yōu)秀科室成員給予一定的激勵,年度績效獎勵進行上浮。同時對各臨床一線人員在內的所有成員進行年度考評,全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉,重點考核工作績效等,對于考核優(yōu)秀的醫(yī)務人員,醫(yī)院給予晉升優(yōu)先等不同形式的激勵。

4)其他福利激勵:醫(yī)院為所有員工提供國家規(guī)定的社會保險及職工住房公積金,節(jié)日時為員工提供補貼,保障其進修、研修、對口支援、掛職和執(zhí)行指令性任務的待遇。

三、 激勵機制存在的問題及原因分析

1)激勵機制存在的問題:薪酬管理制度不科學 薪酬形式單一,醫(yī)務人員月薪總額由崗位工資、績效工資或提成、加班補貼等構成,不具吸引力,并且不能滿足不同員工的需求,不能實現(xiàn)激勵效果,更不存在長期激勵。同時在薪酬調整上也不能依據(jù)市場進行科學合理的調整,造成同崗位的老員工與新入職員工薪酬差距大。

2) 績效管理不規(guī)范:績效考核到計劃管理于實施,再到績效反饋于應用是一個規(guī)范、完整的流程。但目前醫(yī)院績效考核普遍缺乏績效反饋過程,不能實現(xiàn)考核結果與導致考核結果原因進行有效結合,從而影響績效激勵機制的作用。

3)忽視個體需求的差異性:醫(yī)院對人才的依賴更為明顯,醫(yī)務人員是醫(yī)院最重要的資源,是醫(yī)院發(fā)展的基礎。不同職業(yè)發(fā)展階段所表現(xiàn)的個人需求差異明顯,如 30 歲左右醫(yī)務人員更關注薪酬等經(jīng)濟收入,24 歲以下助理級醫(yī)務人員更關注個人發(fā)展平臺和機遇,高薪資的正副教授醫(yī)務人員更在意休假福利。忽視個體需求,嚴重影響激勵效果。

4)績效管理人員缺乏專業(yè)性:醫(yī)院崗位具有較強的專業(yè)性,特別是績效管理需要科學合理的管理制度規(guī)范,需要專業(yè)的指導和溝通。目前,醫(yī)院績效管理部門普遍缺乏系統(tǒng)的績效管理專業(yè)學習,導致績效管理人員院缺乏績效相關基礎管理知識和技能。

四、醫(yī)院醫(yī)務人員激勵問題原因分析

1)思想認識不足:思想認識不足主要體現(xiàn)在兩個方面:一方面是忽視激勵機制對調動醫(yī)務人員工作積極性的影響。醫(yī)院忽視醫(yī)務人員個體需求,不能正確對待個體的需求,從而不能通過各種激勵方式調動員工工作積極性;另一方面隨著公立醫(yī)院改革的不斷推進,控制醫(yī)院投入和成本,提升醫(yī)院內涵質量,使醫(yī)院獲得最大的經(jīng)濟效益和社會效益已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展的重點。在新形勢的影響下,不少公立醫(yī)院出臺了一系列的激勵措施,以增加醫(yī)院收入,可能出現(xiàn)過度注重眼前盈利情況,忽視醫(yī)院的長遠發(fā)展,特別是在人才方面不能投入精力和時間去培養(yǎng)。

2)醫(yī)院本身經(jīng)濟實力有限:激勵機制的實施需要大量資金投入,尤其是是在人才培養(yǎng)方面。醫(yī)務人員培養(yǎng)周期相對于其他行業(yè)更長,一般只需要 3~5年,甚至是 10 年。在此期間需要大量的成本和精力投入,例如工資、設備技術等,醫(yī)院本身也有擔心培養(yǎng)醫(yī)務人員中途離職或跳槽的顧慮。

五、 醫(yī)務人員激勵問題改革對策

1)指導思想:依據(jù)公立醫(yī)院現(xiàn)有激勵狀況,結合醫(yī)務人員調查結果和滿意度調查制定醫(yī)院激勵方案,重視改善對象、個體需求,優(yōu)化薪酬績效制度,最大限度地發(fā)揮工作人員的潛力,促進醫(yī)院持續(xù)發(fā)展。

2)改進原則:

①公平、公正:激勵機制改革應強調公平、公正,重點體現(xiàn)多勞多得,同崗同薪的原則。公立醫(yī)院人才相對民營醫(yī)院競爭更激烈,確保人才競爭優(yōu)勢,激勵機制制定更應重視市場變化,實現(xiàn)外部公平;

②適時調整、差異性原則:激勵機制的制定要關注醫(yī)務人員個體差異性,激勵方式制定時要實行多樣化、規(guī)范化以滿足員工不同的需求。關注個人學習與發(fā)展的,給予適當?shù)呐嘤枡C會,重視個人職業(yè)發(fā)展。公立醫(yī)院同民營醫(yī)院最本質區(qū)別是,民營醫(yī)院最主要目標是盈利,而公立醫(yī)比較重視醫(yī)療水平、安全、質量。因此,公立醫(yī)院應依據(jù)自身情況、外在環(huán)境適時調整獎勵機制,避免忽視其發(fā)展。

3)制定符合醫(yī)院發(fā)展的薪酬制度:

①調整月薪構成:依據(jù)醫(yī)院發(fā)展實際情況,相應增加保障性薪酬,即為合理降低勞資風險、保障醫(yī)務工作人員的基礎收入,為本地區(qū)最低保障工資標準。同時對于檢驗科、放射科等醫(yī)務人員,增加科室獎金,以調動其工作積極性;

②構建多樣化薪酬激勵:改善原有的薪酬激勵方式,如增加年薪制、節(jié)假日獎勵等構建不同的薪酬方式,實現(xiàn)多樣化薪酬方式,以滿足不同層次醫(yī)務人員需求;

③開展崗位評價:崗位評價過程應使醫(yī)務人員明確自身職業(yè)的發(fā)展方向和晉升途徑,利于醫(yī)務人員理解醫(yī)院價值標準,激發(fā)其工作熱情和積極性;

④適時調整薪酬:定期依據(jù)工作績效考核結果進行局部調整,對于崗位變動人員,應及時進行相應薪酬調整,確保薪酬制度的統(tǒng)一性。對于任何形式調薪都必須做到前有調差、事中有公布、事后可跟進。

4)建立科學的績效考核制度:

①崗位激勵機制:醫(yī)院應建立與崗位職責、工作業(yè)績及實際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制,重點向關鍵崗位、緊缺崗位等傾斜;

②改革同工同酬:建議取消醫(yī)院人員編制規(guī)定,實行儲備及備案制度,并執(zhí)行同崗同酬相同待遇;

③完善績效考核流程:績效考核績效目標的制定、績效的實施、結果反饋與運用。醫(yī)務人員依據(jù)績效目標所分解的任務進行各項工作的推進,確保目標計劃的完成。同時應當注意總結及記錄,便于后續(xù)工作結果的對比與改進;

④樹立正確的價值導向:在績效考評中應注重長期效益,重視醫(yī)療質量安全、醫(yī)療技術水平發(fā)展。因此,完善公立醫(yī)院績效考核機制,應樹立正確的價值導向。以一線人員的技術難度、承擔的風險、工作強度評價為基礎、強化成本控制和質量考核,統(tǒng)籌考慮教學、科研和醫(yī)療服務工作情況,向高風險、高強度崗位、高層次人才、業(yè)務骨干和做出突出成績的醫(yī)務人員傾斜,兼顧效率和公平;

⑤制定可持續(xù)發(fā)展規(guī)律的人才培養(yǎng)計劃:從醫(yī)院實際發(fā)展出發(fā),并依據(jù)醫(yī)務人員實際情況,制定可持續(xù)人才培養(yǎng)計劃,以不斷提升醫(yī)務人員整體素質,增強醫(yī)院綜合實力。同時規(guī)劃醫(yī)務人員發(fā)展方向,為醫(yī)務人員創(chuàng)造學習的平臺,并依據(jù)不同專業(yè)、崗位對醫(yī)院醫(yī)務人員方向制定人才培養(yǎng)計劃;

⑥設立科學的考核體系:月度考核績效獎勵實行學科二級分配體系,科室二次分配時,可以對科研、教學及人才加大獎勵傾斜政策。月度績效方案,應實行臨床、護理單元分開核算,臨床、護理、醫(yī)技及行政機關后勤擬同步實施。

醫(yī)院獎金分配方案10

第一條 目的

本公司所制定之獎金除評核從業(yè)人員之間的盡職程度,服務及貢獻程度等給予其評定外,對于員工福利及獎金提成制度,亦詳加規(guī)定之。

第二條 適用范圍

凡任職滿14日以上之正式任用員工皆適用之;但部分獎金支付辦法,亦可適用于兼職人員。

第三條 獎金結構

本規(guī)則所制定之獎金,包括下列十三項:

(一)模范員工獎。

(二)禮貌獎。

(三)最受歡迎獎。

(四)工作績效獎金。

(五)考勤獎金。

(六)激勵獎金。

(七)介紹獎金。

(八)全勤獎金。

(九)-獎學金。

(十)禮金及慰問金。

(十一)小費。

(十二)年節(jié)獎金。

(十三)年終獎。

第四條 模范員工獎

每月由各門市主管人員依工作敬業(yè)態(tài)度及考核成績中,挑選一至兩名工作表現(xiàn)優(yōu)異之從業(yè)人員(含兼職人員)呈人事科評核后,于每月月初在例會中表揚并頒發(fā)500元禮券一張,以激勵員工士氣。

第五條 禮貌獎

為加強顧客對本公司有良好的印象并培養(yǎng)同仁間之默契,增加各部門之配合度,原則上每月由各門市主管人員挑選最具禮貌之從業(yè)人員一名,除每月月初在例會中表揚外,頒發(fā)500元禮券一張以茲鼓勵。

第六條 最受歡迎獎

為使同事間能夠相處融洽并讓顧客感受到本公司服務親切的態(tài)度,每月由各門市全體同仁間推選一名最受歡迎人員,除在每月月初例會中表揚及頒發(fā)500元禮券一張外,并于各門市公布欄內頒布,同時可讓顧客分享其喜悅。

第七條工作績效獎金

由各部門主管人員視當月份各人勤務的表現(xiàn)(包括工作效率、服務態(tài)度、敬業(yè)精神、出勤率、貢獻度等多項評核)所進行之考核外,并依據(jù)考核成績核發(fā)工作績效獎金。

第八條 考勤獎金

公司依據(jù)全年度員工勤務表現(xiàn)及貢獻程度后,并按下列規(guī)定發(fā)放標準支付之:

(一)勤務滿一年以上者,其年度考績成績平均80分以上者,則支付半個月的本薪作為當期績效獎金。

(二)勤務滿半年以上者,其考績成績在85分以上者,則依勤務月數(shù)乘以半個月的本薪比率作為當期績效獎金。

(三)勤務未滿半年者,原則上不予以發(fā)放。但表現(xiàn)優(yōu)異者,可經(jīng)由各部門主管人員呈人事科評核后,酌量獎勵之。

第九條 激勵獎金

為激勵各部門人員締造經(jīng)營佳績,并爭取自我加薪及自創(chuàng)福利機會,可依照下列規(guī)定評核:

各部門平均三年內營業(yè)總額/365日(一年)x1.10=月業(yè)績目標(基礎目標)

(一)每周內連續(xù)二日(不含旺季及法定節(jié)假日)超過基礎目標,則于次周發(fā)放激勵獎金:

經(jīng)理(副理) 1,000元禮券一張

管理職人員 500元禮券二張

基層勤務人員 500元禮券一張

(二)連續(xù)兩周內突破基礎目標時,則在第二周獎金加倍發(fā)放。

第十條 介紹獎金

公司所屬各部門人員介紹他人到本公司服務并經(jīng)人事科面試考核后任用,滿六個月以上且無違反公司規(guī)定者,則給予介紹人員獎金3,000元,但未滿六個月即離職者,則不予以發(fā)放。核發(fā)的獎金應于被介紹人員滿六個月后,與薪資合并發(fā)放。

第十一條 全勤獎金

員工在規(guī)定勤務時間內按時上下班且未有舞弊者,可按下列規(guī)定予以獎勵之:

(一)全月無請假、遲到、早退、私自外出時,則每月發(fā)放全勤獎金1,000元以茲鼓勵。但以正式任用人員為限。

(二)兼職人員(含計時、計件人員)執(zhí)行勤務時間,累計達176小時以上,無請假、遲到、早退、私自外出時,則給予全勤獎金500元以茲鼓勵。

(三)會計年度期間(從一月一日起至十二月三十一日止)正式任用人員及兼職人員,全年度皆為全勤者,于農歷過年后第一天上班團拜時,當場予以表揚并發(fā)放3,000元獎金以茲鼓勵。

(四)新進人員自任職日起至會計年度終了為止,任職滿6個月以上無缺勤記錄且考績成績在85分以上者,亦具第3項之資格,可給予其獎勵。

第十二條 獎學金

為鼓勵在職人員發(fā)揮所長,利用勤務時間外作自我充實進修,進而帶動全體同仁間提高各人之專業(yè)素養(yǎng)所制定之獎金而言。其規(guī)定如下:

(一)會計年度期間之季考績,連續(xù)達85分以上者,可以申請獎學金資格。

(二)申請人應于每年3月1.5日至9月15日前十日內,提出書面申請(包括申請書、在學證明、繳費收據(jù)等),并經(jīng)人事科評定通過后,予以支付。

(三)獎學金之發(fā)放標準如下:

(四)獎學金適用范圍,以公司正式任用人員,服務年資滿一年以上者為限。

第十三條 禮金及慰問金

公司經(jīng)營方式以大家庭為不變原則,對于員工之婚喪喜慶及傷殘住院時,可按員工服務年資,從福利基金中提撥相等之金額作為慰問祝福。

(一)結婚禮金

依申請人之職位年資基準額的100%計算之。

(二)住院慰問金

1.因業(yè)務上之傷殘疾病而住院者,除其部門主管人員,應當即代為辦理勞保手續(xù)外,并支付該員工年資基準額锝70%作為慰問金,另30%則以購買慰問品。

2,非業(yè)務上之傷殘疾病而住院者,除支付該員工年資基準的30%作為慰問金,另20%則購買慰問品。

(三)喪亡慰問金

1.直系親屬(包括父母及子女)、配偶之喪亡者,則依該員工年資基準額的100%發(fā)放之。

2.本人喪亡者,除由各部門直屬主管代為申·請勞保死亡支付外,因公殉職者,則依該員年資基準額的300%撫恤之;非因公殉職者,則依年資基準額的100%撫恤之。

(四)生產(chǎn)慰問金

任職滿一年以上之已婚婦女(不含兼職員工),除依勞動法]之規(guī)定給予留職停薪及代為申請勞保醫(yī)療支付外,并依年資基準額的30%作為慰問金,另20%則購買慰問品。

第十四條 小費

小費之計算期間從當月月初起當月底為止,并與當月薪資一并發(fā)放。小費之發(fā)放標準如下:

當月各門市小費總額/各門市總人數(shù)=小費平均金額

(一)正式任用人員及兼職人員(定期契約人員),可依上列公式計算所得之金額按全額支付之。

(二)假日計時人員之小費,則依上列公式計算所得金額的二分之一支付。

(三)當月勤務日數(shù)超過15日但未滿30日之正式任用人員,則以支付平均基準額的三分之一為基準;兼職人員勤務日數(shù)超過15日-30日末滿時,則支付平均基準額的四分之一。

(四)新進員工勤務時間未滿一個月或當月申請離職之從業(yè)人員,原則上不予支付。

第十五條 年節(jié)獎金

公司為加強員工向心力并犒賞員工平日之辛勞,于端午節(jié)及中秋節(jié)分別給與酌量獎金以茲鼓勵。其支付規(guī)定如下:

(一)滿一年以上之正式任用人員,則支付全額獎金;兼職人員(不含計時、計件人員)服務滿一年以上者,則支付半額獎金。

(二)滿六個月以上之正式任用人員,則依實際勤務月份÷12X獎金額,即為該期間年節(jié)獎金;兼職人員則不予以計算。

(三)未滿六個月以上之從業(yè)人員,則不予以計算。

(四)支付金額,則由公司視該人營業(yè)成績,另行制定之。

第十六條 年終獎金

公司視當年度經(jīng)營狀況及各人對公司貢獻程度、出勤率、考績成績等多項評核后,依其成績比例發(fā)放;其規(guī)定如下:

(一)服務滿一年以上之正式任用人員,則支付基本薪資一個月份作為年終獎金;兼職人員則采取半額支付。

(二)服務滿半年以上者,則按實際勤務月數(shù)比率核算;兼職人員則不予以支付。

(三)服務未滿半年以上者,則不予以發(fā)放。

第十七條 內部創(chuàng)業(yè)制度

凡任職在副理職位以上之高階主管人員,始具內部創(chuàng)業(yè)資格,并可在公司所開發(fā)之新營業(yè)地點內自由投資,但投資持股比例則須按照下列方式辦理:

第十八條 修訂

各部門對于本規(guī)則有任何疑義產(chǎn)生時,則由各部門主管匯整后,呈報人事科代為釋疑義;尚若有修訂之必要時,則應由人事科提列改善建議方案后,呈報董事會評核之。

醫(yī)院獎金分配方案11

一、方案背景

一個健康、穩(wěn)定、高效的組織必須有一個高效的人員管理方案,由此可以提高組織績效、實現(xiàn)員工個人價值的同時,達到有效利用和整合各種資源,保證組織的長期發(fā)展和成功。

二、目標和原則

1、目標

(1)制定一套系統(tǒng)、科學、可操作的人員管理方案;

(2)建立健康、穩(wěn)定、高效的組織,推動組織成員的成長和發(fā)展;

(3)提高組織績效,達到利益最大化;

(4)提高員工的工作積極性和士氣。

2、原則

(1)以人為本,尊重人,關心人;

(2)公平、公正、公開,遵循法律、規(guī)章和制度;

(3)因人而異,不同地區(qū)、不同部門、不同工作性質的員工,需要不同的人員管理方案;

(4)透明化,公開人員管理方案實施過程,接受員工意見和建議。

三、方案內容

1、招聘管理

(1)明確職位要求、能力要求和工作任務,制定合理的招聘流程;

(2)招聘采用公開、競爭的原則,實行面向全社會招聘;

(3)提供公平、公正、透明的招聘程序,力爭選擇最優(yōu)秀的人才;

(4)招聘過程中注意保護應聘者的隱私和權益。

2、培訓發(fā)展管理

(1)建立完善的崗位職責和能力模型,制定針對不同員工的培訓和發(fā)展計劃;

(2)提供不同形式的培訓,例如內部培訓、公開課程、在線課程、師徒制培訓等;

(3)建立健全的培訓評估體系,以測評培訓效果和員工能力提升水平;

(4)鼓勵員工參加外部培訓和學習,提高綜合素質和專業(yè)能力。

3、考核評價管理

(1)制定明確的績效考核標準和考核流程;

(2)采用多元評價方法,包括個人自我評價、上級評價、同事評價和客戶評價等;

(3)考核結果與薪酬、晉升、培訓和離職等相關制度掛鉤;

(4)強化工作過程監(jiān)督和反饋,及時發(fā)現(xiàn)和解決問題。

4、薪酬福利管理

(1)制定公正、公平、合理的薪酬體系;

(2)薪酬制度與員工績效、學歷、工作年限等相關;

(3)提供通勤、餐補、住房補貼、社保、商業(yè)保險等福利;

(4)制定完善的離職補償計劃,確保離職員工的合法權益不被侵犯。

四、實施步驟

1、制定人員管理方案并公開;

2、推廣方案,清晰地傳達方案內容和原則;

3、多方面收集員工、客戶意見和建議,優(yōu)化方案;

4、落實方案,開展培訓、考核、薪酬和福利管理;

5、監(jiān)督、評估組織績效和員工工作表現(xiàn)。

五、總結

有了一個高效、科學、可操作的人員管理方案,可以使組織健康、穩(wěn)定、高效地運行,從而樹立企業(yè)良好形象,增強員工的凝聚力和向心力,同時促進企業(yè)的長期健康發(fā)展,實現(xiàn)利益最大化。

醫(yī)院獎金分配方案12

人員管理是每個企業(yè)都必然面對的問題,而一個好的人員管理方案能夠有效提高企業(yè)的運營效率,降低企業(yè)成本,增強員工歸屬感。本文將從招聘、培訓、績效評估、薪酬管理等方面,分析一個完善的人員管理方案。

招聘

招聘是企業(yè)人員管理方案的第一步,其目標在于吸引并招聘到適合企業(yè)的人才。因此,好的招聘計劃不僅需要細致認真地策劃,同時要注重宣傳效果,提高公司形象。招聘需要明確職位描述和聘用標準,人力資源部應根據(jù)招聘計劃制定詳細的招聘流程和程序,整體優(yōu)化招聘流程并且縮短招聘時效,減少浪費。在候選人選擇上,除了注重個人能力外,注重個人品德,并在面試過程中,注重候選人的適配度和團隊合作性,加強背景調查。

培訓

企業(yè)需要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、公司文化、價值觀、職業(yè)規(guī)劃、企業(yè)要求等方面開展培訓,以促進員工在公司中融入,提高績效,減少離職率。在進行培訓時,應該充分考慮個人發(fā)展和企業(yè)需求,根據(jù)不同崗位和職業(yè)不同等級,組織培訓內容及形式。建立員工培訓檔案,記錄每個員工的培訓內容和成長軌跡,以便于員工能夠更好地掌握企業(yè)文化、政策相關信息,提高業(yè)務素質和綜合素養(yǎng)。

績效評估

績效評估是企業(yè)人員管理方案中重要的一部分,它推動著企業(yè)業(yè)績優(yōu)化以及人才管理的持續(xù)優(yōu)化,是企業(yè)內部管理評價的推動力之一。通過績效評估,可以準確地評估員工的貢獻,及時識別員工的優(yōu)勢和缺陷,提高產(chǎn)品和服務的質量。在評估時,應該采取多種績效評估方法,多維度考察員工績效,建立績效評估檔案,設定清晰的評估標準,讓員工清晰了解其考核標準。同時,管理團隊應當及時反饋評估結果,對員工做出及時的調整和補充,為員工提供了一個升值通道。

薪酬管理

薪酬管理是企業(yè)管理中最重要的環(huán)節(jié),也是企業(yè)員工流失的重要因素。因此,企業(yè)需要建立合理的薪酬制度,讓員工有明確的發(fā)展目標,以提高員工的工作積極性和幸福感。企業(yè)的薪酬政策應當根據(jù)員工的職位、業(yè)績、貢獻以及市場情況等因素確定,建立員工薪酬績效系統(tǒng),區(qū)分員工的績效貢獻與薪酬提升。另外,企業(yè)薪酬制度還應當與招聘流程、培訓制度以及績效考核體系相匹配,讓員工心理上滿意于個人貢獻所得到的“回報”。

員工激勵

員工的激勵是企業(yè)人員管理方案的重要環(huán)節(jié),可以有效提高員工的積極性和創(chuàng)造性,讓員工歸屬感和員工的自我完善感得到增強。企業(yè)可以不斷提升員工的利益待遇,對員工設立獎勵制度,提供良好的福利待遇,也可以注重提高工作空間安排和環(huán)境等,鼓勵員工積極思考,通過不斷學習和成長發(fā)揮自己的潛力。

總之,一個完善的人員管理方案需要從招聘、培訓、績效評估、薪酬管理以及員工激勵等方面進行規(guī)劃和實施,建立健全的員工管理制度和流程,這樣才能實現(xiàn)公司的長期發(fā)展。

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