物業(yè)管理企業(yè)人才開發(fā)的必要性與策略探討論文
物業(yè)管理企業(yè)人才開發(fā)的必要性與策略探討論文
物業(yè)管理企業(yè)如何留住人才,已成為一個重要的問題。針對物業(yè)管理行業(yè)的特性,企業(yè)應(yīng)從招聘留人、事業(yè)留人、待遇留人、文化留人四個方面實施人才策略,為企業(yè)留住人才,謀求發(fā)展。以下是學(xué)習(xí)啦小編為大家精心準備的：物業(yè)管理企業(yè)人才開發(fā)的必要性與策略探討相關(guān)論文，內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
物業(yè)管理企業(yè)人才開發(fā)的必要性與策略探討全文如下：
【摘要】：正新形勢下,作為現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的物業(yè)管理急需加強人才隊伍建設(shè),目前物業(yè)管理人才開發(fā)取得了一定的進展,但仍不容樂觀,因此在分析物業(yè)管理企業(yè)人力資源供給和開發(fā)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,從培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展和校企合作三個方面探討了人才開發(fā)的策略。一、物業(yè)管理企業(yè)人才開發(fā)的必要性與人才類型人才是指具有一定的專業(yè)知識或
【關(guān)鍵詞】： 物業(yè)管理企業(yè) 物業(yè)管理行業(yè) 校企合作 企業(yè)人才開發(fā) 中層管理人員 職業(yè)發(fā)展 專業(yè)知識 人力資源供給 物業(yè)服務(wù) 從業(yè)人員
一、物業(yè)管理企業(yè)人才開發(fā)的必要性與人才類型
人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者，是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源。物業(yè)管理不但成為現(xiàn)代城市管理和房地產(chǎn)經(jīng)營管理重要的組成部分，而且在保民生、促就業(yè)方面做出了積極貢獻。隨著物業(yè)服務(wù)需求的不斷增長，物業(yè)管理行業(yè)人才供不應(yīng)求的局面將不斷加大。我國物業(yè)管理起步較晚，在行業(yè)發(fā)展迅速的情況下，物業(yè)人才供給與開發(fā)存在較嚴重的問題，如整個行業(yè)人才流失率較高，企業(yè)人才供給相對嚴重不足，物業(yè)從業(yè)人員的素質(zhì)有待提升等。因此建立可持續(xù)發(fā)展的物業(yè)人才開發(fā)機制是非常必要的。
以‘州’電物業(yè)管理有限公司為例，物業(yè)管理企業(yè)所需要的人才包括以下兒類：
1.高層管理人員。高層管理人員包括物業(yè)管理企業(yè)的正、副總經(jīng)理等，他們是決定物業(yè)管理企業(yè)發(fā)展方向、速度和質(zhì)量的主導(dǎo)力量，也是建立新的管理體系的決定性因素。他們不僅要有系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)管理理論，還要具備實際管理經(jīng)驗。高層管理人員應(yīng)具備的能力包括：制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的能力，建立健全企業(yè)管理制度的能力，經(jīng)營決策的能力，組織協(xié)調(diào)的能力等。
2.中層管理人員。中層管理人員包括綜合管理人員、職能管理人員和專業(yè)技術(shù)人員三種。綜合管理人員指物業(yè)管理企業(yè)的物業(yè)總監(jiān)、項目經(jīng)理、物業(yè)經(jīng)理等綜合管理或監(jiān)督物業(yè)項目的管理人員。職能管理人員指企劃、市場、財務(wù)、人力資源等部門負責(zé)人。專業(yè)技術(shù)人員包括物業(yè)管理企業(yè)的正、副總工程師，電氣、機械、暖通、電梯、給排水工程師，安保、清潔、綠化、客服經(jīng)理等。中層管理人員應(yīng)具有管理學(xué)、法律、經(jīng)濟財會等方面的知識，具備建立健全部門崗位責(zé)任制和部門規(guī)章制度的能力，制訂工作計劃并組織實施的能力。尤其是物業(yè)服務(wù)的綜合管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們應(yīng)具有利用技術(shù)手段提高服務(wù)質(zhì)量的能力，制定業(yè)務(wù)操作標準和質(zhì)量檢查標準的能力，推動業(yè)務(wù)落實到位的能力等。
3.基層管理人員?；鶎庸芾砣藛T包括工程、安保、清潔、綠化、客服主管和管理員等，是單一管理物業(yè)項目的工程、安保、清潔、綠化、客服的管理人員，是基層操作人員的直屬上級。他們是落實業(yè)務(wù)的最重要的環(huán)節(jié)，其素質(zhì)決定著物業(yè)服務(wù)項目成功與否?；鶎庸芾砣藛T應(yīng)具備將服務(wù)標準貫徹落實到基層員工的能力;指導(dǎo)、培訓(xùn)基層員工掌握業(yè)務(wù)技能的能力;基層員工團隊凝聚力形成的能力;發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗、持續(xù)改進服務(wù)質(zhì)量的能力等。
4.基層一線人員?；鶎右痪€人員是指電工、保安、保潔員、綠化工、客服人員等在一線提供物業(yè)服務(wù)的員工。他們是直接為業(yè)主的專業(yè)技術(shù)人員，必須具備某方面專業(yè)知識和專業(yè)技能?；鶎右痪€人員需要具備的能力包括：對服務(wù)理念的領(lǐng)會和運用的能力;理解、掌握和執(zhí)行業(yè)務(wù)標準的能力;服務(wù)過程的質(zhì)量控制的能力等。
二、物業(yè)管理行業(yè)人才供給和開發(fā)的現(xiàn)狀
1.人才流失情況嚴重，尤其是一線員工。物業(yè)公司目前流失人員有三種：一線人員，主要是保安和電工;中層管理人員和學(xué)歷較高的員工。一線人員流失的主要原因薪酬待遇，存在哪里待遇高就去哪里工作的現(xiàn)象。以‘州’電物業(yè)管理有限公司為例，每個月保安的人員流失率都高達30%以上。中層管理人員流失的主要原因是薪酬待遇和企業(yè)自身環(huán)境等原因，想通過跳槽邁向更好的職業(yè)發(fā)展階梯。學(xué)歷高的人一般很少留在物業(yè)行業(yè)，主要與物業(yè)行業(yè)性質(zhì)和社會地位有關(guān)。人才流動性過大的情況已成為物業(yè)管理企業(yè)發(fā)展的一個瓶頸，對物業(yè)管理企業(yè)帶來了嚴重的影響，如增加企業(yè)的經(jīng)營成本，降低了業(yè)主的滿意度和忠誠度等。
2.人員整體素質(zhì)有待提高，尤其是中高層管理人員。論文格式目前物業(yè)管理從業(yè)人員的知識、技能、經(jīng)驗等素質(zhì)，還不能完全適應(yīng)當(dāng)前物業(yè)管理行業(yè)發(fā)展的狀況，人員整體素質(zhì)有待提高。物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)人員學(xué)歷層次不高也是不爭的事實，以國家一級資質(zhì)物業(yè)管理企業(yè)1,‘州1,’電物業(yè)管理有限公司為例，2010年該公司員工的學(xué)歷構(gòu)成情況為中專以上學(xué)歷的員工不到60%,大專以上學(xué)歷的員工不到25%,高級職稱的專業(yè)技術(shù)人才、碩士以上的人才各只有4人，寥寥無兒。物業(yè)管理人員的素質(zhì)，不僅影響到物業(yè)管理的質(zhì)量水平，而且事關(guān)整個企業(yè)的興衰成敗。對于物業(yè)管理這樣的服務(wù)性行業(yè)來說，好的從業(yè)人員就是企業(yè)的旗幟。未來的物業(yè)管理市場競爭中，高質(zhì)量服務(wù)的品牌是企業(yè)競爭實力的象征，而高素質(zhì)的物業(yè)管理從業(yè)人員是企業(yè)高質(zhì)量服務(wù)品牌的保證。
3.企業(yè)內(nèi)部人才供給不足，人才開發(fā)機制不完善。人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)能夠確定未來各類人才的供需狀況，然后利用這些信息制訂招聘、錄用以及培訓(xùn)和開發(fā)等環(huán)節(jié)的具體計劃。人力資源規(guī)劃具有很大的價值，但筆者實習(xí)的1,‘州1,’電物業(yè)管理有限公司忽視了這一環(huán)節(jié)，因而沒有形成系統(tǒng)的、長遠的人力資源規(guī)劃體系，采用實用主義，缺什么人才就馬上補什么人才，也造成招聘工作經(jīng)常要完成緊缺性職位的任務(wù)。另外，大多物業(yè)管理企業(yè)都忽視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，許多培訓(xùn)工作只流于形式。員工的培訓(xùn)工作通常是與人力資源部門分離的，一般都由各物業(yè)項目對新入職員工進行簡單的崗前培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前。企業(yè)人力資源部門還沒有從開發(fā)人的能力角度制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的中高層管理人員的規(guī)劃。
4.社會人才供應(yīng)渠道狹窄，導(dǎo)致人才供求失衡。目前國內(nèi)物業(yè)管理行業(yè)的從業(yè)人員主要來源于其他企事業(yè)等部門單位轉(zhuǎn)制而來的管理人員和工程人員，例如從事保安工作的退伍軍人，以及城市的下崗職工和農(nóng)村剩余勞動力，例如經(jīng)過簡單培訓(xùn)后從事保潔、綠化的一線人員。這些物業(yè)從業(yè)人員雖具備一定的工作經(jīng)驗，但缺乏物業(yè)行業(yè)服務(wù)意識、創(chuàng)新意識，難以滿足行業(yè)發(fā)展的需要。這些年來，全國各地紛紛成立了不少物業(yè)管理專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)和大中專院校，還有一些高校也先后設(shè)立了物業(yè)管理專業(yè)。但由于行業(yè)發(fā)展過快，相對于全國2_50多萬的物業(yè)管理從業(yè)人員來說，也只是杯水車薪。
三、物業(yè)管理企業(yè)人才開發(fā)策略
1.樹立正確的培訓(xùn)觀念，完善培訓(xùn)體系。物業(yè)管理行業(yè)企業(yè)應(yīng)該強調(diào)一種培訓(xùn)觀念：培訓(xùn)不光是專業(yè)知識的傳授，崗位技能的提高，更重要的是物業(yè)管理觀念的更新，服務(wù)態(tài)度的改變。企業(yè)人力資源部應(yīng)統(tǒng)籌各部門和各項目的培訓(xùn)工作，結(jié)合招聘計劃，分門別類地為各崗位員工提供培訓(xùn)。第一，對于正、副總經(jīng)理和各部門負責(zé)人等高級管理人員來說，應(yīng)該與本地大學(xué)和培訓(xùn)結(jié)構(gòu)合作，為其提供企業(yè)經(jīng)營管理人才培訓(xùn)，從而提高管理的理論水平和實戰(zhàn)能力。第二，應(yīng)該為正、副總工程師、高級工程師等高級專業(yè)技術(shù)人員提供專業(yè)技術(shù)職稱報考和學(xué)歷教育提升機會，實行工作輪換制度，從而提高專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能。第三，應(yīng)該為品質(zhì)經(jīng)理、項目經(jīng)理、各專業(yè)主管等中層和基層管理人員提供項目管理和團隊管理培訓(xùn)，從而提高綜合管理能力和業(yè)務(wù)水平。第四，對于中層和基層專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)該由其直屬上級提供各項目運作程序和業(yè)務(wù)模塊的培訓(xùn)，從而提高專業(yè)知識和技能。
2.加強人才培養(yǎng)，拓展職業(yè)發(fā)展空間。由于社會上普遍認為物業(yè)管理行業(yè)是一個低技術(shù)、勞動密集型的行業(yè)，主要從事的只是一些簡單的保安、清潔、綠化和維修工作，不需要高素質(zhì)的人才，而且物業(yè)管理行業(yè)創(chuàng)利能力相對低下，因此這個行業(yè)暫時難以提供良好的薪酬待遇，也就難以吸引行業(yè)外部的高素質(zhì)人才。另外，物業(yè)管理行業(yè)內(nèi)部目前的人力資源供求狀況處于不平衡狀態(tài)，中、高層管理人員和高級專業(yè)技術(shù)人員各企業(yè)都相對短缺;而且行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才主要都集中在數(shù)量較少的兒家骨干企業(yè)中，兩極分化現(xiàn)象比較嚴重。因此，只有加強企業(yè)內(nèi)部員工培養(yǎng)，拓展員工的職業(yè)發(fā)展空間，才能為物業(yè)管理發(fā)展提供人才保障。
3.加強校企合作力度，提高人才供應(yīng)的數(shù)量和質(zhì)量。一是與設(shè)有物業(yè)管理專業(yè)的職業(yè)院校緊密合作，培養(yǎng)儲備的中層和基層管理人員，在企業(yè)中挑選優(yōu)秀的物業(yè)管理人才作為學(xué)生的兼職教師和校外導(dǎo)師，選擇適合的物業(yè)項目作為學(xué)生專業(yè)實習(xí)和畢業(yè)頂崗實習(xí)的基地，共同培養(yǎng)掌握物業(yè)管理專業(yè)知識，具有較強的服務(wù)意識和良好的職業(yè)道德，能解決物業(yè)管理工作實際問題的高素質(zhì)技能型專門人才。二是1,‘泛地與1,’東大中專院校加強校企合作，使行業(yè)外部的高校畢業(yè)生向物業(yè)管理行業(yè)傾斜。例如，1}‘州1}’電物業(yè)管理有限公司的亞運項目為1}‘東技術(shù)師范學(xué)院管理學(xué)院的學(xué)生和1}’東水利電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院電力工程系的學(xué)生提供實習(xí)機會，成為了校企合作的典范?？傊?，校企合作不僅能解決物業(yè)管理行業(yè)人才短缺問題，而且又為物業(yè)管理專業(yè)人才的教育和培養(yǎng)做出貢獻。
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