管理知識：什么是麥克萊蘭定律？

　　麥克萊蘭定律是什么?即讓員工有參加決策的權(quán)力。下面是學習啦小編為大家收集整理的管理知識，一起來看看吧!

　　什么是麥克萊蘭定律?

　　預測業(yè)績的最好因素不是諸如學歷、技能等外在條件，而是從根本上影響個人績效的深層素質(zhì)。

　　麥克萊蘭定律的提出者是美國哈佛大學教授戴維·麥克萊蘭。

　　麥克萊蘭經(jīng)過大量深入研究發(fā)現(xiàn)從根本上影響個人績效的并非人們通常所認為的是智商、技能或經(jīng)驗，而是諸如“成就動機”、“人際理解”、“團隊影響力”等一些可被稱為資質(zhì)的東西。1973年，麥克萊蘭教授發(fā)表了題為《測量資質(zhì)而非智力》的文章。

　　成就需要理論：成就的需要是權(quán)利的需要、歸屬的需要等等需要中的一個重要的需要。

　　麥克萊蘭定律的解讀

　　20世紀60年代后期，智商學說越來越受到質(zhì)疑。人們迫切希望了解影響工人績效的根本原因，卻找不到滿意的答案。這時，以哈佛大學戴維·麥克萊蘭教授為首的研究小組，經(jīng)過大量深入研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的學術(shù)能力和知識技能測評并不能預示工作績效的高低和個人生涯的成功。他們發(fā)現(xiàn)從根本上影響個人績效的是諸如“成就動機”、“人際理解”、“團隊影響力”等一些可稱為資質(zhì)的東西。小組以后又進一步將其明確定義為：“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征?！?973年，麥克萊蘭教授發(fā)表了題為《測量資質(zhì)而非智力》的文章，從而為麥克萊蘭定律的誕生奠定了基礎(chǔ)。

　　實踐證明，一般而言，杰出者所表現(xiàn)出來的特質(zhì)在適用者身上是找不到的，這恰恰是研究小組所需要的稱之為可“編碼”的信息。將這類特質(zhì)按照特定的原則分類并劃分層級，最終研究小組就得到了體現(xiàn)杰出與平庸之間差異的特質(zhì)體系，這就是我們今天所稱的資質(zhì)模型的雛形。

　　隨著資質(zhì)的理念在國際上被人們逐漸認同和接受，越來越多的公司在專業(yè)機構(gòu)的幫助下建立了資質(zhì)模型，用以指導選人、育人、用人和留人工作。已進入中國的IBM、聯(lián)合利華等跨國公司是利用資質(zhì)模型改進企業(yè)管理的典型代表。在國內(nèi)金融業(yè)名列前茅的平安保險也建立了資質(zhì)模型，并開始在人力資源管理工作中系統(tǒng)地應用。

　　需要指出，從資質(zhì)的應用層面考慮，因為不同組織的業(yè)務類型、工作方式、文化特點不同，導致各組織人員獲得理想績效的成功因素不同，因而各組織的資質(zhì)模型也有差異。例如，一個提倡創(chuàng)新的軟件開發(fā)公司的資質(zhì)模型，絕對不能夠套用在提倡穩(wěn)健的金融服務企業(yè)身上。每一個組織的資質(zhì)模型都應該是獨特的，同時應隨著形勢的發(fā)展需要不斷修改、更新。

　　引用“冰山”來說明資質(zhì)的特點，資質(zhì)這座“冰山”是由“知識、技能”等水面以上的“應知、應會”部分，和水面以下的“態(tài)度、個性、內(nèi)驅(qū)力”等情感智力部分構(gòu)成的。我們可以看到，知識技能等明顯、突出并且容易衡量，但真正決定一個人的成功機會的，是隱藏在水面以下的因素，它們難以捕捉，不易測量?？墒侨绻蝗ネ诰蜻@些因素，無異于舍本逐末。

　　麥克萊蘭定律的啟示

　　人類的許多需要都不是生理性的，而是社會性的，而且人的社會性需求不是先天的，而是后天的，得自于環(huán)境、經(jīng)歷和培養(yǎng)教育等。時代不同、社會不同、文化背景不同，人的需求當然就不同，所謂“自我實現(xiàn)”的標準也不同。在生存需要基本得到滿足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、親和需要、權(quán)力需要三種平行的需要，這三種需要在人們需要結(jié)構(gòu)中有主次之分，作為人們的主需求在滿足了以后往往會要更多更大的滿足，也就是說擁有權(quán)力者更追求權(quán)力、擁有親情者更追求親情、而擁有成就者更追求成就。

　　必要的時候，為自己的員工貼上一個權(quán)力的標簽，可以極大地提升他們的工作熱情與主人翁意識，而且它所產(chǎn)生的效果許多時候是其他激勵方式所不及的。