人力資源大專畢業(yè)論文(2)
人力資源大專畢業(yè)論文
人力資源大專畢業(yè)論文篇4
試談激勵(lì)措施在醫(yī)院人力資源管理的運(yùn)用
激勵(lì)措施在目前醫(yī)院人力資源管理工作中仍然存在著相當(dāng)多的問(wèn)題，不能滿足目前醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展需求。醫(yī)療工作人員作為整個(gè)醫(yī)院的動(dòng)脈，需要時(shí)刻保持努力、積極的態(tài)度，才能夠更好的完成相應(yīng)的工作任務(wù)。本文將以激勵(lì)措施在醫(yī)院人力資源管理工作中運(yùn)用的重要意義及基本內(nèi)涵進(jìn)行相應(yīng)的分析，以此提出在醫(yī)院人力資源管理中加強(qiáng)對(duì)于激勵(lì)措施的運(yùn)用的具體措施，以此提升人力資源的管理效率，提高醫(yī)院的整體效益，在醫(yī)院運(yùn)營(yíng)發(fā)展的過(guò)程之中，做到社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益的統(tǒng)一，在提升醫(yī)療質(zhì)量的同時(shí)，提升服務(wù)質(zhì)量與管理質(zhì)量。
一、在醫(yī)院人力資源管理中運(yùn)用激勵(lì)措施的基本內(nèi)涵
在醫(yī)院人力資源管理中運(yùn)用激勵(lì)措施能夠在一定程度上提升醫(yī)院的基本管理水平，有利于醫(yī)院能夠合理進(jìn)行資源的相應(yīng)配置，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的更好運(yùn)營(yíng)。其實(shí)在激勵(lì)措施的運(yùn)用這一個(gè)層面不僅僅是建立相應(yīng)的績(jī)效機(jī)制，同時(shí)還有精神鼓勵(lì)手段等多種管理方式[1]。良好的人力資源管理工作不僅僅是要掌握每一名醫(yī)療工作者的基本狀況，還要結(jié)合醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際發(fā)展需要。
只有在明確激勵(lì)措施基本內(nèi)涵的基礎(chǔ)之上，才能夠最大程度重視起醫(yī)院人力資源管理工作，以激勵(lì)措施的運(yùn)用進(jìn)一步提升人力資源管理工作服務(wù)質(zhì)量與管理水平。
二、目前醫(yī)院人力資源管理中所存在的問(wèn)題
在醫(yī)院的發(fā)展過(guò)程之中，人力資源管理工作進(jìn)行過(guò)程之中也或多或少的存在著相應(yīng)的問(wèn)題，現(xiàn)在最為普遍的問(wèn)題就是聘用醫(yī)護(hù)人員的基本管理規(guī)范不具有相應(yīng)的可效性，同時(shí)也缺少與之匹配的管理方面的規(guī)章制度[2]。
這樣就致使了目前人力資源管理的過(guò)程之中不能夠合理配置人力資源的現(xiàn)象發(fā)生。比如說(shuō)人員晉升的空間較小，不能夠及時(shí)流通市場(chǎng)信息，因?yàn)獒t(yī)務(wù)人員的水平參差不齊，加之沒(méi)有行而有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，普遍醫(yī)療工作者都安于現(xiàn)狀不能夠及時(shí)豐富自己充實(shí)自己[3]。醫(yī)院方面也有很多做的不到位的地方，對(duì)于醫(yī)療工作者的基本關(guān)注度不夠，不能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)體差異性，以致于醫(yī)療工作者的基本需求醫(yī)院往往不能夠了解，崗位很難調(diào)整適應(yīng)也就很難滿足其相應(yīng)的需求。所以怎樣促使醫(yī)院在運(yùn)用激勵(lì)措施的過(guò)程之中能夠?qū)⑸鐣?huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益有機(jī)結(jié)合起來(lái)，是目前人力資源管理人員所要思考的重要問(wèn)題。
三、如何在醫(yī)院人力資源管理過(guò)程之中加強(qiáng)對(duì)于激勵(lì)措施的運(yùn)用
(一)落實(shí)群眾路線，掌握醫(yī)療工作者的基本需求
群眾路線一直都是管理工作中的重要依據(jù)，落實(shí)好群眾路線，掌握好醫(yī)療工作者的基本需求，才有利于管理部門(mén)制定合理的激勵(lì)措施，在符合醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展需求的基礎(chǔ)之上，促進(jìn)醫(yī)院?jiǎn)T工的整體進(jìn)步。
了解醫(yī)療工作人員的真正需求，這種需求包括物質(zhì)需求，無(wú)論是薪酬、職稱、編制、假期等還是精神需求人文關(guān)懷[4]等，都需要被了解、被重視，只有這樣才能夠形成良好的醫(yī)療工作氛圍，建立起企業(yè)文化?？梢酝ㄟ^(guò)建立好相應(yīng)的溝通交流機(jī)制等方式促進(jìn)人力資源管理工作的落實(shí)，無(wú)論是上層領(lǐng)導(dǎo)與下級(jí)員工之間的還是員工與員工之間，及時(shí)的溝通交流是很有必要的，提升醫(yī)療工作人員的工作積極性，合理給員工配置相應(yīng)的工作，每一名員工都能夠懷有積極的態(tài)度進(jìn)行工作，才能夠從根本上提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，并且以良性競(jìng)爭(zhēng)的氛圍促進(jìn)醫(yī)院的醫(yī)療水平及服務(wù)質(zhì)量的整體進(jìn)步。
(二)明確發(fā)展目標(biāo)與工作計(jì)劃
只有明確了醫(yī)院及不同醫(yī)療科室的工作計(jì)劃，才能夠有的放矢，給予醫(yī)院?jiǎn)T工們一個(gè)明確的工作方向與努力方向。很多員工之所以沒(méi)有工作積極性的原因，也有一層原因是不能夠明確發(fā)展方向，當(dāng)你給出了醫(yī)療員工發(fā)展方向的時(shí)候，他們也會(huì)明確自身的工作任務(wù)。所以在制定發(fā)展目標(biāo)與工作計(jì)劃的時(shí)候一定要明確以下幾個(gè)要素：是否符合目前醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r;是否能夠?yàn)榧?lì)措施的運(yùn)用奠定基礎(chǔ);是否能將總體目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合等。所以制定相應(yīng)的安全質(zhì)量目標(biāo)與工作計(jì)劃細(xì)則等也能夠在很大程度上在醫(yī)院人力資源管理中加強(qiáng)對(duì)于激勵(lì)措施的運(yùn)用。
(三)建立完善的醫(yī)院?jiǎn)T工績(jī)效考核及管理制度
目前醫(yī)院在發(fā)展過(guò)程之中確實(shí)存在著聘用員工的流程不透明，管理不規(guī)范等行為發(fā)生，所以我們要建立完善的醫(yī)院?jiǎn)T工績(jī)效考核機(jī)制及管理制度，以此規(guī)范醫(yī)院對(duì)于醫(yī)療工作者的考察與評(píng)價(jià)方法。盡量要保證員工績(jī)效考核流程透明化、公正化，確保評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)化、合理化。以此能夠最大程度上發(fā)揮績(jī)效制度的積極意義，以此促進(jìn)醫(yī)療工作者能夠最大程度上提升工作熱情。其實(shí)一般的績(jī)效考核方式都按照職稱進(jìn)行評(píng)定，然而這種方式是不合理的，我們可以采用多種評(píng)議方式進(jìn)行相應(yīng)的考核，上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)等不同職稱的醫(yī)院?jiǎn)T工進(jìn)行綜合評(píng)定。明確績(jī)效分?jǐn)?shù)，合理規(guī)劃績(jī)效分配方法[5]，以此促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部公平統(tǒng)一的薪酬分配制度。
績(jī)效考核不僅僅只是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的這一個(gè)部分，同時(shí)也要對(duì)于不作為、損害醫(yī)院的整體利益、不規(guī)范工作的醫(yī)院?jiǎn)T工給予相應(yīng)的處理結(jié)果與懲罰措施，力求在醫(yī)院?jiǎn)T工的績(jī)效考核管理制度中能夠做到獎(jiǎng)懲適度，符合目前醫(yī)院的基本發(fā)展現(xiàn)狀。所以在工資報(bào)酬及獎(jiǎng)金的方面也必須要與集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，不能僅僅以職稱論價(jià)值，而是以醫(yī)療人員的實(shí)際貢獻(xiàn)，及崗位內(nèi)容來(lái)進(jìn)行工資的調(diào)整與分配。
(四)注重精神激勵(lì)層面
精神激勵(lì)在醫(yī)院人力資源管理工作中也同樣重要，精神激勵(lì)能夠?yàn)獒t(yī)院?jiǎn)T工帶來(lái)更多的理解，從而提升醫(yī)院?jiǎn)T工的工作效率。醫(yī)院可以設(shè)立多種榮譽(yù)稱號(hào)，例如：微笑天使、醫(yī)療工作積極分子、工作優(yōu)秀護(hù)士等，給予員工的工作認(rèn)同感與歸屬感，并且定時(shí)舉辦相應(yīng)的聚餐活動(dòng)與聚會(huì)活動(dòng)，對(duì)于休產(chǎn)假等員工，醫(yī)院在基于問(wèn)候的同時(shí)可以補(bǔ)送營(yíng)養(yǎng)品等，這些方式都能夠讓醫(yī)院?jiǎn)T工在工作的時(shí)候體會(huì)到醫(yī)院對(duì)于他們的理解與關(guān)愛(ài)，這時(shí)候的激勵(lì)措施能夠讓醫(yī)院工作人員得到關(guān)心的同時(shí)更加努力的進(jìn)行工作，所以適當(dāng)?shù)目隙ㄆ涔ぷ?，給予醫(yī)療工作者們精神激勵(lì)這也是十分必要的。
(五)加強(qiáng)對(duì)于醫(yī)院工作人員的基本培訓(xùn)，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的基本需求
醫(yī)療工作者也有自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的基本需求，但是因?yàn)槠鋵I(yè)醫(yī)療水平的參差不齊，所以很難有恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)與恰當(dāng)?shù)膷徫弧Ｋ孕枰獙?duì)醫(yī)院工作人員加強(qiáng)培訓(xùn)以適應(yīng)其需求的滿足。
可以多個(gè)醫(yī)院聯(lián)合召開(kāi)相應(yīng)的研討會(huì)[6]，以此來(lái)交流經(jīng)驗(yàn)，也可以聘請(qǐng)尖端醫(yī)療專家對(duì)醫(yī)院的相關(guān)人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)等，以此提升醫(yī)院醫(yī)療團(tuán)隊(duì)基本水平的整體建設(shè)，以專業(yè)醫(yī)療水平的提高，來(lái)促進(jìn)其個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，發(fā)揮自我效能感。
另一方面上看，醫(yī)療技術(shù)及醫(yī)療知識(shí)也在隨著時(shí)代的發(fā)展而發(fā)展，醫(yī)療人員也需要及時(shí)豐富自身，提升專業(yè)水平，只有豐富了自身，才能夠獲得更多的發(fā)揮空間與晉升崗位，也能夠進(jìn)一步提升其工作質(zhì)量與服務(wù)質(zhì)量，所以加強(qiáng)對(duì)于醫(yī)院工作人員的基本培訓(xùn)，滿足其自我實(shí)現(xiàn)基本需求的過(guò)程也是醫(yī)院人力資源管理工作激勵(lì)措施運(yùn)用中需要注重的部分。
四、結(jié)語(yǔ)
目前隨著醫(yī)療水平的不斷進(jìn)步，對(duì)于醫(yī)院人力資源管理工作也提出了更高的要求，在激勵(lì)措施在人力資源管理的運(yùn)用過(guò)程之中確實(shí)存在著相當(dāng)多的不足，不能夠滿足目前醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展需要，基于這一情況，我們要在明確在醫(yī)院人力資源管理中運(yùn)用激勵(lì)措施的基本內(nèi)涵的情況之下，通過(guò)落實(shí)群眾路線，掌握醫(yī)療工作者的基本需求、明確發(fā)展目標(biāo)與工作計(jì)劃、建立完善的醫(yī)院?jiǎn)T工績(jī)效考核及管理制度、注重精神激勵(lì)層面、加強(qiáng)對(duì)于醫(yī)院工作人員的基本培訓(xùn)，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的基本需求，以此促進(jìn)激勵(lì)措施在醫(yī)院人力資源管理工作中的加強(qiáng)，從而促進(jìn)醫(yī)院社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益的統(tǒng)一，在提升整體效益的同時(shí)也能夠提升服務(wù)質(zhì)量與管理水平。
人力資源大專畢業(yè)論文篇5
淺談?wù)肆Y源管理方法
一、政府人力資源管理的重要性
1.加強(qiáng)人力資源管理是政府發(fā)揮職能的需要。政府人力資源管理指通過(guò)人力資源這一形式來(lái)加強(qiáng)資源管理科學(xué)的研究，以完成自身職務(wù)任務(wù)為目標(biāo)。政府和企業(yè)等組織形式的人力資源管理本質(zhì)目標(biāo)基本相同，主要包括公務(wù)人員的錄用、業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高、激發(fā)潛能的培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效考核等內(nèi)容。
2.加強(qiáng)人力資源管理是轉(zhuǎn)變政府職能的需要。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展出現(xiàn)許多新常態(tài)，也產(chǎn)生許多新問(wèn)題，群眾有了新期盼，然而政府的某些管理制度與理念不能充分滿足形勢(shì)需要，改革已刻不容緩。不管是對(duì)一個(gè)地方一個(gè)單位的人力資源規(guī)劃及預(yù)測(cè)，還是對(duì)公務(wù)人員薪資待遇及績(jī)效評(píng)價(jià)，都要與轉(zhuǎn)變政府職能這一目標(biāo)相適宜。
3.加強(qiáng)人力資源管理是提高職業(yè)素養(yǎng)的需要。政府管理和服務(wù)社會(huì)職能的體現(xiàn)，離不開(kāi)每一個(gè)公務(wù)人員個(gè)體，提高他們的素養(yǎng)和能力是體現(xiàn)政府服務(wù)目的和落實(shí)管理職能的有效途徑。加強(qiáng)人員甄選、崗位培訓(xùn)、激勵(lì)和懲戒等各方面制度的研究，以形成公開(kāi)透明的人員評(píng)價(jià)與選拔任用機(jī)制，以切實(shí)激發(fā)公務(wù)人員積極性與主動(dòng)性。
二、我國(guó)政府人力資源管理存在的問(wèn)題
1.人力資源管理研究不足，忽視人員甄選和繼續(xù)教育。目前政府人力資源開(kāi)發(fā)制度剛剛起步，普遍存在錄用片面化、管理機(jī)械化、開(kāi)發(fā)形式化的現(xiàn)象。新入職人員的考錄雖然程序嚴(yán)謹(jǐn)，但是更注重記憶力的評(píng)測(cè)，沒(méi)有對(duì)道德修養(yǎng)、性格愛(ài)好的評(píng)價(jià)。此外對(duì)新入職和提拔人員的培訓(xùn)和管理往往只是走了過(guò)場(chǎng)，不具備資源開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略性視野，針對(duì)性和實(shí)用性不強(qiáng)。
2.人力資源考核評(píng)價(jià)不足，人才選拔標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性。和許多企業(yè)相比，政府部門(mén)在考核過(guò)程中，對(duì)人員的德行、績(jī)效等因素的考核打分主觀性較強(qiáng)，缺乏客觀可量化的業(yè)績(jī)支撐，并沒(méi)有真正做到結(jié)合本部門(mén)的實(shí)際，在執(zhí)行的過(guò)程中常常忽視不同崗位特性。也缺乏作為被服務(wù)對(duì)象的企業(yè)和群眾評(píng)價(jià)。
3.人力資源提升空間不足，激勵(lì)機(jī)制缺乏。當(dāng)前給予公務(wù)人員的激勵(lì)基本局限在職務(wù)的提升，以及由此帶來(lái)的薪級(jí)、職級(jí)待遇的提高。而沒(méi)有職務(wù)提升的情況下，按年齡和工作年限計(jì)發(fā)工資待遇，和按政策性規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整工資檔次是當(dāng)前人事管理工作的通行做法。工資待遇的基本上與具體工作中的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)無(wú)必然聯(lián)系，由此導(dǎo)致缺乏工作積極性。
三、政府人力資源管理存在問(wèn)題的原因
1.人力資源管理理念缺乏。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)政府受傳統(tǒng)政治思想影響較深，拘泥于傳統(tǒng)，創(chuàng)新精神缺乏，行政效率低下。這些問(wèn)題都是政府人力資源管理理念缺乏的表現(xiàn)。
2.體制機(jī)制沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)。受編制、職數(shù)等因素制約，人員職數(shù)不能隨意變動(dòng)，選拔任用公務(wù)人員的上升通道狹窄。很多優(yōu)秀人員業(yè)績(jī)表現(xiàn)突出，卻無(wú)緣晉升，造成能上不能下、論資排輩現(xiàn)象突出，很不利于人才隊(duì)伍優(yōu)化，降低行政效率。
3.各部門(mén)壁壘抑制人才流動(dòng)。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，政府機(jī)構(gòu)分工越來(lái)越精細(xì)化，責(zé)任權(quán)利日益明晰。各政府部門(mén)出現(xiàn)本位主義傾向，注重履行本部門(mén)責(zé)任和上下垂直管理，忽視與其他部門(mén)的橫向合作。對(duì)部門(mén)和部門(mén)之間、部門(mén)和地區(qū)之間缺少人才交流的愿望，對(duì)人才成長(zhǎng)非常不利。
4.績(jī)效考核形式化影響激勵(lì)作用發(fā)揮。政府部門(mén)實(shí)行的績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)往往刻板統(tǒng)一，千人一面，也沒(méi)有科學(xué)的指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，片面強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，只重產(chǎn)出，忽略投入，引發(fā)短期行為和政績(jī)沖動(dòng)。由于缺乏健全的考核制度，優(yōu)秀人才的選拔任用面臨許多障礙。
四、完善政府人力資源管理的方法
1.樹(shù)立以人為本理念，強(qiáng)化人力資源開(kāi)發(fā)。人是各種資源中最具能動(dòng)性、最能夠培訓(xùn)提升、挖掘巨大潛能的資源。政府作為公務(wù)人力資源的消費(fèi)者和社會(huì)服務(wù)的提供者，應(yīng)當(dāng)采取有效措施，加強(qiáng)公務(wù)人員從入職開(kāi)始到崗位教育，一以貫之的系統(tǒng)化、針對(duì)性培訓(xùn)學(xué)習(xí)，充分的挖掘公務(wù)員潛力，增強(qiáng)其管理服務(wù)能力，保證政府部門(mén)人力資源管理向著合理化、科學(xué)化的方向發(fā)展。
2.完善績(jī)效考核機(jī)制，樹(shù)立正確的評(píng)價(jià)導(dǎo)向。在當(dāng)前環(huán)境下，建立評(píng)價(jià)科學(xué)、程序公平、過(guò)程公開(kāi)的評(píng)價(jià)機(jī)制，有助于更好的選拔人才，選聘賢能，為做好人才儲(chǔ)備，建立梯次發(fā)展的人才隊(duì)伍格式提供必要的支撐。在當(dāng)前公務(wù)員職務(wù)升遷制度中，有必要按照公平的方式，根據(jù)相關(guān)的程序法規(guī)，公開(kāi)的進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)和選拔。
3.建立前瞻性與靈活性兼?zhèn)涞娜肆Y源規(guī)劃與薪酬福利制度。根據(jù)未來(lái)可預(yù)見(jiàn)的長(zhǎng)遠(yuǎn)需求來(lái)改善編制、職數(shù)等因素制約，建立宏觀基本適宜，微觀上可靈活調(diào)劑，配套相應(yīng)職業(yè)和崗位培訓(xùn)。努力嘗試工作分析等技術(shù)手段，將適當(dāng)?shù)娜瞬胚x用到適宜的崗位，結(jié)合完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，使激勵(lì)機(jī)制最大限度的發(fā)揮作用。
五、結(jié)語(yǔ)
從實(shí)行改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)在對(duì)公務(wù)人員的人事制度中進(jìn)行了大量的改革。但是隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，我國(guó)政府人力資源管理方法仍舊面臨很多的挑戰(zhàn)。新時(shí)期，要想真正提高政府人力資源管理的效率，就必須樹(shù)立以人為本理念，主張公平競(jìng)爭(zhēng)，完善法律法規(guī)，以促進(jìn)政府在人力資源管理過(guò)程中發(fā)揮正確的作用。
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