大學機制專業(yè)科技論文(2)
大學機制專業(yè)科技論文篇二
大學人才保障機制探索
摘要：人才是高等教育改革發(fā)展的動力源泉。行之有效的人才保障機制，對構(gòu)建高校人才梯隊建設(shè)、提升高校人才層次都具有重要意義。人才保障機制的構(gòu)建不但要積極與時代接軌，更要本著“送出去、引進來、促均衡、強考核”的四大原則，建立長效機制;網(wǎng)羅從高到低不同層次，具備“雙師資格”的綜合型人才，以促進高校師資隊伍向多元化、復合型發(fā)展，從而提升高校教學與科研的雙重能力。
關(guān)鍵詞：大學人才;保障機制;創(chuàng)新
中圖分類號：C961文獻標識碼：A文章編號：1009-5349(2016)05-0119-02
大學人才保障機制是高等教育深化改革的一項重要舉措。高校人才保障機制是一項體系化建設(shè)的機制，涵蓋了人才引進、人才輸出、人才培養(yǎng)、人才激勵及梯隊建設(shè)等多個領(lǐng)域，是一項系統(tǒng)化推進的人力資源工程。我國高校受社會用人單位需求的影響，正在由學術(shù)型、職業(yè)教育型等單方面高校向涵蓋學術(shù)研發(fā)和職業(yè)教育等多項職能的綜合型大學轉(zhuǎn)型。而轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵在于師資隊伍建設(shè)，在于配套的高校人才保障機制完善。
一、“送出去”人才培養(yǎng)戰(zhàn)略
人才培養(yǎng)策略是人才保障機制的基礎(chǔ)，也是構(gòu)建大學人才長效發(fā)展機制的重要基礎(chǔ)。作為人才培養(yǎng)基地，高校師資隊伍的建設(shè)關(guān)系到教學質(zhì)量、學生培養(yǎng)水平、科研技術(shù)水平等諸多問題，也直接影響高校的聲譽?？梢姡瞬排囵B(yǎng)戰(zhàn)略在高校人才保障機制中的重要地位。
但人才培養(yǎng)策略并非一朝一夕所能實現(xiàn)的，而需要完善的、系統(tǒng)化的培養(yǎng)體系。作為大學師資隊伍的培養(yǎng)，應(yīng)從現(xiàn)有師資人才培養(yǎng)入手，不僅培養(yǎng)學術(shù)型人才、教學技能人才，還需要培養(yǎng)管理型人才，從科研、教學、管理三個方面來完善師資隊伍建設(shè)。主要采取“送出去”的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。盡管各個大學都有相應(yīng)的師資培訓中心，或本身具備碩士、博士學位授予資格，但“授業(yè)有專攻”，不同類型人才需要專業(yè)的培訓體系來培養(yǎng)。
“送出去”人才培養(yǎng)戰(zhàn)略作為一項系統(tǒng)化人才儲備工程，需要多年努力、周密的整體布局，以及環(huán)環(huán)相扣的實施步驟才能見成效。首先，對現(xiàn)有師資隊伍進行人才分類。即使作為教師也存在不同的類型，有些教師務(wù)實、踏實，善于鉆研教學方法，可以作為教育人才培養(yǎng);有些教師雖然教學水平一般，但發(fā)表研究論文多篇，且學術(shù)水平很高，可以作為科研人才定向培養(yǎng);還有些教師在學生管理方面見長，尤其關(guān)于做學生的思想工作，對于心理學等學科也具有一定的研究功底，可以作為行政管理人才培養(yǎng)。通過人才類型細分，使“送出去”人才培養(yǎng)戰(zhàn)略做到了有的放矢、因材施教。
其次，無論是科研人才、教學人才還是行政管理人才，在培訓經(jīng)費允許的前提下，應(yīng)盡可能地派遣到外校交流以積累工作經(jīng)驗，或送往國外進修相關(guān)專業(yè)知識，以提高專業(yè)技能。但怎么“送”，往哪里“送”，則需要校方慎重考慮，根據(jù)教師的意愿和教學工作的實踐需要進行雙向選擇。
另外，從學校角度來看，建立與社會組織，省外、乃至國外大學的相互交流機制，也是必不可少的。目前，我國很多高校與社會組織構(gòu)建了校企合作機制，對在校教師進行實踐技能培訓，也為在校教師提供社會實踐的機會，使科研與社會需求緊密結(jié)合起來。另一方面，還有一些大學與國外大學建立了國際交流生機制，同時還定期安排教師之間進行學術(shù)交流，乃至教學交流，以提高我國教師的教學水平，增長閱歷、開拓眼界，培養(yǎng)更多的跨文化教師。
二、“引進來”人才引進戰(zhàn)略
當然，高校師資人才培養(yǎng)僅靠“送出去”戰(zhàn)略是遠遠不夠的，優(yōu)化自身師資力量固然重要，但引進國內(nèi)外先進人才，運用“引進來”這樣的人才引進戰(zhàn)略，才能以點帶面，通過“外援”帶動“內(nèi)援”的整體水平提升。
與人才培養(yǎng)戰(zhàn)略相同，人才引進戰(zhàn)略也是一項長期的、系統(tǒng)化人力資源工程。當然，如同足球俱樂部經(jīng)營一樣，一些學校把“外援”作為臨時提升教學水平的生力軍，因而出現(xiàn)了過度重視的現(xiàn)象，導致一些“外援”教師受到社會輿論的過度關(guān)注，反而造成了教學水平失常等現(xiàn)象發(fā)生。當然，也存在一些“外援”教師教學水平夸大其詞的現(xiàn)象，或是一些“外援”教師很難融入校園環(huán)境等問題。綜合分析這些問題產(chǎn)生的原因，主要是在“引援”策略上存在偏差。改善這些問題的根本在于做好兩個方面的戰(zhàn)略部署。
一是按需引援。為避免“外援”與校園教學氛圍格格不入的現(xiàn)象，同時也減少學校人才戰(zhàn)略經(jīng)費的不必要支出，應(yīng)采取“按需引援”的策略。無論是教學尖子、科研專家還是管理行家，需要根據(jù)學校整體的師資隊伍建設(shè)的總體規(guī)劃有計劃、有步驟地完成“引援”工作，以保障“外援”不浪費，切實發(fā)揮“外援”的作用。當然，這種“引援”策略不同于簡單的“補位”策略，而是根據(jù)學校教學、科研任務(wù)，以及校園管理或發(fā)展策略等方面的實際需求進行“引援”。將引進人才放在適宜的崗位上，同時也避免了“專家治校”等問題的發(fā)生。
二是引進高層次人才為主。引援的目的是為了提高本校師資整體水平，而并非求得一時的教學水平提高。因此，在“引援”策略上應(yīng)注重引進高水平的人才，以實現(xiàn)通過“外援”帶動“內(nèi)援”能力提升，以使整體師資隊伍教學水平、科研能力和管理水平有所提升的目的。
三是注重引進人才的年輕化。在“引援”過程中，很多學校容易犯“拼資格”的毛病，片面迷信“老資格”專家。當然，我們并不否認資格對于專家的學術(shù)水平和經(jīng)驗來講是極其重要的，但資格并不等同于年齡。特別是引進一些年齡較大的專家，無論是從工作精力還是與青年教師的交流方面都會存在一定的障礙，反而不利于帶動本校教師水平提升。因此，在引進“外援”的過程中，應(yīng)多關(guān)注年輕化人才，以促進“外援”與本校青年“內(nèi)援”之間的深入交流，從而實現(xiàn)“外援”帶動“內(nèi)援”的目的。
三、“促均衡”人才梯隊建設(shè)
當前大學人才建設(shè)存在明顯的不均衡現(xiàn)象，而且存在無序發(fā)展、無序競爭的現(xiàn)象，對于大學人才梯隊建設(shè)產(chǎn)生了不良影響。所謂不均衡現(xiàn)象多出現(xiàn)在梯隊建設(shè)的人才分布方面。很多高校仍然沒有從傳統(tǒng)的學術(shù)型科研單位轉(zhuǎn)型，這類學校在師資人才引進方面注重科研人才而忽略了學校“教書育人”的天職。也有些學校過于注重應(yīng)用型人才的培養(yǎng)，過度強化實踐類課程，對教師的“雙師資格”考核較為嚴格，而忽略了師資人才的業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素養(yǎng)。其中一些人才為評定中、高級別的職稱，采取了不正當競爭手段，擾亂了高校人才梯隊建設(shè)的良性發(fā)展。綜上這些現(xiàn)象，對大學人才保障機制的構(gòu)建與發(fā)展形成了阻礙。解決這些問題的根本在于人才梯隊建設(shè)走向均衡化發(fā)展之路。 第一步從“有序競爭”做起。無序競爭現(xiàn)象在科研小組中尤為常見，也是高?？蒲匈Y源緊張所致。一些專家作為科研小組的負責人，借助自身在學術(shù)界的權(quán)威身份，打壓青年人才的創(chuàng)新研究，進而形成了“一言堂”的局面，不利于青年人才的成長。改變這一現(xiàn)象，首先要杜絕科研小組的專家負責制，采取“導師機制”“人才孵化機制”“接班人計劃”等措施來分化專家在科研小組中的權(quán)威地位，使科研人才之間形成良性競爭的局面，為青年人才成長提供空間。
第二步從“均衡發(fā)展”入手。高校人才是多種多樣的，總體可分為學科、科研和管理三大類。其中，又以學科和科研兩類人才居多。要使這兩類人才得到均衡發(fā)展，還需要站在高校人才的大局觀來統(tǒng)一規(guī)劃，結(jié)合學校辦學特色和未來發(fā)展方向，對人才的比例進行調(diào)節(jié)，使學科人才、科研人才和實踐專家三類人才的比例為最佳狀態(tài)。對于優(yōu)勢學科、重點科研項目，可根據(jù)需求隨時調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，以保障學科和項目的良性發(fā)展，也使不同類型的人才能夠各展所長，得到施展空間。
第三步注重“人才年輕化”。當前很多高校的人才建設(shè)開始向年輕化轉(zhuǎn)型。這是由于青年教師發(fā)展?jié)摿Υ?，可塑性強，人才培養(yǎng)計劃為這些青年教師規(guī)劃好了職業(yè)生涯發(fā)展道路，也為青年教師崛起提供了機會，有助于高校人才隊伍建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展。
四、“強考核”人才激勵策略
人才保障機制中最為重要的一點是考核機制的建立健全，以及激勵策略是否得當。二者相輔相成，堪稱人才梯隊建設(shè)的兩把尖刀。
首先，人才考核機制有助于保持高校人才隊伍的活力。人才不再是一勞永逸的。將崗位聘任制與職稱評聘制分而行之，重點在于崗位聘任制的變革，堅持“能者上、庸者下”的原則，權(quán)力下放，放開崗位設(shè)置的上限，不以資格論，而是注重教學水平和科研業(yè)績的評定，為青年人才提供更多的機會，以保障高校人才隊伍的年輕化和活力，為教、研水平的整體提升創(chuàng)造平臺。同時對于教師專業(yè)化發(fā)展制定系統(tǒng)的、體系化的發(fā)展機制，形成學校、院系、教師個人在內(nèi)的三層機制，明確各方責任、權(quán)利與義務(wù)，在教學培訓、學術(shù)指導等多個方面構(gòu)建資源平臺，以保障教師的自主發(fā)展。另外，考核機制是對人才全方位能力的監(jiān)督與評定，是保障人才梯隊建設(shè)步入良性發(fā)展的基礎(chǔ)。通過考核打分，使人才的個人能力量化地顯現(xiàn)出。比如有些教師的科研水平得分超過了教學能力的得分，有些教師的實踐能力突出……這些方法的應(yīng)用保障了人才隊伍的活力。
其次，建立有效的激勵機制。人都需要被認可、被肯定。而激勵機制實質(zhì)上就是人對自身身份和技能的認可。作為高校教師，教學水平、科研能力得到認可，即是通過激勵手段來實現(xiàn)的。對于取得科研成果、專利、提升教學水平的人才，予以相應(yīng)的物質(zhì)獎勵，作為對其能力的認可。當然，對于高校教師的綜合評定不再局限于論文、科研成果、專利數(shù)量這些指標，而是考察人才的綜合能力，包括教學、科研、實踐三個方面的能力。并采取末位淘汰制，以激勵人才不斷銳意進取，同時也保障了高校人才隊伍的純潔性。尤其是退出機制的設(shè)立，改變了以往“只上不下”和“只進不出”的人才評定模式，通過篩選、評定、淘汰的過程，使不合格或原地踏步的一些“人才”自省。退出機制有效地保持了人才的創(chuàng)新性與活力，是比物質(zhì)激勵更為有效的一種手段。
目前高校人才保障機制尚有諸多不完善之處，還無法滿足高等教育深化改革之需。包括師資隊伍的可持續(xù)發(fā)展帶來的梯隊建設(shè)不足、高層次人才與具備“雙師資格”人才占比過少、人才專業(yè)化程度不高、懲罰機制不完善等問題。這些問題的出現(xiàn)，是偶然中的必然，需要通過“送出去、引進來、促均衡、強考核”的四大策略予以調(diào)整解決。從而使高校人才保障機制得以完善、健全，適應(yīng)時代發(fā)展的需求。
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