績(jī)效有什么含義
隨著績(jī)效管理理論的發(fā)展和實(shí)踐的不斷深入，我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理實(shí)踐方面都有了不同程度的提升，來看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來的績(jī)效有什么含義吧，這其中也許就有你需要的。
績(jī)效(performance)一詞來源于西方，它的原意是指表現(xiàn)和成績(jī)。企業(yè)管理對(duì)績(jī)效有兩種不同的理解，伯納丁(Bernardin，1984)把績(jī)效定義為“對(duì)在特定時(shí)間段和特定工作或活動(dòng)中產(chǎn)生的結(jié)果的記錄”。
什么是績(jī)效?
隨著績(jī)效管理理論的發(fā)展和實(shí)踐的不斷深入，我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理實(shí)踐方面都有了不同程度的提升，尤其是最近幾年，平衡計(jì)分卡管理思想逐漸普及和深入人心，在相當(dāng)程度上推動(dòng)了績(jī)效管理向戰(zhàn)略落地和人員的提升靠近。相信，未來這種把戰(zhàn)略與人緊密結(jié)合在一起的績(jī)效管理操作趨勢(shì)會(huì)越來越明顯，越來越成為主流。
隨著對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的加深，人們?cè)诳创?jī)效管理的時(shí)候，不再僅僅從員工個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)出發(fā)，不再簡(jiǎn)單地考核員工的能力、態(tài)度、勞動(dòng)紀(jì)律、行為規(guī)范、日常出勤等邊緣性項(xiàng)目，而是上升到組織業(yè)績(jī)提升層面，把績(jī)效管理和公司的戰(zhàn)略落地、運(yùn)營(yíng)效率提升和員工的職業(yè)發(fā)展更好地結(jié)合起來，把績(jī)效管理提升到一個(gè)更高的視角和更有價(jià)值的層面。
另外，由于和公司戰(zhàn)略結(jié)合越來越緊密，使得績(jī)效管理得到更高層面管理者的重視。企業(yè)操作績(jī)效管理的關(guān)注點(diǎn)開始從關(guān)注員工個(gè)人績(jī)效排名轉(zhuǎn)移到員工企業(yè)戰(zhàn)略落地、運(yùn)營(yíng)效率提升和個(gè)人職業(yè)發(fā)展。由于績(jī)效管理體系和戰(zhàn)略結(jié)合得越來越緊密，企業(yè)一把手會(huì)花比較多的時(shí)間參與到績(jī)效管理體系建設(shè)的項(xiàng)目中，從最開始的組織目標(biāo)梳理到目標(biāo)與指標(biāo)的結(jié)合到適應(yīng)考核的指標(biāo)的工作計(jì)劃的制定與檢討，企業(yè)一把手都會(huì)表現(xiàn)出高度關(guān)注。企業(yè)高層的高度關(guān)注很大程度上推動(dòng)了績(jī)效管理體系的落地和改善提升。
當(dāng)然，目前這種趨勢(shì)還不明顯，更多的企業(yè)還停留在基礎(chǔ)層面，在如何看待績(jī)效管理，如何正確操作績(jī)效管理，如何把績(jī)效管理和公司戰(zhàn)略落地、運(yùn)營(yíng)效率提升以及員工職業(yè)發(fā)展緊密集合，還存在很多模糊認(rèn)識(shí)。很多企業(yè)高層對(duì)績(jī)效管理的的關(guān)注還停留在填表打分上，績(jī)效管理領(lǐng)域仍然面臨諸多需要澄清的問題。
總結(jié)下來，以下兩個(gè)基本問題值得關(guān)注：
績(jī)效來自于組織目標(biāo)，如果沒有組織目標(biāo)，績(jī)效無(wú)從談起。
在操作績(jī)效管理的時(shí)候，我們面臨的第一個(gè)問題也是非常重要的問題，就是什么是績(jī)效?由于對(duì)績(jī)效的定義不同，在實(shí)際操作中，會(huì)產(chǎn)生不同的操作思路和操作模式，最終的效果也會(huì)產(chǎn)生很大的差異。
因此，作為管理者，尤其是專業(yè)人力資源部部門，需要首先搞清楚績(jī)效的概念。在操作績(jī)效管理項(xiàng)目之前，首先在企業(yè)內(nèi)部把績(jī)效的概念研討清楚，為后續(xù)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)和有效實(shí)施奠定基礎(chǔ)。
「案例1」某制造企業(yè)A，到年底了，老板開始犯愁了，愁的是獎(jiǎng)金怎么發(fā)的問題。年初的時(shí)候老板曾經(jīng)在大會(huì)小會(huì)上許諾員工，只要大家好好干，年底的時(shí)候一定給大家發(fā)年終獎(jiǎng)，干得好還可以多拿。
但是，由于人事部在績(jī)效管理工作上一直沒有作為，一直都在拖，從1月份拖到2月份，從2月份拖到3月份，一直拖到了年底，老板也基本的績(jī)效考核表都沒有見到。
現(xiàn)在，到了兌現(xiàn)承諾的時(shí)候了，拿什么作為發(fā)放年終獎(jiǎng)的依據(jù)呢?
思來想去，老板還是認(rèn)為一定要通過考核，把員工的差異找出來，根據(jù)考核分?jǐn)?shù)發(fā)放獎(jiǎng)金。于是老板緊急召集人事部門的所有員工開會(huì)，要求必須在半個(gè)月之內(nèi)拿出年終績(jī)效考核方案，否則人事部所有員工的年終獎(jiǎng)停發(fā)。
在老板的強(qiáng)壓之下，人事部群策群力，上網(wǎng)找了很多資料，最終“合成”出了一份績(jī)效管理方案。其實(shí)，所謂方案，也不能稱其為方案。整個(gè)方案的核心內(nèi)容就是幾張表，里面列舉了員工的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、遵章守紀(jì)等內(nèi)容。人事部也注意到了方案的漏洞，如果只是上級(jí)打分，會(huì)存在各自為政的現(xiàn)象。為了保證程序公平，人事部設(shè)置了復(fù)雜的打分程序，每個(gè)人都按照上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)等維度進(jìn)行打分。
整個(gè)人事部前前后后忙乎了一個(gè)月，終于完成了年終考核。
結(jié)果可想而知，員工對(duì)考核結(jié)果非常不認(rèn)同，怨言一片。
那么，到底什么是績(jī)效?員工的績(jī)效來自哪里?為什么企業(yè)要為員工的績(jī)效付薪?案例1里，從老板到人事部門都認(rèn)為所謂績(jī)效，就是員工的表現(xiàn)，所謂表現(xiàn)就是人事部定義的能力、態(tài)度、勞動(dòng)紀(jì)律等員工的日常行為。
于是，企業(yè)就按照這種思路考核員工的績(jī)效，并把考核結(jié)果和員工的獎(jiǎng)金掛鉤。
實(shí)際上，這是非常錯(cuò)誤的一種思想，對(duì)企業(yè)、對(duì)員工都是不公平的。我們可以把績(jī)效和員工的行為聯(lián)系起來，但員工的表現(xiàn)一定不是由人事部所定義的那些行為，而是各個(gè)部門的主管定義的行為。員工的行為一定不是通用性的，一張彪考核所有的員工，本身就是不公平的。
所以，績(jī)效考核的時(shí)候，一定要找到員工行為和公司的業(yè)務(wù)及員工的職責(zé)相關(guān)聯(lián)的那一部分，績(jī)效是員工履行職責(zé)并為組織創(chuàng)造價(jià)值的結(jié)果。
因此，我們要想界定清除績(jī)效的內(nèi)涵，一定要把組織的目標(biāo)、員工的職責(zé)和員工的工作計(jì)劃以及最終結(jié)果結(jié)合起來談。
實(shí)際上，所謂績(jī)效，是指員工為了支撐組織的目標(biāo)而采取的一系列行動(dòng)之后所取得的成果。也就是說，員工績(jī)效來自于組織的目標(biāo)，如果沒有明確組織目標(biāo)，員工的績(jī)效無(wú)從談起。
明白了這個(gè)道理，企業(yè)在操作績(jī)效管理的時(shí)候，出發(fā)點(diǎn)就不一樣了。從組織目標(biāo)出發(fā)的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的第一步工作就不是編制考核表格，而是在管理層內(nèi)部溝通績(jī)效管理理念，溝通績(jī)效管理的定位，溝通績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源、營(yíng)銷、采購(gòu)、研發(fā)、生產(chǎn)等系統(tǒng)的關(guān)聯(lián)，溝通績(jī)效管理對(duì)戰(zhàn)略的價(jià)值貢獻(xiàn)和具體操作方法。
因此，從組織目標(biāo)出發(fā)的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)會(huì)非常重視公司層面的目標(biāo)，會(huì)在高層內(nèi)部對(duì)公司未來1-3年的戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，并形成具體的工作計(jì)劃。高層討論清楚了，開始向中層經(jīng)理宣導(dǎo)，中層經(jīng)理明確了，開始向員工宣導(dǎo)。
這個(gè)過程可能持續(xù)幾個(gè)月，但是非常重要。在摩托羅拉公司會(huì)用一個(gè)季度的時(shí)間做這個(gè)工作，可見公司層面的目標(biāo)明確多么重要。它解決了員工績(jī)效目標(biāo)的來源問題，有了戰(zhàn)略目標(biāo)，績(jī)效管理體系也就有了立足點(diǎn)，出現(xiàn)偏差的時(shí)候也比較容易發(fā)現(xiàn)。
同時(shí)企業(yè)也和員工澄清了公司要的績(jī)效到底是什么、為什么、如何做才能達(dá)到公司的期望等讓員工困惑的問題，從整體上解決了思想統(tǒng)一的問題。
如果后面績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋面談等環(huán)節(jié)都沒有做，僅僅做了這一個(gè)步驟，其價(jià)值貢獻(xiàn)也非同一般。
通過組織目標(biāo)梳理的過程，企業(yè)高層把沒有想清楚的戰(zhàn)略問題想清楚了，把沒有解釋清楚的戰(zhàn)略思路解釋清楚了，把沒有和管理層以及員工達(dá)成共識(shí)的東西達(dá)成共識(shí)了。
通過溝通討論的形式，企業(yè)高層把戰(zhàn)略目標(biāo)和考核導(dǎo)向傳到了基層員工，做到了思想統(tǒng)一，目標(biāo)一致，為后續(xù)的績(jī)效變革奠定了一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
當(dāng)績(jī)效管理體系執(zhí)行出了問題的時(shí)候，大家坐下來回顧一下組織目標(biāo)，很快就知道是哪個(gè)環(huán)節(jié)出了差錯(cuò)，并能及時(shí)糾正偏差，重新回到正確的軌道上來。
看似非?；A(chǔ)的一個(gè)問題，其實(shí)內(nèi)涵豐富。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的時(shí)候，必須上下一致地把什么是績(jī)效這個(gè)基礎(chǔ)的概念搞清楚，思想統(tǒng)一了，再做后續(xù)工作。前期費(fèi)力，是為了后期省力，把時(shí)間投資提前，后面做起來就順暢了，不要害怕耽誤時(shí)間。
績(jī)效策略
解決策略要領(lǐng)：
1、如果存在外部障礙，考核者應(yīng)該首先在本人權(quán)限范圍內(nèi)，最大限度地排除它們，或盡可能減少其影響。
2、如果存在態(tài)度問題，考核者必須在解決發(fā)展問題之前解決態(tài)度問題。態(tài)度問題不解決，一切預(yù)期變化不可能發(fā)生。
3、如果缺乏知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，最好首先解決知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)問題
注意：
1、不能用解決發(fā)展問題的方法來處理管理問題。
2、發(fā)展解決方法應(yīng)以在職訓(xùn)練和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔。
3、考核者應(yīng)該在與被考核者的討論中，對(duì)解決方法達(dá)成共識(shí)，這樣他們才會(huì)全身心地投入。
指標(biāo)設(shè)置原則
1、全局性。不應(yīng)僅站在本部門或本崗位的角度討論問題，而應(yīng)該跳出部門、崗位甚至公司的框框，站在整個(gè)行業(yè)價(jià)值鏈的高度設(shè)置流程績(jī)效指標(biāo)。
2、端到端。不要為了便于考核就切分流程，而應(yīng)該直接設(shè)置端到端指標(biāo)。
3、客戶導(dǎo)向。要時(shí)刻問自己，并確保這是外部客戶關(guān)心的，而非內(nèi)部客戶一廂情愿。
4、少而精。一個(gè)流程設(shè)置3個(gè)指標(biāo)并能管理好已經(jīng)需要投入很大精力才能做好，所以，不要貪多。
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的績(jī)效有什么含義，希望大家能夠喜歡!
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5.倉(cāng)儲(chǔ)績(jī)效評(píng)價(jià)是什么
9.人力資源管理概論