人力資源管理論文范文
對人力資源進行有效而合理的管理、開發(fā),最大限度地發(fā)揮企業(yè)人力資源的潛能,對于企業(yè)目標的實現有重要意義。下面是學習啦小編為大家整理的人力資源管理論文范文，供大家參考。
人力資源管理論文范文篇一
《 試論高職院校人力資源管理之我見 》
【摘要】近年來，隨著國家對職業(yè)教育的重視，高職院校如雨后春筍般發(fā)展起來，它是社會需求不斷發(fā)展的產物。人力資源是高職院校的首要資源，它對高職院校的生存與發(fā)展起著至關重要的作用。本文針對高職院校人力資源管理的問題，提出了自己的看法。
【論文關鍵詞】人力資源管理;高職院校;問題
一、什么是人力資源
人力資源，又稱人力資本，是指一個國家或地區(qū)范圍的人口總體所具有的勞動能力的總和。高職院校的人力資源主要由以下幾部分組成：教學科研人員、黨政管理人員、后勤服務人員及校辦產業(yè)人員。高職院校人力資源管理，就是高職院校運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，以實現組織目標。
二、高職院校人力資源管理存在的問題
(一)人力資源結構缺乏合理性
當前，我國有一部分高職院校是由以前的中職院校升格而成的，教職工也多是的中職院校的老師，這樣的現狀在一定程度上導致了高職院校人力資源結構的不合理性，其主要表現在：首先，院校內部的行政領導缺乏，管理人員卻非常多;其次，在教職工可，負責管理、工勤的人與專任教職工的數量相當，專人教職工數量卻嚴重不足;第三、教職工中的學歷結構不合理，與教育部的評估標準有著非常大的差距;第四，高職院校的老師來源相對單一，很少的老師有一線的工作經驗;同時，高職院校的骨干老師非常少，老師的素質水平一般。
(二)人力資源管理的觀念落后
根據一些高職院校的人力資源管理現狀來看，人力資源管理仍然是沿襲過去在計劃經濟時代下建立起來的人事管理制度，許多人力資源管理者在思想上仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理觀念上，對于師資的管理強調的是“管人”。而不是對人力資源的再開發(fā)。工作中常常用政策法規(guī)管理人事，約束人事，強調以任務為導向，以事務為中心來組織教師的教學、科研活動，致使許多教師工作缺乏積極性、主動性和創(chuàng)造性。
(三)人才引進的盲目性較大
每一個高職院校都非常重視人才的引進工作，但是人才引進的相關問題還是非常嚴重的：首先，一些高職院校在引進人才時，不僅不結合本校的實際情況，而且?guī)缀醪豢紤]人才的類型、層次、數量等，盲目性非常大;其次，許多高職院校只注重職稱、學歷，嚴重的忽視了學生的實際工作能力;第三，很多的高職院校只是盲目的引進人才，忽視對本土人才的開發(fā)。
(四)人力資源管理缺乏有效的激勵機制
在眾多高職院校中，一個教師的職稱就決定了他的各種待遇，至于他是否履行了應盡的職責并不重要，缺乏合理和有效的考核監(jiān)督。教師職業(yè)“終身制”的觀念在人們頭腦中還是根深荒蒂固。激勵是加強人力資源管理的重要手段，然而我國當前的高職院校正是缺乏人力資源的激勵機制，不論是物質激勵，還是精神激勵，高職院校做的都不夠好。在高職院?，F行的激勵機制中，很少有人文環(huán)境和組織文化的建設，精神激勵不足，人力資源激勵機制的激勵效果不好，缺乏約束機制。對相關專業(yè)的帶頭人，骨干教師等的激勵水平較低，同時，許多高職院校沒有科學完善的考核方法，沒有公正的量化標準。
三、高職院校人力資源管理的對策
(一)采用合理的人才引進機制
一是要在全面了解高職院校所需人才類型的基礎上，依據數量、技能的要求，加大人才引進的力度，這樣才能招收符合學院發(fā)展的需要，同時能夠迅速適應崗位要求的人才。二是建立完善人才甄選標準，在關注學歷、職稱的同時，更要注重結人才的職業(yè)技能與道德修養(yǎng)等方面的考慮。為加強學院的專業(yè)建設，不僅要從外部引進學院需要的高學歷、高職稱人員，更要引進和聘請企業(yè)、行業(yè)的專業(yè)人才和行家到高職院校工作，從而提高教師的比例。
(二)更新人力資源的管理理念
高職院校的相關管理者必須要認識到人事管理與人力資源管理是兩個不同的概念，只有加強人力資源管理理念的更新，才能適應新時期社會的發(fā)展，人力資源管理要強調人的作用，以人為中心，協(xié)調發(fā)展人與組織的關心，注重人力資源的開發(fā)與管理，合理利用人力資源，使人力資源管理朝著科學化、民主化的方向發(fā)展，優(yōu)化人力資源管理，提高高職院校的辦學效益和市場競爭力。
(三)建立雙管齊下的人力資源管理機制
一是盤活內部人力資源存量，并努力提高現有人力資源素質;二是注重引進外部人才，需盤活內部人才存量，就必須改善人才發(fā)揮作用的制度環(huán)境。這方面的工作主要是怎樣設計合理的制度安排，以留住和使用好現有人才，在使用好現有人才的基礎上，還要注重引進高素質的外來人才，不斷充實老師隊伍，以形成內外結合，互相補充，共同發(fā)展提高的人才機制。
四、結束語
改革實踐已向人證實，人才比資金更重要，人才是學校最大的資本和財富，是否擁有具有創(chuàng)新意識，具備創(chuàng)新能力、實現創(chuàng)新效果的人才將成為學校成敗之本，作為高職院校的管理者，當務之急不在于招生市場一點一滴的得失，而是在于高素質人才是否為我所用
人力資源管理論文范文篇二
《 西方古近代人力資源管理思想述評 》
摘要：自古以來，人們一直沿用自然科學的線性思維方式對社會組織進行管理，從古希臘到近代莫不如此。但是，“人”是復雜的，社會組織自然也是復雜的。西方古近代的人們在管理實踐中，對其復雜性逐漸有所認識。文章認為：古希臘-古羅馬-中世紀時期的人力資源管理思想中，雖然簡單樸素的線性思維方式占據統(tǒng)治地位，但間或有一些系統(tǒng)思維的火花;倡導人性解放的文藝復興運動的興起，是歷史發(fā)展的必然結果。它直接推動了西方人力資源管理思想由線性思維向復雜性思維的階段性轉變。工業(yè)革命前后時期，雖然以機械論為主的線性思維開始走上舞臺，但人力資源管理的復雜性思維不僅在理論，而且在實踐中也初露端倪，開啟了現代人力資源管理復雜性思想的先河。
關鍵詞：人力資源;資源管理;勞資關系;資源配置。
由于自然科學發(fā)展水平決定了人們對社會的認知方式，所以，對于社會現象，人們常常使用同時代對自然世界的認知理念，或相應時代的技術的、物理的和生物的自然科學概念加以說明與應用。
在古希臘，與對大自然的認知一樣，人們把每個人的社會地位歸因于君權神授，是不可改變的。這一時期，先哲們的人力資源管理思想是直觀的、樸素的線性思維方式。雖然偶爾有一點系統(tǒng)思維的火花，但只是片段的、不自覺的。
由于生產力的進步，古羅馬時期的人力資源管理思想已經具備了一些系統(tǒng)思辨的色彩，而且在人力資源管理實踐中有所體現，但只是零星的、不自覺的。在對人性假設的認識上，奴隸還是被當做“牲口”來看待，其本質還是線性思維方式。
中世紀前后，一方面，人們在認識自然方面取得了一些進步，科學技術取得了一些進展，要求解放生產力;而只有人性得到解放，才能使生產力真正得到解放。文藝復興運動的興起，使人們對人性的認識有了許多進步。另一方面，當時的科學技術深受機械論的影響，西方社會對人的管理思想還是都基于一種“群氓”假設，使人力資源管理思想還是具有深深的線性思維烙印。
自工業(yè)革命以來，一種分析的、還原論的思維方式忽略了實在的關系特征和整體性，把自然現象還原為機械運動，并試圖把這種思維方式運用于社會現象。如：17 世紀，托馬斯·霍布斯力圖把伽利略和笛卡爾的運動定律從力學移植到人類學和社會學中。18 世紀，重農主義的絕對國家經濟模型如同那時的機械裝置[1]。在工業(yè)革命前后時期，出現了雇傭勞動與勞資關系問題。使人力資源管理問題成為人們在企業(yè)管理實踐中必須面對的課題。自此以后，復雜性思維方式逐漸融入到西方社會的人力資源管理思想之中。
一、古希臘時期———直觀、樸素的線性思維方式。
古希臘時期，人們剛剛走出蒙昧，生產力極其低下，對自然科學僅限于簡單直觀的認識。無論是泰勒斯把世界不變的始基規(guī)定為水的學說，還是赫拉克利特把世界不變的始基規(guī)定為火的學說;無論是恩培多克勒把世界不變的始基定為4 種元素的學說，還是德謨克利特等人把世界始基定為不變的原子的學說。一個共同特征就是都堅持著某種微觀不變的簡單性觀念(鄔焜，2010)[2]。作為意識形態(tài)的人力資源管理思想，自然也離不開線性思維方式。
1. 蘇格拉底的管理思想。
蘇格拉底是古希臘時期著名思想家。他認為管理具有普遍性。例如，他說，“管理私人事務和管理公共事務僅僅是在量上的不同”。兩者的管理技術是可以完全互相通用的。其實，管理是一項專業(yè)性很強的工作。不同行業(yè)的管理有很多地方并不相通。雅典人按照蘇格拉底的主張經常輪換其軍隊和市政府的領導人。所以，當面對敵方精良軍隊所擺出的“馬其頓方陣”時，只能是束手無策了[3]。
2. 色諾芬的管理思想。
色諾芬是古希臘一個出色的歷史學家和作家。他認為，家庭管理應該成為一門學問。由于古希臘奴隸制是建立在奴隸主對生產資料和奴隸的私有制基礎上，生產活動由家庭來完成。
因此，這里的“家庭管理”相當于現在的企業(yè)管理。
在討論色諾芬的“家庭管理”之前，我們先要認識到“簡單”與“復雜”之間的區(qū)別，并不像我們直覺認為的那樣鮮明[4]。
許多系統(tǒng)貌似簡單，但仔細考察時卻顯示出顯著的復雜性(如樹葉)。另外一些貌似復雜，卻可以簡單地描述，例如某些機器(如內燃機) [5]。由于“家庭管理”涉及到“人”，而人是“社會關系的總和” (馬克思)，所以“看似簡單”的古羅馬家庭人力資源管理系統(tǒng)，實際上是復雜系統(tǒng)。
在《經濟論》一書中，色諾芬主張對奴隸的管理應該嚴厲。但應有所區(qū)別，對順從的奴隸給予較好的待遇，對不聽話的奴隸應給予較差的待遇，這種觀點已具備現代人力資源激勵的雛形，但色諾芬在人性假設方面本質上是線性思維：如，在他看來，奴隸與牲畜沒有什么區(qū)別。
色諾芬[6]還提到了分工問題，“他們可以一個人做男鞋，一個人做女鞋?；蛘哂梢粋€人把衣服裁好，另一個人再把它縫起來，只做一種最簡單工作的人會無條件地把工作做得更好，這是必然的。”他認為分工是必要的，可以提高產品質量。但他沒有把分工所引發(fā)的協(xié)作等人力資源管理系統(tǒng)方面的問題，進行進一步的考慮。
3. 柏拉圖的管理思想。
柏拉圖一生著述頗豐，其名著之一是《理想國》。該書中主要也是研究分工問題。但與色諾芬不同的是，他把分工問題的研究拓展到了國家層面。
在柏拉圖看來，一個國家中，應該有專門從事各種行業(yè)的人，而每一個人從事哪種行業(yè)或職務，這要取決于人們的秉性，是由先天決定的。他力圖證明體力勞動者和腦力勞動者都是天生的，彼此絕對不能改變和交換。在柏拉圖的理想國中，奴隸只是會說話的工具，根本就沒有列入國家的組成階層內。
由于在古希臘的現實生活中，并不存在柏拉圖所希望的“共產主義”。所以，為維系現實社會的穩(wěn)定和發(fā)展，柏拉圖在《理想國》中開出的藥方是：實行一種由精英、最智慧者(“哲學王”) 管理國家的貴族統(tǒng)治制度[7]。在柏拉圖看來，依靠理想的、聰明的和善良的政治家，社會即可保持穩(wěn)定和發(fā)展，人們就會安居樂業(yè)。對于這種忽略人類社會復雜性的線性思維方式，在一個古希臘城邦的小城市中，也許是正確的。然而，真實的歷史經驗已經表明，甚至有教養(yǎng)的、有智慧的政治領導人也難逃濫用權力的誘惑[8]。
4. 亞里士多德的管理思想。
亞里士多德是古希臘少有的百科全書式學者，他對當時各類學科都有精深的研究。所以其著述頗多，而其管理思想主要體現在《政治論》和《倫理學》兩書中。和柏拉圖一樣，他也把奴隸制度看作是自然的結果。他認為：天之生人，有宜于從事腦力勞動者，有宜于從事體力勞動者，即“天賦人性”的思想。這和我國孟子的“勞心者治人，勞力者治于人;治人者食人，治于人者食于人，天下之通義也”有異曲同工的效果。顯然，他認為人力資源系統(tǒng)中的各元素可以是一成不變的。
亞里士多德還從經濟上論證了奴隸制度的必要性。他認為，人類為了取得生活資料必須要有工具。工具有多種多樣，有的是無生命的，有的是有生命的。奴隸是有生命的工具。沒有認識到奴隸也是人類社會系統(tǒng)的組成部分。
值得一提的是，在國家管理方面，亞里士多德已不自覺地具備了現代混沌思想，例如：他指出，所建立的成文法規(guī)不應該一成不變，必須憑人類無數的個別經驗進行不斷的變革，但從維護法律和政府的威信考慮，變革不宜頻繁[9]。用系統(tǒng)語言來說，就是法律的變動性與穩(wěn)定性相結合。
綜上所述，局限于當時的生產力發(fā)展水平，古希臘時期的管理思想家們，其人力資源管理思想是直觀的、樸素的線性思維方式。雖然偶爾有一點系統(tǒng)思維的火花，但只是片段的，不自覺的。
二、古羅馬時期———線性思維方式仍占統(tǒng)治地位，但間或有一點系統(tǒng)思維的火花。
古羅馬沒有管理方面的專著，但是可以從古羅馬時代的哲學家、思想家等的論述中，發(fā)現一些有價值的管理思想。
1. 賈圖的管理思想。
賈圖在其著作《論農業(yè)》中，提出挑選管家的9 條守則，其中的第8 條“對愛護牲口的奴隸應當獎勵”，這比“奴隸就是會說話的牲口”的簡單線性思維進步不少;另外，他還具體地指示奴隸主給管家和牧羊奴隸的糧食要比干重活的奴隸少。也就是說，奴隸內部也要有等級的劃分。用系統(tǒng)語言來說，系統(tǒng)內部要分層次，只有這樣，系統(tǒng)結構才會更穩(wěn)定，工作起來才會更有效率。
2. 瓦羅的管理思想。
瓦羅也著有《論農業(yè)》一書。他寫到：只要監(jiān)工能用語言來達到目的，就無權用鞭子來強制執(zhí)行紀律(剛柔相濟，盡量用柔的方法)。在挑選監(jiān)工時，最好選擇一個結過婚的奴隸，因為婚姻使人更為穩(wěn)定和依附在一個地方，如果付給監(jiān)工報酬，他就會工作得更愉快。這里可以看出，某些奴隸可以得到報酬。用系統(tǒng)語言來說，系統(tǒng)內部的層次更分明了。
3. 珂魯麥拉的管理思想。
由于當時的生產效率十分低下，珂魯麥拉主張在堅持嚴格管理的同時，相對擴大奴隸的生產自主權，把奴隸變成農奴，以便能夠提高農業(yè)收成。這一思想已經有了現代系統(tǒng)理論中混沌管理思想的雛形。
從上述分析可以看出，由于生產力的進步，古羅馬時期的人力資源管理思想已經具備了一些系統(tǒng)思辨的色彩，而且已用于人力資源管理實踐中，但只是零星的、不自覺的。在本質上基本還是線性思維方式。如：在對人性假設的認識上，奴隸還是被當做“牲口”來看待，只是把這些“牲口”分為比較明顯的層次而已。
三、中世紀前后：線性思維仍占主導地位，但對人性的認識已漸趨復雜性。
在這一時期，西方社會的管理思想由重農主義轉向重商主義，一些國家開始奉行貿易立國。生產工具也有一些改進，人們對自然的認識開始走向精確。同時，英國的“圈地運動”促進了手工業(yè)的發(fā)展，為后來的英國工業(yè)革命打下了基礎。但總地來說，由于受封建制度的束縛，這段時期的經濟發(fā)展相對來說還是比較緩慢的;與古希臘、古羅馬時期相比，這個時期的生產力雖然已經有了較大的發(fā)展，對人性的認識也有了許多進步。但這一時期，西方社會對人的管理思想還是都基于一種“群氓”假設。公眾只是“群氓”，社會必須實行強制性的獨裁統(tǒng)治[11]。當然，這種線性思維方式是與當時的自然科學思維方式相一致的。
1. 阿奎那的管理思想。
托馬斯·阿奎那的代表作《神學大全》被譽為中世紀經院哲學的百科全書，可見其研究成果之廣泛與豐富。但其管理思想與當時的生產力水平是相符合的，仍然是線性思維方式。
在中世紀時期，西方封建社會內部等級森嚴，各等級封建主擁有數量不等的莊園、農奴和武裝，組成了一座以國王為主的金字塔。
阿奎那認為這種制度不僅必要而且合理，他認為人有高低貴賤之分;有道德、智慧的人是天然貴族，有權有錢人或其繼承者是后天貴族，他們都應享有地位或統(tǒng)治權;他認為這是上帝安排的自然秩序與社會法制。所以每個人都應該安分守己，這樣的話，“就可以使人類處于一種比較和平的境地”。
2. 馬基雅維利的管理思想。
尼古拉·馬基雅維利在其《君主論》、《佛羅倫薩史》、《羅馬史論》等著作中，闡述了許多管理思想及管理原則。
馬基雅維利對人性的認識類似于X 理論，即“性本惡”，“關于人類，一般可以這樣說：他們是忘恩負義的、容易變心的，是偽裝者、冒牌貨，是逃避危難、追逐利益的。”所以他認為必須用強制手段對人進行管理和控制才能達到目標、完成任務，而這種強制性是可以不顧道德準則的。如果把這個原則用于國家管理方面，當一個王國處于存亡關頭時，君主為了達到目的，可以拋開所有道德借口而不擇手段，這就是著名的馬基雅維利主義。
與前人堅持權力為“君權神授”的線性思維相比，馬基雅維利對權力來源的看法進步了許多。他認為，無論是君主制還是民主制，都要依賴于群眾的支持，即權力是自下而上的，而不是自上而下的。這與中國古代“載舟覆舟”的系統(tǒng)動態(tài)理論不謀而合。
所以馬基雅維利的管理思想雖然帶有濃厚的線性思維色彩，但不乏系統(tǒng)思維的閃光點。
3. 托馬斯·霍布斯的管理思想。
托馬斯·霍布斯著有《論政體》、《利維坦》、《對笛卡爾形而上學的沉思的第三組詰難》等。他繼承了培根的唯物主義經驗論的觀點，把邏輯的思維看作是觀念的加或減的機械運算，認為幾何學和力學是科學思維的理想楷模。他力圖以機械運動原理解釋人的情感、欲望，從中尋求社會動亂和安寧的根源。
托馬斯·霍布斯在其名著《利維坦》一書中，提出了一種機械論的近代社會和國家的模型。他認為國家是人們?yōu)榱俗袷?ldquo;自然法”而訂立契約所形成的，是一部人造的機器人?；舨妓箞远ǖ叵嘈胖鳈嗍且环N絕對的權力，它既不受限制，也不可分割。對主權者的任何約束都將使社會契約形同虛設，將使得一切重返人人自危的自然狀態(tài)。
4. 歐洲文藝復興對管理思想發(fā)展的影響。
文藝復興運動在人類歷史上第一次確立了社會人文主義精神，對傳統(tǒng)的人性論與封建專制提出挑戰(zhàn);而且，由于文藝復興運動的影響，引發(fā)了西方的宗教革命，出現了尊重人及關注人的福利的新教倫理。從這里開始，西方世界終于對人的復雜性有所認識。
(1) 提倡人性解放。
文藝復興時期的主要社會思潮為人文主義。它的核心是：
肯定人，注重人性，要求把人、人性從宗教束縛中解放出來，要求人的個性解放和自由平等。提倡認識自然、造福人生。
對人的認識的進步是人類歷史的一個巨大飛躍。而但丁的《神曲》、薄伽丘的《十日談》，塞萬提斯的《唐吉可德》以及莎士比亞的戲劇等，這些膾炙人口的作品對人文主義思想的發(fā)展起到了不可忽視的推動作用。
顯然，文藝復興運動對人的認識的深化，是對過去線性思維的人性論的一場革命，對以后行為科學的興起有著潛在影響。
(2) 宗教改革———鼓勵個人奮斗。
文藝復興時期的宗教改革摧毀了封建教會的精神枷鎖，為后來的工業(yè)革命提供了精神上的儲備。其中，加爾文提出了“上帝選民”的概念，這種新的宗教倫理把宗教與塵世間的生活聯(lián)系起來，使人們在現實生活及工作中找到了精神支柱。為個人奮斗提供了思想的、理論的、宗教的依據。
然而，我們必須看到，雖然這種新的宗教倫理鼓勵個人為之奮斗而取得成功;但只是在自己的“天職”上成功，而“天職”則是上帝所分配的。所以，這里的變動是在維持封建秩序前提之下的。這一點倒是與現代系統(tǒng)論中的混沌理論有幾分相似之處。
綜上所述，中世紀前后，一方面，人們在認識自然方面取得了一些進步，科學技術取得了一些進展，要求解放生產力;而只有人性得到解放，才能使生產力真正得到解放。文藝復興運動的興起，是歷史發(fā)展的必然結果。但另一方面，當時的科學技術深受機械論的影響，使人力資源管理思想也打上了線性思維的烙印。如：笛卡爾認為，所有物質的東西，都是為同一機械規(guī)律所支配的機器，甚至人體也是如此。這種線性思維方式在當時很有代表性。
因此，在中世紀后期，雖然對人性的認識已漸趨復雜性，但人力資源管理的思維方式基本上仍是線性的。
四、工業(yè)革命前后時期：以機械論為主的線性思維開始走上舞臺，而復雜性思維不僅在理論，而且在實踐中也初露端倪。
在手工業(yè)時代，一般都是家庭作坊，師徒關系，手工勞動，簡單協(xié)作。工業(yè)革命為大生產提供了動力供給。在許多行業(yè)，機器生產取代了手工勞動，產生了大工廠與現代企業(yè)。與此相適應，“人是機器”為代表的機械論開始走上管理思想的舞臺。另外一個問題就是，大工廠在帶來高效率的同時，也帶來另一個問題，就是雇傭勞動與勞資關系問題，工人與工廠主既是合作伙伴，又是生死冤家?，F代人力資源管理問題成為人們必須面對的課題。
在對人性的認識方面，伏爾泰的貢獻甚巨。他提倡盧梭所倡導的天賦人權，認為人生來就是自由和平等的，一切人都具有追求生存、追求幸福的權利，這種權利是天賦給予的，不能被剝奪，這種天賦人權思想，與文藝復興時期有關人性解放的思潮相比，對封建專制主義與教會教條主義的打擊更加徹底;對徹底解放生產力，推動當時的資產階級革命有著巨大的影響，也是以后人力資源管理思想發(fā)展的一個重要淵源。
而在企業(yè)人力資源管理框架體系建設方面，不能不提到孟德斯鳩，在其《論法的精神》一書中，提到了我們熟悉的三權分立原則，第一次提出權力制衡的思想?，F代企業(yè)制度中的股東大會、董事會及總經理之間的制衡結構應該就是受到該思想的啟發(fā)。
拉美特利認為：人的精神活動決定于人的機體組織;思想只不過是大腦中機械活動的結果。
笛卡爾認為動物是沒有感覺能力的簡單的自動機，而人體功能以機械方式發(fā)生作用。拉美特利從物質具有運動力和創(chuàng)造力的基本觀點出發(fā)，批判地繼承了笛卡爾的“動物是機器”的思想，進一步得出“人是機器”的結論。拉美特利主張用有感覺、有精神的、活的機器這一新概念來說明人，人的機體組織是類似鐘表那樣純粹由物質的機械規(guī)律支配的自動機。
1. 薩伊的管理思想。
薩伊在其名著《政治經濟學概論》中所論述的內容，在今天看來還很有意義。他認為：很多人對分工的看法不全面，分工固然使一個人對某種工作干得又快又好，但他的別項才能逐漸消退，作為一個人來說他實際上退化了。薩伊說：“一個人如果一生中除制造扣針的第十八工序外，沒干過其他工作，說起來將是多么難過啊”。“在離開共同工作的人以后，個人便沒有力量，沒有自主能力，而不得不接受雇主加在他身上的任何條件”[13]，這時，工人已淪為機器的附屬品。所以把工人當做“機器零件”或“螺絲釘”的觀點是有其工業(yè)生產背景的。
2. 歐文的管理思想。
作為一個空想社會主義思想家，羅伯特·歐文已經為世人所熟悉。但是同時，他還是一位對管理思想做出了重要貢獻的實踐家。據歐文自己宣稱他的工廠獲得56%的利潤，還說后來達到了100%[14]雖然歐文把工人當“活機器”看待，是一種典型的線性思維方式，但和其他人把工人當“螺絲釘”看待相比，還是有其積極意義。例如，在批評當時的企業(yè)主們只重視機器、設備(死機器)，而沒有也不愿意在員工(活機器) 身上多加注意時。他說：“用在工人(活機器) 上面的錢可以使你們獲得50%~100%的報酬，而用在機器上的錢只能得到15%的報酬。
對待活機器的經濟學：是使他干凈清潔，用和善的態(tài)度對待他[15]。”這客觀上對提高工人待遇，改善當時糟糕的勞動環(huán)境，有其積極作用。
歐文從根本上否認以強制性和懲罰為主要手段的管理方法，而是在其管理實踐中貫徹以教育、感化為主要手段的柔性管理方法?？梢哉f，歐文是第一個強調要善于利用人力資源的思想家及實踐者，為后來的人際關系和行為科學理論做了前期探索。
所以被稱為現代人事管理之父。
3. 李嘉圖的管理思想。
在《政治經濟學及賦稅原理》一書中，大衛(wèi)·李嘉圖提出了關于經濟人的群氓假設：即，第一，社會是由一群處于無組織狀態(tài)的個人組成的;第二，每個人都從個人生存和個人利益出發(fā)，在精確權衡利弊后采取行動;第三，每個人都竭盡全力為實現上述目標而合乎邏輯地進行思維和行動。他力圖通過這些特定的線性和機械性假設來減少經濟社會實在的復雜性。從這個假設出發(fā)的必然結論是，對這些群氓只能用絕對的、集中的權力來統(tǒng)治和管理。
(1) 斯密的管理思想。
亞當·斯密是西方古典經濟學的創(chuàng)始人，是公認的經濟學祖師，也是管理學的重要先驅?？偟膩碚f，其經濟學理論，仍沿襲線性思維方式。如：他把引導著微觀利益的“看不見的手”
比作天文學中“看不見的”萬有引力。另外，在其著作《國富論》中，亞當·斯密把分工的產生歸結為人的利己性，“經濟人”是其分工理論的基礎。其實，在他的另外一本著作《道德情操論》中，斯密論述了利他主義倫理觀(“道德人”)，“經濟人”和“道德人”都出現在斯密的著作中，看起來很矛盾(即著名的“斯密悖論”)。斯密自己對“道德人”進行了說明。他寫道：“屠夫、釀酒師、面包師在欺騙他人且能輕易逃脫懲罰的情況下，會出賣劣質肉、酒和面包嗎?他們可以選擇不那么做，因為這樣做可能會使他們失去最重要的東西，那就是自我形象”。因此，每個人對自己“私利”的追求是建立在有道德的基礎上的，即必須以利他為前提。斯密強調：人還應該有同情心，有道德，懂得愛自己，也愛別人，這才是一個符合人性的人。從這個意義上說，這種將“經濟人”和“道德人”結合在一起的“符合人性的人”，才應該是斯密的“理想人性”。
(2) 尤爾的管理思想。
安德魯·尤爾在其《制造業(yè)的哲學》一書中，系統(tǒng)分析了制造業(yè)的原則和生產過程。他把企業(yè)分為機械系統(tǒng)、道德系統(tǒng)和商業(yè)系統(tǒng)。毫無疑問，道德系統(tǒng)牽涉到復雜性問題。查爾斯·杜平對企業(yè)中工人的作業(yè)進行了詳細的觀察和分析，提出了要尋求最佳工業(yè)措施的思想，他特別關心企業(yè)中人的因素，探討了人的積極性發(fā)揮問題。
(3) 巴貝奇的管理思想。
查爾斯·巴貝奇(Charles Babbage)，英國數學家、發(fā)明家、科學管理的先驅者。他進一步發(fā)展了亞當·斯密關于分工的思想，更全面地分析了分工能帶來高效率的原因。其超越亞當·斯密之處在于他把分工和報酬結合起來的思想，他指出，實行分工之后，可以根據任務的復雜程度安排不同的工人去完成，從而支付不同的工資。
巴貝奇一方面對死的機器及操作過程進行了精確分析和安排，另一方面也關注生產過程中活的因素———人的作用。例如：巴貝奇認為，勞資雙方是有共同利益的，可以通過分配制度得以體現。除了日常勞動所得外，工人可以按照對生產率的貢獻大小獲得利潤的一部分;如果提出有利于生產改進的建議還可以得到獎金。巴貝奇提出的這套報酬制度，把工人的利益與企業(yè)目標結合起來，對緩和勞資關系、消除相互之間的隔閡具有一定的價值。
工業(yè)革命前后時期的管理思想主要是以技術和工作效率為研究對象，對“人”的問題還沒有引起重視，也就是說，沒有把“人”當“人”看。只是與死機器略有不同的“活機器”而已。且各自針對不同的微觀管理問題展開研究，沒有進行系統(tǒng)的概括和總結。歐文之所以稱為空想社會主義思想家，就是因為其以偏概全的線性思維模式。“他的理論在他的工廠取得成功，但用于社會則以失敗而告終”。
五、結論。
人力資源管理思維方式是與生產力發(fā)展水平緊密相聯(lián)的。
從其演進歷程來看，雖然古希臘、古 羅馬的先哲們能自覺地注重對自然界和人類社會整體性、統(tǒng)一性的認識，但限于那時的生產力發(fā)展水平，他們缺乏對整體事物各個細節(jié)的認識能力，所以當時的系統(tǒng)思想必然帶有濃厚的猜測性質。反映到人力資源管理思想方面，其系統(tǒng)思想大都是一些片面的、局部的認識。是對人類社會管理的一些籠統(tǒng)的、模糊的觀念。這些先哲們的系統(tǒng)觀是這樣認為的：社會組織依賴“君權神授”，以及對奴隸們執(zhí)行嚴格紀律就可進行有效的管理。同樣地，這種觀點反映到對人的認識方面，出現奴隸是“牲口”等人性方面的線性思維理念也就不足為奇了。
從古代到近代，西方人力資源管理思想經歷了一個從線性思維到復雜性思維的漸進過程。從奴隸制、封建制、手工業(yè)，最后到大工業(yè)的發(fā)展過程，對人力資源管理思想不斷提出新的要求。其中，尤其是文藝復興時期的宗教改革，摧毀了封建教會的精神枷鎖，倡導人性解放。為人力資源管理的復雜性思想提供了豐厚的土壤。而工業(yè)革命后的大機器生產，帶來了雇傭勞動與勞資關系問題。使人力資源管理問題成為人們在企業(yè)管理實踐中必須面對的課題。從這時候開始，人力資源管理的復雜性思維不僅在理論上，而且在實踐中也逐步走上管理實踐的舞臺。盡管在其后的科學管理時代，人力資源管理的線性思維仍占主導地位，但是，同時代的工業(yè)心理學，已經對人的復雜性研究形成體系。因此，我們完全可以說，工業(yè)革命前后時期是人力資源管理線性思維逐步走向復雜性思維的一個轉折點。
誠然，近代機械觀也把世界看作一個整體，但這種整體觀并不符合系統(tǒng)思想，因為系統(tǒng)思想的核心是強調整體不等于部分之和。但即使在那時，在對人的管理思想方面，仍不乏當今系統(tǒng)思維的光輝。到了現代，以泰羅為代表的古典管理理論雖仍有機械論的色彩(經濟人假設)，但已開始注重人性問題。
今天，與自然科學領域一樣，系統(tǒng)思維已深入人力資源管理的理論與實踐之中。
【參考文獻】
[1] [德]克勞斯·邁因策爾著，曾國屏譯。 復雜性中的思維[M].北京：中央編譯出版社，1999.
[2] 鄔焜。 古代哲學中的信息、系統(tǒng)、復雜性思想[M].北京：商務印書館，2010.
[3] 郭咸剛。 西方管理思想史[M].北京：經濟管理出版社，1999.
[4] Nicolis，G. and Prigogine，I. Exploring Complex [M].New York: Freemanand Co，1989.
[5] [南非]保羅·西利亞斯著，曾國屏譯。 復雜性與后現代主義———理解復雜系統(tǒng)[M].上海：世紀出版集團，2006.
[6] [古希臘]色諾芬。 經濟論·雅典的收入[M].北京：商務印書館，1961.
[7] Blatonis Opera，5vols.J.Burnet. Oxford (1899- 1906) (Especially Politeria，Politikos)，Cf. Cross，R.C/Woozley，A.D.Plato's Republic [J].AphilosophicalCommentary.London，1964.
[8] [古希臘]亞里士多德。 政治學[M].北京：商務印書館，1997.
[9] 彭新武。 西方管理名著賞析[M].北京：高等教育出版社，2008.
[10] 張文昌，于維英。 東西方管理思想史[M].北京：清華大學出版社，2007.
人力資源管理論文范文篇三
《 淺談經濟發(fā)展中人力資源管理的重要性與人才培養(yǎng)使用創(chuàng)新 》
[論文關鍵詞] 人力資源管理 引進人才 挖掘潛力
[論文摘 要] 人力資源是在經濟發(fā)展中最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)能夠進行發(fā)展的重要依托，也是對企業(yè)發(fā)展的一種重要保障。只有抓住人力資源管理，將企業(yè)的資源進行充分的磨合開發(fā)，才能培養(yǎng)出合格的人才。同時在人才的培養(yǎng)和創(chuàng)新之中，人力資源管理也占有重要的一環(huán)。如果執(zhí)行創(chuàng)新機制，減少人才流失，就不可以忽略人力資源管理的重要性。
隨著改革開放和市場經濟的蓬勃發(fā)展，人才的價值被越來越多的企業(yè)所認同。有人說，現代企業(yè)的管理主要比拼的就是人才的管理，也就是人力資源管理。一個企業(yè)如果想要發(fā)展下去，就必須要牢牢抓住他的命脈——人力資源。人力資源保障著企業(yè)的發(fā)展，人力資源也是企業(yè)發(fā)展的重要支柱。本文將就經濟發(fā)展中人力資源管理的重要性與在這個管理體系下人的培養(yǎng)使用與創(chuàng)新提出自己的見解。
1 經濟發(fā)展中人力資源管理的重要性
人力資源管理是指企業(yè)根據自身的需求，通過對企業(yè)的人力進行優(yōu)化和重組，積極發(fā)揮出人的主觀能動性，充分挖掘出企業(yè)人力資源的潛能，為企業(yè)在原有基礎上創(chuàng)造出更高的價值，確保企業(yè)之前所制訂的戰(zhàn)略目標得以實現。也就是說，人力資源管理就是企業(yè)針對自身人力資源的配置所制定一系列政策或者實行相應的管理機制的措施或者活動。這些活動一般來說包含以下幾個方面：制定目標戰(zhàn)略;人員選募;績效以及薪酬管理;人員流動以及關系整理;以及員工的健康安全管理等。
一個企業(yè)如果想要長久地發(fā)展下去，就需要一個穩(wěn)定的人力資源管理系統(tǒng)配合。因為對于一個企業(yè)來說，人才是能夠決定一個企業(yè)能否生存和發(fā)展的基本點。雖然一個企業(yè)的所有管理目標都是由這個企業(yè)的管理層所討論制訂的，但是，在日常工作中，這些管理目標的實行以及完成程度，都是由下屬員工的努力程度來決定的。也就是說，如果下屬員工的基本素質不高，不能很好理解以及貫徹管理者指定的目標，那些被制訂出來的計劃都將屬于鏡中花、水中月，那么所謂的“企業(yè)管理戰(zhàn)略措施”也將變?yōu)橐患埧照劇Ｋ?，當企業(yè)的人力管理系統(tǒng)得到充分的完善時，這個合格成熟的體系將會給企業(yè)帶來各種靈活的企業(yè)組織觀念，給企業(yè)的員工提供相應寬裕的條件以確保員工的潛力得到充分開發(fā)，讓員工發(fā)揮自己的特長和能力，盡心盡力地為企業(yè)服務，從而使企業(yè)在這個新的時代中保有自己的靈敏性和適應性，幫助企業(yè)在這個市場經濟紛繁競爭的大環(huán)境下實現自己的構想和目標。
傳統(tǒng)的人事管理觀念認為，“人”是一種技術要素，其地位和機械設備、土地等要素一樣，是并列平行的。這種觀念極大地束縛了人的思想，對于發(fā)展生產力產生了一定的阻礙作用?，F在關于人力資源的觀念打破了這種桎梏，不再把人放在和其他要素一樣的地位，而是把他看作是一個具有成長性以及建設性的因素，這個因素同時還有著很大的潛力進行發(fā)展，充滿了勃勃生機，企業(yè)因為了這個因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力?，F在的人事管理改變了過去的陳舊陋習，不再認為員工只有在受到“監(jiān)視”“控制”時才能努力工作;相反，企業(yè)會不斷為員工創(chuàng)造各種有助于提升其主觀能動性的條件，使其自身的勞能力得到充分地發(fā)展。同時，現代的人事管理理論一改過去老舊理論“竭澤而漁”“跑了再招”這些既浪費了人才，又使得濫用的職權破壞了士氣這樣的情況，而開始像愛護水資源、石油資源一樣愛護起了人力資源。在現在的人力資源理念中，企業(yè)更加注重對資源的開發(fā)和投入，使資源的利用程度得到大幅度的提高，實現對企業(yè)長遠利益和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的雙重提高。
2 在經濟發(fā)展中人才培養(yǎng)使用和創(chuàng)新的思路
那么，怎樣在當今嶄新人力資源管理機制下開展人才的培養(yǎng)使用和創(chuàng)新，應做到以下幾點。
2.1 對內部員工人性化管理，促進競爭意識
如上文所述，人力資源管理最根本的目的就是去粗取精，提高員工工作的積極性，從而使企業(yè)在這個新的時代眾多競爭對手之中脫穎而出，在競爭中求發(fā)展。所以，在企業(yè)進行人力資源的管理工作時，要堅持“以人為本”，科學發(fā)展的思路。只有堅持以人為本，才能在最大程度上激發(fā)員工的主人翁意識;只有傾聽員工的呼聲，才能真正想員工之所想，急員工之所急，使員工的積極性得到充分的發(fā)揮。同時，要完善企業(yè)的激勵措施，使員工的潛能得到充分的挖掘，并更好地為企業(yè)服務。企業(yè)的人事機構應該首先調查那些可以促進員工產生工作積極性的動力因素，并根據這些因素的內容和具體特點，有針對性地制訂具體措施，用來激勵員工的斗志和競爭意識;對于那些消極怠工、不肯付出的員工，則要出臺懲罰措施，使競爭意識深入人心，使企業(yè)得到飛速發(fā)展。
2.2 在外部招聘中針對人才做出吸引機制
要對企業(yè)的崗位采取公開透明的方式進行選拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有這樣才能保證每一個員工都心服口服，不會對企業(yè)產生怨念，使企業(yè)環(huán)境成為適合人才發(fā)展的土壤，使人才愿意留下來，為公司奉獻出自己的力量。
2.3 建立培訓機制
要對公司的人才進行培養(yǎng)?，F在是一個知識大爆炸的年代，知識的更新十分頻繁，如果企業(yè)不對員工進行培訓，那么員工的知識能力可能就會迅速過時。所以，只有對員工進行培訓，才能使企業(yè)不會在這個信息化時代中落伍。同時，培訓機制也屬于一種激勵措施，可以提高員工對企業(yè)的忠誠度。
3 結 語
企業(yè)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，同時也直接影響了企業(yè)人才培養(yǎng)使用與創(chuàng)新。只有完善了人力資源管理，才能使企業(yè)的凝聚力和向心力得到提高，才能在當今的復雜競爭中取得先機，立于不敗之地。
主要參考文獻
[1] 盧曉中. 當代世界高等教育理念及對中國的影響[M]. 上海：上海教育出版社，2001.
[2] 侯典牧. 人力資源經理[M]. 北京：中國經濟出版社，2006.
[3] 康建業(yè). 現代企業(yè)人力資源管理體系的構建[J]. 內江科技，2007(6).
有關人力資源管理論文范文推薦：