企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型方法是什么

人力資源崗位需要負(fù)責(zé)社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)的出納工作并交納公司職工公積金的工作，按照規(guī)定管理資金。這里小編給大家分享一些關(guān)于人力資源管理的轉(zhuǎn)型方法是什么，方便大家學(xué)習(xí)了解。

人力資源管理的轉(zhuǎn)型方法是什么

1. 基本定位問題。

要建立一個(gè)有效的戰(zhàn)略人力資源體系，首先必須建立“以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、價(jià)值鏈為核心、行為有效為焦點(diǎn)”的戰(zhàn)略理念。具體來講，要解決好三個(gè)方面的問題：

1)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)透徹的解讀。戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過程中，戰(zhàn)略意圖、商業(yè)模式、核心能力、競(jìng)爭(zhēng)定位和戰(zhàn)略組合等因素都可能發(fā)生變化，這些變化不是僅僅從平衡計(jì)分卡的指標(biāo)中就能夠理解的，HR管理團(tuán)隊(duì)必須要對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略方針、經(jīng)營(yíng)理念、核心能力和戰(zhàn)略目標(biāo)要求進(jìn)行深入理解;澄清競(jìng)爭(zhēng)定位和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，包括市場(chǎng)定位、價(jià)值主張、價(jià)值鏈和業(yè)務(wù)模式，企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)各業(yè)務(wù)和職能部門、對(duì)各級(jí)員工隊(duì)伍能力、HR管理機(jī)制與管理舉措的要求，明確企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對(duì)HR的要求;

2)對(duì)各業(yè)務(wù)及價(jià)值鏈進(jìn)行深入了解。戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型與實(shí)施成功，核心是市場(chǎng)定位、價(jià)值主張、價(jià)值鏈和業(yè)務(wù)模式的成功轉(zhuǎn)變與實(shí)施。因此，轉(zhuǎn)型企業(yè)的人力資源工作只有對(duì)各個(gè)業(yè)務(wù)板塊、各條價(jià)值鏈和業(yè)務(wù)成功要素提供了有力支撐，才能夠?qū)ζ髽I(yè)的轉(zhuǎn)型變革提供支撐和推動(dòng)。盡管多數(shù)HR們對(duì)于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、價(jià)值鏈和業(yè)務(wù)模式比較陌生，這方面的知識(shí)、技能比較欠缺，但是，要想使得人力資源規(guī)劃工作真正發(fā)揮作用，HR們必須深入到業(yè)務(wù)部門，與業(yè)務(wù)主管們共同探討、深入理解各模塊價(jià)值鏈的要求;

3)對(duì)價(jià)值觀念、員工行為做深入理解。戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型、組織的變革，本質(zhì)上是企業(yè)員工行為的改變。企業(yè)轉(zhuǎn)型變革過程，實(shí)質(zhì)上是全體員工按照戰(zhàn)略要求、組織要求、文化要求對(duì)自己的行為進(jìn)行協(xié)同轉(zhuǎn)變，是自己的行為與轉(zhuǎn)型要求協(xié)同一致的過程。因此，HR們?cè)诶斫鈶?zhàn)略、理解業(yè)務(wù)的同時(shí)，還必須深入理解戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對(duì)員工行為提出哪些轉(zhuǎn)變要求，尤其是對(duì)各級(jí)管理者、骨干員工的行為轉(zhuǎn)變提出了哪些要求。因此，通常要明確企業(yè)的“行為戰(zhàn)略”，要根據(jù)行為戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的共同要求，建立落實(shí)戰(zhàn)略意圖、業(yè)務(wù)模式，同時(shí)也保證經(jīng)營(yíng)理念、核心觀念、行為協(xié)同的人力資源規(guī)劃;(相關(guān)的具體內(nèi)容可參照文章——行為戰(zhàn)略如何推動(dòng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型執(zhí)行力提升)

2.關(guān)鍵思路問題。

成功建立支撐轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略，不能夠盲目借鑒、甚至模仿所謂標(biāo)桿企業(yè)的成功做法。企業(yè)決策者和HR們必須對(duì)建立戰(zhàn)略人力資源這項(xiàng)工作的整個(gè)過程有一個(gè)清晰的思路，要緊密圍繞本企業(yè)的客觀實(shí)際和戰(zhàn)略理念、業(yè)務(wù)模式、資源狀況的要求，在確保隊(duì)伍能力支撐、員工行為有效的基礎(chǔ)上進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源的規(guī)劃工作，其中，隊(duì)伍能力和員工行為是人力資源工作與企業(yè)戰(zhàn)略有效協(xié)同的關(guān)鍵界面，行為戰(zhàn)略和能力地圖的質(zhì)量決定了整個(gè)體系的作用。

3.核心要素問題。

人力資源工作，本質(zhì)上是要解決為企業(yè)提供一致有戰(zhàn)斗力的隊(duì)伍，并通過大家協(xié)同有效的行為讓目標(biāo)變成業(yè)績(jī)的問題。因此，有效的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃必須解決好以下三個(gè)方面的問題：

1)明確做什么事、需要什么能力。這是人力資源戰(zhàn)略的基本出發(fā)點(diǎn)，也是需要企業(yè)戰(zhàn)略制定過程中必須首先關(guān)注的關(guān)鍵界面。事實(shí)上，很多企業(yè)的轉(zhuǎn)型失敗，就是由于轉(zhuǎn)型方案過于完美、與隊(duì)伍能力實(shí)際脫節(jié)，自己的隊(duì)伍能力無法承受導(dǎo)致的。因此，只有解決好這個(gè)關(guān)鍵界面問題，人力資源工作才能夠與企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型建立有效的互動(dòng)和協(xié)同支撐。

2)明確用什么人、如何組建隊(duì)伍。不同的企業(yè)，有不同的經(jīng)營(yíng)理念、有不同的客觀現(xiàn)狀，因此，在保證隊(duì)伍能力、行為有效的前提下，必須根據(jù)企業(yè)理念和資源特點(diǎn)建立適合自身需求的隊(duì)伍規(guī)模、隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、成本結(jié)構(gòu)等的`員工隊(duì)伍，必須是企業(yè)定制的，盲目最求高標(biāo)準(zhǔn)和低成本的做做法是很難成功的。

3)明確怎么用好人、構(gòu)建什么制度。有隊(duì)伍不等于有能力、不等于能出業(yè)績(jī)，因此，必須按照戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求和目前的主要差距，制定確保員工能力有效發(fā)揮和持續(xù)提升的HR機(jī)制與制度，并制定相應(yīng)的實(shí)施路線和工作舉措，確保員工行為與戰(zhàn)略目標(biāo)、組織系統(tǒng)的協(xié)同互動(dòng)，保障轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

4.基本流程問題。

“雙戰(zhàn)略模型”與“戰(zhàn)略工作坊”的運(yùn)用。對(duì)于傳統(tǒng)HR管理者來講，我們很少能夠真正從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的角度理解企業(yè)對(duì)HR的要求，更缺乏一個(gè)有效的管理模型、方法體系幫助企業(yè)建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的HR管理體系。在整個(gè)人力資源戰(zhàn)略體系的建立過程中，“企業(yè)雙戰(zhàn)略模型”和戰(zhàn)略工作坊等方法工具的的引入，可以給企業(yè)決策層和HR們提供一個(gè)有效的溝通平臺(tái)和方法框架，大大提升了人力資源戰(zhàn)略制定的進(jìn)程和質(zhì)量。

在整個(gè)過程中，“雙戰(zhàn)略模型”與“戰(zhàn)略工作坊”的結(jié)合，從企業(yè)戰(zhàn)略、員工行為、組織體系、文化體系、領(lǐng)導(dǎo)體系協(xié)同互動(dòng)的角度，為決策者和HR管理者提供了一個(gè)將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、關(guān)鍵成功要素、關(guān)鍵戰(zhàn)略舉措的要求，轉(zhuǎn)化為對(duì)人力資源戰(zhàn)略和管理舉措要求的溝通平臺(tái)，為戰(zhàn)略人力資源體系的建立提供了一個(gè)明確的藍(lán)圖;同時(shí)，也為企業(yè)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、員工行為轉(zhuǎn)變提供了一個(gè)持續(xù)優(yōu)化的管理平臺(tái)，使企業(yè)真正能夠?qū)?zhàn)略轉(zhuǎn)型要求有效地轉(zhuǎn)化為各級(jí)管理者和員工的日常行動(dòng)，并融入“選、用、育、留”各個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)流程和日常管理活動(dòng)。

提升人力資源管理方法

HR提升人力資源管理的方法不同的管理方法就有不同的效果。

方法/步驟

1.要有客戶服務(wù)意識(shí)。當(dāng)員工具備了一份不錯(cuò)的大學(xué)學(xué)位證書和豐富的工作文章后，服務(wù)客戶的能力可以從中分開出你與一般雇員的不同，你有你的服務(wù)意識(shí)。鵬程萬里廣州人才網(wǎng)認(rèn)為能力水平的范圍可能是服務(wù)顧客問題的簡(jiǎn)單能力，也可能是當(dāng)雇員真正站在客戶一方時(shí)向更高一級(jí)管理層的要求或抱怨。也許最重要的能力莫過于客戶服務(wù)意識(shí)

2.要有靈活性。這一能力能夠通過許多方式來表現(xiàn)最低水平的表現(xiàn)是改變觀點(diǎn)和看法的愿望，最高水平的表現(xiàn)是調(diào)整自己的戰(zhàn)略來滿足客戶的`需要。

3.要有商業(yè)智慧。在中國(guó)的大多數(shù)公司中，必須具備的另一個(gè)人力資源管理能力是商業(yè)智慧。也就是說，員工需要對(duì)大體的基本業(yè)務(wù)和公司特殊業(yè)務(wù)有一個(gè)基本的了解。對(duì)后者的了解主要是針對(duì)公司中最高層的人力資源管理者的，包括他們對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略方向和公司目標(biāo)的貢獻(xiàn)能力。

4.要有主動(dòng)性。人力資源雇員所必須具備的第四個(gè)能力是主動(dòng)性。這表示人力資源雇員將及早采取行動(dòng)。當(dāng)涉及到公司更高目標(biāo)的最佳利益時(shí)，他們都會(huì)提前采取行動(dòng)。這一能力最基本的層面是當(dāng)事情并不一帆風(fēng)順時(shí)，你會(huì)采取措施克服障礙或拒絕，不輕易放棄。主動(dòng)性的最高水平表現(xiàn)在當(dāng)雇員的行為和創(chuàng)造的機(jī)會(huì)可能幾年都不會(huì)被公司感覺到的時(shí)候。

5.要有組織的敏感度。對(duì)于人力資源管理者而言，另一個(gè)關(guān)鍵的能力就是組織的敏感度。在這種情況下，雇員知道如何在企業(yè)目前的狀況下做事情。這里，員工需要了解企業(yè)中其他員工和部門之間的各種各樣的關(guān)系，運(yùn)用這種了解他們可以開展工作。其最基本的形式是這種能力需要運(yùn)用正式的結(jié)構(gòu)和指揮系統(tǒng)來把事情做好。在更先進(jìn)的狀態(tài)下，雇員可以確定出問題(員工保留)或機(jī)會(huì)(增加工作人員)如何成為公司的長(zhǎng)期問題，需要盡快加以解決。

注意事項(xiàng)

在提升人力資源管理的過程中，要注意采用適合自己和企業(yè)的方法，不能亂套亂用，畢竟每一間人力資源公司的發(fā)展?fàn)顩r也不相同。

人力資源管理的職能是什么

1、獲取。

它主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與錄用。為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源管理部門要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)確定職務(wù)說明書與員工素質(zhì)要求，制定與組織目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源需求與供給計(jì)劃，并根據(jù)人力資源的供需計(jì)劃而開展招募、考核、選拔、錄用與配置等工作。顯然，只有首先獲取了所需的人力資源，才能對(duì)之進(jìn)行管理。

2、整合。

這是使員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認(rèn)同的過程，是員工與組織之間個(gè)人認(rèn)知與組織理念、個(gè)人行為與組織規(guī)范的同化過程，是人際協(xié)調(diào)職能與組織同化職能?，F(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)個(gè)人在組織中的發(fā)展，個(gè)人的發(fā)展勢(shì)必會(huì)引發(fā)個(gè)人與個(gè)人、個(gè)人與組織之間沖突，產(chǎn)生一系列問題，其主要內(nèi)容有：

①組織同化，即個(gè)人價(jià)值觀趨同于組織理念、個(gè)人行為服從于組織規(guī)范，使員工與組織認(rèn)同并產(chǎn)生歸屬感;

②群體中人際關(guān)系之和諧，組織中，人與組織的溝通;

③矛盾沖突的調(diào)解與化解。

3、獎(jiǎng)酬。

它是指為員工對(duì)組織所做出的貢獻(xiàn)而給予獎(jiǎng)酬的過程，是人力資源管理的激勵(lì)與凝聚職能，也是人力資源管理的核心。其主要內(nèi)容為：根據(jù)對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行考評(píng)的結(jié)果，公平地向員工提供合理的，與他們各自的貢獻(xiàn)相稱的工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利。設(shè)置這項(xiàng)基本功能的根本目的在于增強(qiáng)員工的滿意感，提高其勞動(dòng)積極性和勞動(dòng)生產(chǎn)率，增加組織的績(jī)效。

4、調(diào)控。

這是對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理的過程，是人力資源管理中的控制與調(diào)整職能。它包括：

①科學(xué)、合理的員工績(jī)效考評(píng)與素質(zhì)評(píng)估;

②以考績(jī)與評(píng)估結(jié)果為依據(jù)，對(duì)員工使用動(dòng)態(tài)管理，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離退、解雇等。

5、開發(fā)。

這是人力資源開發(fā)與管理的重要職能。廣義上的人力資源開發(fā)包括人力資源數(shù)量與質(zhì)量的開發(fā)。人力資源的數(shù)量開發(fā)，從宏觀上看主要方法有：人口政策的調(diào)整、人口的遷移等;而對(duì)于組織而言，其人力資源數(shù)量的開發(fā)方法有：招聘、保持等。人力資源開發(fā)是指對(duì)組織內(nèi)員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高，及使他們的潛能得以充分發(fā)揮，最大地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。

它主要包括組織與個(gè)人開發(fā)計(jì)劃的制定、組織與個(gè)人對(duì)培訓(xùn)和繼續(xù)教育的投入、培訓(xùn)與繼續(xù)教育的實(shí)施、員工職業(yè)生涯開發(fā)及員工的有效使用。以往我們?cè)陂_展人力資源開發(fā)工作時(shí)，往往只注重員工的培訓(xùn)與繼續(xù)教育，而忽略了員工的有效使用。事實(shí)上。對(duì)員工的有效使用是一種投資最少、見效最快的人力資源開發(fā)方法，因?yàn)樗恍鑼T工的工作積極性和潛能充分發(fā)揮出來即可轉(zhuǎn)換為勞動(dòng)生產(chǎn)率。當(dāng)員工得到有效使用時(shí)，對(duì)員工而言，其滿意感增強(qiáng)，勞動(dòng)積極性提高;對(duì)組織而言，則表現(xiàn)為員工得到合理配置、組織高效運(yùn)作、勞動(dòng)生產(chǎn)率提高。

以上五項(xiàng)基本職能是相輔相成，彼此互動(dòng)的。它們包含功能性管理作業(yè)與支援性管理作業(yè)。功能性管理作業(yè)直接用以完成人力資源管理任務(wù)，而支援性管理作業(yè)則是支持和保證功能性管理作業(yè)的順利進(jìn)行，它們是職務(wù)分析與員工評(píng)估。

值得注意的是，職務(wù)分析為各項(xiàng)人力資源管理作業(yè)提供基本依據(jù)，所以起著核心作用;員工評(píng)估為各項(xiàng)人力資源管理作業(yè)提供方法與手段，也起著支持作用。