2017如何構(gòu)建企業(yè)文化
2017如何構(gòu)建企業(yè)文化
想要好好構(gòu)建一家公司的企業(yè)文化，我們也是需要很多要求的，在2017年我們?nèi)绾螛?gòu)建企業(yè)文化?小編為你帶來了“構(gòu)建企業(yè)文化”的相關知識，這其中也許就有你需要的。
如何構(gòu)建企業(yè)文化
信守諾言：我們說到做到
銳意創(chuàng)新：我們歡迎變革，鼓勵創(chuàng)新
重視人才：全體員工是我們的力量
我們相信，這些價值觀盡管陳述得有所不同，它們創(chuàng)造的風氣應該大同小異。公司在企業(yè)文化建設方面的優(yōu)劣不在于價值觀的條文，而在于是否真正實行。有的公司沒有提出核心價值觀，有的公司有雖有，有如做樣子應景，并不實行。這才真正令人擔憂。在這方面，我們從若干成功和失敗的企業(yè)里總結(jié)出的經(jīng)驗和失誤有：
1.確定價值觀和核心理念之后，必須保證有能力落實，有制度保證，有標準衡量，有手段提升，有獎懲支持。企業(yè)文化不是靠幾個高層領導人開一次會，搜尋出一些動聽的詞語，把它裱起來，掛在墻上就完事的。而這正是許多公司的實際。這樣的使命宣言，愿景，價值條文，一錢不值，自欺欺人罷了;
2.領導者必須身體力行，做企業(yè)文化的模范實踐者。這比什么宣傳和計劃都有效;
3.價值觀不能太空洞：如“奉獻社會，實現(xiàn)自我”;不能有歧義，不能有想象、發(fā)揮、詮釋的空間：如“百年樹人”，否則很難操作;
4.價值觀要有概念解釋和行為描述的配合，以指導員工的實踐。如有一家公司對“誠信”所作的定義是“誠信是通過與他人誠實的溝通和公正相待獲得的信任和信譽”，對它的行為描述是：“將道德標準置于個人利益之上;兌現(xiàn)承諾;言行一致;知錯認錯;對自己的決定負責。”有這樣的解釋，員工當然知道公司為什么提倡誠信，怎樣建立自己的誠信。價值觀由上面決定，由上而下傳達，行為描述可以由下而上討論定稿，不同部門和不同地域可以略有不同的側(cè)重。
5.制度要支持價值觀。比如沃爾瑪將年度財務報表發(fā)給每一個基層員工，讓他們感到自己的努力與公司的前途息息相關?；萜盏囊粋€儲物間在周末時上了鎖，管理人員發(fā)現(xiàn)后，用鉗子絞開，因為那樣與惠普“信任員工”的價值觀相左。我們也見過許多自相矛盾的做法，例如大學一方面提倡重視教學，教授上講臺，而職稱評定的主要依據(jù)卻是科研成果和出版物數(shù)量;醫(yī)院一方面宣傳醫(yī)德，要求醫(yī)生不拒醫(yī)，先救命，另一方面規(guī)定如果病人不付費，從接治醫(yī)生的工資里扣。企業(yè)說要重人才，但不委以重任，壓低薪酬。嘴上說鼓勵參與，實際上強調(diào)長官意志，一切上級說了算;嘴上講信任，實際上不授權(quán)，聽小報告，暗中監(jiān)視。在這些單位里，核心價值觀只能流于空談。
德國企業(yè)如何構(gòu)建企業(yè)文化?
在德國，不少百年歷史的國際性公司，在企業(yè)成長、壯大的歷程中，形成了許多各具特色的成功經(jīng)驗。其中，帶有共性的也是非常重要的一條就是始終高度重視企業(yè)文化建設，尤其在企業(yè)規(guī)模不斷由本土向海外擴張的形勢下，更加注重精心營造特色鮮明的企業(yè)文化氛圍，促進不同地域、不同種族員工的高度融合，確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略順利實現(xiàn)。
一是強調(diào)社會責任
拜爾公司把社會責任作為企業(yè)核心價值觀的一項重要內(nèi)容，強調(diào)要尊重人類和自然，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，并為此專門設立了“可持續(xù)發(fā)展委員會”，定期對公司內(nèi)部的機構(gòu)進行這方面的評估。同時，還積極承擔企業(yè)公民的義務，對全球范圍內(nèi)的教育研究、環(huán)保自然、體育藝術(shù)等領域300多個項目提供資助或支持，塑造企業(yè)國際化形象。西門子公司則致力于成為所及社區(qū)的積極和負責成員，并立志成為可持續(xù)發(fā)展和企業(yè)公民方面的全球楷模。
二是注重以人為本
把員工的個體需求作為企業(yè)文化的切入點，使公司高層的戰(zhàn)略意圖與員工的美好愿景有機結(jié)合。西門子公司著力打造的是以人為本的高績效企業(yè)文化，這種文化以“TOP+”管理系統(tǒng)為載體，激勵每個員工在日常工作中不斷超越最好而達到更好。同時，通過為專業(yè)技術(shù)人員規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路線，擴展管理培訓課程，使全球人才庫不斷得到擴充。拜爾公司則注重充分激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使每位員工都能在各自領域有所作為，并為企業(yè)發(fā)展提出獨到的見解，為公司的業(yè)務添磚加瓦。
三是切合不斷變化的社會和公眾需求
巴斯夫的價值理念中，特別強調(diào)人類的需要就是公司的追求。拜爾公司則把自己的使命定位在“用創(chuàng)新科技讓生活充滿活力”。不僅如此，他們還注重不斷創(chuàng)新消費理念，研發(fā)超前的產(chǎn)品，引領社會消費潮流。
四是語言簡明
其凝練的企業(yè)價值理念，不僅在企業(yè)內(nèi)部家喻戶曉，成為員工的行為準則，而且在社會上也廣為人知，印象深刻。如：拜爾公司提出的“拜爾——用創(chuàng)新科技使生活充滿活力”，既是他們的使命定位，也是他們進行形象推廣的口號，使人從中感到有價值的觀念和濃厚的人情味。西門子公司確定的愿景目標是“無限創(chuàng)新、推動世界”，核心價值觀是“人道主義、公平機會和道德標準”，雖然語言簡短，但寓意深刻，易于背記。
創(chuàng)業(yè)公司如何構(gòu)建自己的企業(yè)文化?
在中國，企業(yè)文化是一個被濫用但是卻又缺乏解讀的概念，很多國內(nèi)企業(yè)對保持公司的文化顯得有心無力，甚至一些草根的創(chuàng)業(yè)者直接覺得這東西虛無縹緲，毫無用處。
作為一個創(chuàng)業(yè)公司，如果你的產(chǎn)品不足以讓足夠多的用戶轉(zhuǎn)移到新產(chǎn)品上或者你沒有能力迅速占領市場，那文化就顯得無關緊要了。世界上多的是那種文化很牛但是最后破產(chǎn)的公司。文化不是一個公司成功的充分條件。
那么，為什么要為文化而費心呢?原因有三個：
1.某種程度上它可以幫助你實現(xiàn)上述目標。
2.隨著公司的發(fā)展，文化會幫你守住核心價值，使公司變得更好，并在未來表現(xiàn)得更為出色。
3.這條可能是最重要的：當你和同事們經(jīng)歷了大量艱難的工作終于創(chuàng)建了一個成功的公司后，如果你的公司文化讓你都不想在那兒工作，那就太悲劇了。
到底企業(yè)的文化是否有用?如果你的企業(yè)是To VC的，做一筆生意賺一筆快錢馬上退出，那企業(yè)文化有沒有都無所謂。但是，一個企業(yè)要做大，肯定是要有自己獨特的文化。你的機制和你的價值觀是要相吻合的，而且你要讓大家知道了解你的企業(yè)文化并且相信它。
早期創(chuàng)業(yè)公司文化的形成包括了三個部分：
首先是溝通，要注意兩點：1效率2公開透明。比如開會的時候我們需要明確會議的目的和節(jié)奏，保證會議能夠高效的進行下去。大家可以在會議上安排一個討論企業(yè)問題的環(huán)節(jié)，很多公司的員工，私底下認為公司有一堆問題，但因為種種原因，從不和上級溝通。要解決這個問題，首先是老板要帶頭講問題，公開講。為了讓員工敢于公開提尖銳問題，甚至可以采取匿名提問，由管理層公開回答的方式。不論是從小到五險一金大到公司戰(zhàn)略都分別作答。
在各個小組中，比如開發(fā)團隊、內(nèi)容團隊，可以要求所有人都在組內(nèi)群發(fā)工作日志，即使是組長(如CTO、主編)也要把工作日志發(fā)給團隊所有成員。這樣做的好處是，讓所有人都知道其他人在做什么，有什么問題。組長負責人要公開對問題做回復，對問題要公開批評。
其次就是員工是否通過公司的一些業(yè)余或非業(yè)余的培訓、活動感受到被尊重，并對企業(yè)產(chǎn)生認同感。很多初創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)始人錯誤的將工作福利和娛樂設施理解成企業(yè)文化。不要誤解我的意思——給員工配上乒乓球桌和免費午餐確實能讓員工更高興一點。但是這種東西無法一直讓員工感到幸福，也無法為你建立起一個充滿尊重感的企業(yè)文化。你應該讓員工感到隨時充滿了動力，并且讓他們覺得自己對于企業(yè)來說非常有價值，而不是用小恩小惠打發(fā)他們。
一些CEO并不重視員工的反饋，他們認為員工的想法不如CEO的想法重要。雖然CEO的薪資高于其他崗位，但是如果一個企業(yè)并不重視所有人的想法和需要，那么這家公司的文化就會受到負面的影響。每個員工都有自己對于企業(yè)的看法和觀點，對于一家企業(yè)來說，建立一個自由分享觀點的文化，有時會對企業(yè)的成敗起到關鍵的作用。
在薪水達到一定水平之后，大多數(shù)非銷售類員工其實對獎金的興趣已經(jīng)不那么大了。員工在工作中需要歸屬感，這也是一種企業(yè)文化。你要不斷的讓他們感覺到自己才是企業(yè)的主人。你要重視他們的作用，在公開場合贊揚他們。
最后就是與早期團隊共同形成一個能夠得到所有人認可的核心價值觀。企業(yè)文化有一個非常有意思的特點，那就是如果你不早一點開始構(gòu)建它，它就會自己形成。CEO需要在企業(yè)發(fā)展的每一個階段進行企業(yè)文化建設工作。最優(yōu)秀的公司，其企業(yè)文化與他們的任務和目標相符，所有員工都知道他們?yōu)楹味绱伺Φ墓ぷ?。而如果你不早一點開始構(gòu)建企業(yè)文化，那么它將自己形成，而且不受控制，到時你可能收獲的是一個自己并不想要的企業(yè)文化。
很多CEO都沒有認識到，一個企業(yè)的文化與CEO的表現(xiàn)息息相關。你經(jīng)常對員工發(fā)脾氣?那么憤怒就成為了你企業(yè)文化中的一部分。暗中給你的員工穿小鞋?那么官僚主義就會成為你企業(yè)文化中的一部分。如果你想讓企業(yè)擁有一個不錯的文化，那你就要時刻注意你自己的表現(xiàn)。
另外，有的CEO認為，企業(yè)文化建設是其他人應該負責的事情。但是企業(yè)文化建設，是企業(yè)上下所有人的事情。HR并不負責文化建設，單個員工也并不負責文化建設。企業(yè)創(chuàng)始人必須明白文化建設是企業(yè)所有人的事情。
在進行人才招聘的時候，你必須要選擇那些適合你企業(yè)文化的人。例如，如果你經(jīng)營的是一家時尚類企業(yè)，那么你需要的是對時尚真正感興趣的員工。公司內(nèi)部的員工有著不同的想法和創(chuàng)意固然是一件好事，但是這些員工都必須有至少一個共同的興趣。只有有了共同興趣，你才能夠打造出一個讓員工和消費者都喜歡的企業(yè)文化。
企業(yè)文化的培育是長期的，是一種積淀。當然源頭一定是來自創(chuàng)始人或企業(yè)精神領袖的核心理念，其次是老員工對新員工的同化能力。對新員工來講，企業(yè)文化就是 一種洗腦能力，一種企業(yè)的氣場。如果不在創(chuàng)業(yè)之初就奠定構(gòu)成本企業(yè)未來發(fā)展的關鍵氣質(zhì)，那就是先天不足，缺少靈魂。但企業(yè)的文化又是持續(xù)完善和豐滿的。需要靠全體員工的努力。
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