2017如何培育一家企業(yè)文化
2017如何培育一家企業(yè)文化
培育企業(yè)文化現(xiàn)在應(yīng)該怎么做?公司想要培育好的企業(yè)文化，現(xiàn)在有什么培育企業(yè)文化的好方法嗎?小編為你帶來(lái)了“如何培育企業(yè)文化”的相關(guān)知識(shí)，這其中也許就有你需要的。
企業(yè)文化如何培育?
YC與斯坦福聯(lián)手開設(shè)的創(chuàng)業(yè)課程「怎樣創(chuàng)立一家創(chuàng)業(yè)公司」第11課。本次由 Pinterest 創(chuàng)始人 Ben Silbermann 與 Stripe 兩位創(chuàng)始人接著上講繼續(xù)聊聊如何建立企業(yè)文化以及如何組建團(tuán)隊(duì)。
Sam Altman：我想從一個(gè)很寬泛的問(wèn)題開始，各位覺(jué)得在發(fā)展過(guò)程中最重要的企業(yè)文化是什么?
Ben Silbermann：我覺(jué)得企業(yè)文化可以從幾個(gè)方面來(lái)看，第一，我們招聘什么樣的員工，這些員工有著怎樣的價(jià)值觀;第二，我們每天都在做什么，為什么要做這些事情;第三，團(tuán)隊(duì)之間在互相交流什么;第四，發(fā)生什么事情對(duì)團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)是值得慶祝的。
John Collison：Stripe 比其他公司更重視透明度，因?yàn)槲覀冋J(rèn)為對(duì)公司大局有宏觀了解有助于團(tuán)隊(duì)成員之間的高效協(xié)作。
Patrick Collison：隨著公司的壯大，創(chuàng)始人不可能再經(jīng)手處理每一個(gè)問(wèn)題。當(dāng)實(shí)際參與程度越來(lái)越低的時(shí)候，企業(yè)文化就是解決之道，因?yàn)樗鼤?huì)成為團(tuán)隊(duì)成員做事的標(biāo)準(zhǔn)。例如在雇人的時(shí)候，決定最初的十個(gè)人是非常重要的，因?yàn)槊總€(gè)人都會(huì)帶來(lái)另外十個(gè)人，要考慮到你想要他們帶來(lái)的 100 個(gè)人是什么樣的。
Sam Altman：「找到最初那十個(gè)正確的人」是我們演講者在這里經(jīng)常涉及的話題，你們?cè)谡疫@十個(gè)人的時(shí)候有什么標(biāo)準(zhǔn)?
Ben Silbermann：有人說(shuō)公司文化是像建筑一樣去搭建的，我覺(jué)得形成一種公司文化更像是培育花園。播種、澆灌、除草，花園才會(huì)長(zhǎng)勢(shì)喜人。我們?cè)谡谐跗趩T工的時(shí)候，會(huì)招與自己性格相似的人—工作勤勉，恪守信用，不傲慢自大。這些初期員工大多有創(chuàng)造力、好奇心，興趣廣泛。例如我們一位愛(ài)好魔術(shù)的工程師，不僅開發(fā)了一款魔法棒 APP，還自己拍攝了產(chǎn)品視頻。我們希望團(tuán)隊(duì)成員能有創(chuàng)造偉大產(chǎn)品的野心。
John Collison：我們?cè)缙诘膱F(tuán)隊(duì)成員都是通過(guò)朋友，或者朋友的朋友這種人際網(wǎng)絡(luò)獲得的。因?yàn)槌跗谡衅笇?shí)在太困難了。公司沒(méi)有名氣，沒(méi)有產(chǎn)品，沒(méi)有好的薪水和辦公環(huán)境，不僅求職者自身會(huì)猶豫，他身邊的朋友通常也會(huì)極力勸阻。我們?cè)敢庹夷切┰谧约侯I(lǐng)域剛起步，但顯然非常具有天賦的人。例如我們的第一位設(shè)計(jì)師，加入時(shí)才 18 歲，還在瑞典上高中，但我們能看出他的才華。
Patrick Collison：我們希望初期員工是個(gè)真誠(chéng)的人，能夠與人相處，也值得信任;他要有能完整地把一件事情做好的行動(dòng)力。比起做過(guò)很多不同的事，我更欣賞能潛心鉆研一類問(wèn)題的人;最后他要在乎細(xì)節(jié)的完美，例如我們公司內(nèi)部 API 接口一旦有錯(cuò)誤所有人都會(huì)收到郵件和電話，對(duì)外的郵件不可以有語(yǔ)法和拼寫錯(cuò)誤等等。
Ben Silbermann：我想再補(bǔ)充一點(diǎn)，任何場(chǎng)合都可能成為招聘初期員工的契機(jī)。一次線下科技活動(dòng)拉，某次烤肉聚餐上的閑聊拉之類之類的。要主動(dòng)去尋找那些優(yōu)秀的人，尤其是當(dāng)你的公司還默默無(wú)名的時(shí)候。
Patrick Collison：如果創(chuàng)業(yè)的方向過(guò)于小眾，也可能會(huì)造成招聘上的困難。
Sam Altman：你們具體會(huì)做些什么來(lái)判斷候選人的確具備你們所需要的這些品質(zhì)?
Ben Silbermann：其實(shí)沒(méi)有完全準(zhǔn)確的判斷，只有真正共事后才知道雙方到底合不合適。如果發(fā)現(xiàn)有不合適，首先要通過(guò)交流看能否改進(jìn);互相無(wú)法磨合的，創(chuàng)始人就要果斷放棄。不過(guò)這里還有一個(gè)問(wèn)題，就是有的領(lǐng)域創(chuàng)始人本身有所涉獵，自己心里有評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，而有的領(lǐng)域，比如財(cái)務(wù)、市場(chǎng)等等，創(chuàng)始人無(wú)所判斷對(duì)面的候選人是否有足夠的實(shí)力。面對(duì)這種情況我會(huì)去尋求現(xiàn)實(shí)中在該領(lǐng)域有所成就的朋友的幫助，詢問(wèn)他們從事該行業(yè)的人所應(yīng)具有的品質(zhì)，如何面試，有什么尋找人才的渠道，有沒(méi)有推薦的人選等等。招聘是個(gè)很花費(fèi)自己心力，也很花費(fèi)別人心力的事情，所以一定要慎重對(duì)待。
至于具體的招聘流程，Pinterest 有一套問(wèn)題，我們會(huì)根據(jù)每次招聘不斷更新改進(jìn)。另外要告訴面試者他們進(jìn)來(lái)后面對(duì)的是怎樣的工作。有才干的人喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作。我聽(tīng)說(shuō) Paypal 曾經(jīng)告訴應(yīng)聘者，「Mastercard 跟我們杠上了，你所做的工作可能會(huì)變成非法行為，但是一旦成功我們將重新定義支付」;iPhone 項(xiàng)目招募人員時(shí)，許多人甚至不知道自己要去做什么，但 Apple 會(huì)告訴他們，「你們可能會(huì)三年見(jiàn)不到自己的家人，但你孩子的孩子會(huì)永遠(yuǎn)記得你創(chuàng)造出的產(chǎn)品」。我覺(jué)得這也不失為一個(gè)不錯(cuò)的篩選方法。
John Collison：我們當(dāng)時(shí)是花了一個(gè)周末的時(shí)間，試著和 Stripe 現(xiàn)任的工程師一起工作，從旁觀察他編代碼，了解他的工作方式;公司拓展方面，我們也是和相關(guān)人員一起分析了 Stripe 現(xiàn)有的項(xiàng)目，再展望了一下未來(lái)可能的發(fā)展。
Ben Silbermann：還有一個(gè)面試時(shí)的小技巧。我們不會(huì)去驗(yàn)證應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷的真實(shí)程度，但我們?cè)诿嬖嚨臅r(shí)候會(huì)問(wèn)他類似這樣的問(wèn)題「你跟 Jonathan 是朋友吧，我們?cè)谒降紫玛P(guān)系也不錯(cuò)，你覺(jué)得如果讓他來(lái)評(píng)價(jià)你的話他會(huì)怎么說(shuō)?」。這種問(wèn)題能加強(qiáng)應(yīng)聘者的社會(huì)意識(shí)，給出的答案會(huì)更加可靠。
John Collison：尋求第三者的意見(jiàn)的確很有用。但是一般人在評(píng)價(jià)他人是都會(huì)想盡可能地顯得友善，所以你在詢問(wèn)第三者意見(jiàn)時(shí)要問(wèn)得具體一些，例如「你覺(jué)得他是你曾共事的人中間最優(yōu)秀的那 1% 嗎?」，或者「John 說(shuō)他很擅長(zhǎng)這些事情，你覺(jué)得他在這些領(lǐng)域表現(xiàn)如何，有什么具體的例子嗎?」
Sam Altman：你們會(huì)做些什么讓新加入的成員適應(yīng)公司的文化，讓他們?cè)谀吧沫h(huán)境高效而愉快地工作?
Ben Silbermann：當(dāng)我們還是一個(gè)小團(tuán)隊(duì)，在一個(gè)很小的辦公環(huán)境中工作時(shí)，這些問(wèn)題其實(shí)是不需要考慮的，人跟人之間很自然地就會(huì)建立起關(guān)系。我們唯一需要做的，就是時(shí)不時(shí)地提醒新員工公司未來(lái)的發(fā)展計(jì)劃，不要讓他一直被一些瑣碎的任務(wù)纏繞。
公司有了一定的發(fā)展后，這個(gè)流程就漸漸正式起來(lái)。我們會(huì)追蹤新人入職的每一個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)，從他們面試起到他們?nèi)肼?30 天后，他們是否已與同事熟絡(luò)，是否了解公司的架構(gòu)，是否知道自己的上級(jí)是誰(shuí)，公司現(xiàn)階段主要的目標(biāo)是什么等等。培訓(xùn)流程為期一周，我們希望新員工在此之后能對(duì)自己未來(lái)在公司的發(fā)展有個(gè)打算。如果新員工無(wú)法很好地適應(yīng)，首先這個(gè)團(tuán)隊(duì)暫時(shí)不會(huì)再增加新人，其次我們的培訓(xùn)流程也需要改進(jìn)。總之，要從個(gè)人層面上了解他們的期望、工作方式，例如是否喜歡在安靜的環(huán)境工作，是愛(ài)早起干活還是深夜趕工等等等等。
John Collison：有的公司喜歡循序漸進(jìn)，逐漸引導(dǎo)員工，我們是比較直接的類型，會(huì)讓新員工盡快接受他們之后要面對(duì)的工作。還有就是快速地對(duì)其所做的工作做出反饋。
Sam Altman：隨著公司的壯大，你們招聘新人和管理團(tuán)隊(duì)的方法有什么不同嗎?
Ben Silbermann：改變的地方有很多。其中有一點(diǎn)是，我們希望在公司的大框架下，內(nèi)部的小團(tuán)隊(duì)還能保持自主和靈活。這有點(diǎn)像一家公司架構(gòu)下有許多的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)。這說(shuō)起來(lái)容易做起來(lái)難，因?yàn)檫@需要小團(tuán)隊(duì)自身有控制力，他們要知道怎么獲取自己所需的資源，能辨別什么是團(tuán)隊(duì)最重要的指標(biāo)。我們就是通過(guò)這種方式管理一個(gè)較大的團(tuán)隊(duì)。要是不能把大團(tuán)隊(duì)拆分成小單位，那管理的難度就會(huì)呈幾何式上升。對(duì) Pinterest 來(lái)說(shuō)，我們希望每個(gè)團(tuán)隊(duì)里都能有個(gè)強(qiáng)勢(shì)的設(shè)計(jì)師，或者強(qiáng)勢(shì)的工程師來(lái)領(lǐng)導(dǎo)。這雖然很難做到，但合乎我們的公司文化，即讓不同領(lǐng)域的人互相碰撞，合力做同一件事。
至于招聘，我覺(jué)得我很幸運(yùn)，在招聘大約第 14 號(hào)員工時(shí)，找到一個(gè)非常有經(jīng)驗(yàn)的人事經(jīng)理。她在創(chuàng)業(yè)公司和像 Apple 這樣的大公司都工作過(guò)，知道尋找人才的渠道，也知道怎么辨別既有專業(yè)能力，又能適應(yīng)我們公司文化的人。
Patrick Collison：公司初期會(huì)比較考慮眼前的事情，比如一個(gè)月后我們要做什么;壯大后布局也會(huì)更加宏大，會(huì)開始考慮一年后，四年后公司需要做的事情。招聘也一樣，初期因?yàn)橛萌说男枨髲?qiáng)烈，所以不適宜招個(gè)潛力股慢慢培養(yǎng)，更需要能馬上上手的專業(yè)人士。
學(xué)生：你們初期招聘的人有最后成為管理層的嗎?
Ben Silbermann：有的有，有的沒(méi)有。在創(chuàng)業(yè)公司工作的一個(gè)好處就是能獲得在普通公司不會(huì)有的機(jī)會(huì)，例如讓你帶領(lǐng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)，或者負(fù)責(zé)一個(gè)項(xiàng)目。我們有很多程序員，工程師出身的員工，表示自己愿意嘗試帶領(lǐng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)。有的人就此發(fā)展，有的人也借此機(jī)會(huì)發(fā)現(xiàn)自己并不喜歡管理層的工作。對(duì)于后者，我們同樣有適合他的位置，讓他就以程序員，工程師的身份繼續(xù)發(fā)展。
學(xué)生：你們對(duì)產(chǎn)品的設(shè)想從創(chuàng)業(yè)到現(xiàn)在有發(fā)生改變嗎?
Ben Silbermann：我們起初只是因?yàn)樽约合矚g收集東西，覺(jué)得其他人也會(huì)有這個(gè)需求才設(shè)計(jì)了 Pinterest。我們沒(méi)想到它會(huì)發(fā)展成為去看他人的收藏，變成了一個(gè)探索信息的新方式。當(dāng)然現(xiàn)在基于已有的條目，我們開始傾注大量資源提升推薦、搜索、訂閱的質(zhì)量(產(chǎn)品挑選和分類由人工完成)。
學(xué)生：你們會(huì)根據(jù)自己的用戶類型招人嗎?
Ben Silbermann：會(huì)。通常來(lái)說(shuō)，我們只招產(chǎn)品的活躍用戶。但我們不要求這個(gè)人永遠(yuǎn)對(duì)產(chǎn)品滿意，他可能會(huì)在某個(gè)節(jié)點(diǎn)拋棄使用產(chǎn)品。這種人我們很歡迎，因?yàn)槲覀兛梢愿鶕?jù)他的反饋改善產(chǎn)品。
如何培育忠誠(chéng)的企業(yè)文化?
讓員工鐘愛(ài)企業(yè)，忠于職守大概要算是天底下所有老板的夢(mèng)寐以求，然而，令人尷尬的現(xiàn)實(shí)卻是：在一個(gè)“唯一不變的就是變”、“快魚吃慢魚”的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，讓員工終身服務(wù)于一家企業(yè)的可能性越來(lái)越小。頻繁跳槽，身在曹營(yíng)心在漢者早已是司空見(jiàn)慣，難免制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
于是，培育忠于自己、忠于企業(yè)、忠于顧客的三位一體的忠誠(chéng)企業(yè)文化，保持員工隊(duì)伍的基本穩(wěn)定就十分緊要。
在三位一體的忠誠(chéng)企業(yè)文化中，忠于自己是基點(diǎn)，忠于企業(yè)為忠于自己創(chuàng)造條件，而忠于顧客又是忠于企業(yè)的最重要、最終極體現(xiàn)。
忠于自己
忠于自己意味著員工要珍惜自己的個(gè)體存在，珍視自己的人生價(jià)值，自尊，自信，擁有明確的職業(yè)目標(biāo)，注重實(shí)干，百折不撓，不輕言放棄，自我實(shí)現(xiàn)，忠于自己是優(yōu)秀企業(yè)員工的必備素質(zhì)。
不知道忠于自己的員工，自然會(huì)責(zé)任心、使命感匱乏，做一天和尚撞一天鐘，得過(guò)且過(guò)，凡事五分鐘的熱度，蜻蜓點(diǎn)水，淺嘗輒止，不可能成為推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步的中堅(jiān)。
在企業(yè)內(nèi)部提倡忠于自己，雖然符合人類自愛(ài)的天性，容易得到員工的廣泛認(rèn)同，會(huì)一呼百應(yīng)，但真正能付諸于行，并卓有成效者卻不多。原因在于，忠于自己看似輕而易舉，其實(shí)難上加難，有些企業(yè)的管理者擔(dān)心：一旦在企業(yè)內(nèi)部提倡員工要忠于自己，會(huì)帶來(lái)自私自利行為的泛濫成災(zāi)，于企業(yè)的發(fā)展不利。這種擔(dān)心實(shí)在是沒(méi)有根據(jù)的。自私自利是把個(gè)人利益與他人、企業(yè)利益對(duì)立起來(lái)，處處損人利己，時(shí)時(shí)損公肥私，而忠于自己卻是對(duì)自己的人生負(fù)責(zé)，積極向上，既利人也利已，與自私自利有著本質(zhì)的區(qū)別。
問(wèn)題的關(guān)健不在于要不要提倡，而在于怎樣提倡?順應(yīng)員工自愛(ài)的天性，因勢(shì)利導(dǎo)，鼓勵(lì)員工把忠于自己與忠于企業(yè)聯(lián)系起來(lái)，在發(fā)展企業(yè)中發(fā)展自己，員工就心悅誠(chéng)服，不遺余力，不但不會(huì)妨礙企業(yè)的發(fā)展，而且還能造成員工與企業(yè)的雙贏，一舉兩得，皆大歡喜。
忠于企業(yè)
忠于企業(yè)意味著員工要忠于職守，當(dāng)員工的個(gè)人利益與企業(yè)利益發(fā)生沖突時(shí)，應(yīng)以崗位職責(zé)、規(guī)章制度、雙方的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系、職業(yè)道德為坐標(biāo)，妥善的處理好、平衡好。忠于職守，該盡的力要力，該挺身而出的要挺。
員工忠于企業(yè)，眾人拾柴火焰高，企業(yè)方可快速成長(zhǎng)?？焖俪砷L(zhǎng)著的企業(yè)才能為忠于自己的員工提供必要的物質(zhì)、發(fā)展機(jī)會(huì)支持。換言之，員工忠于企業(yè)乃是為忠于自己創(chuàng)造條件。
員工忠于企業(yè)不會(huì)是平白無(wú)故，空穴來(lái)風(fēng)，它離不開企業(yè)對(duì)員工的善待。記得一位偉人說(shuō)過(guò)，世上沒(méi)有無(wú)緣無(wú)故的愛(ài)，也沒(méi)有無(wú)緣無(wú)故的恨。愛(ài)也好，恨也罷，都有一定的原因。企業(yè)善待員工與員工忠于企業(yè)是雙向互動(dòng)，互為條件的，誰(shuí)也離不開誰(shuí)。
沒(méi)有忠于企業(yè)，員工責(zé)任心低下，工作質(zhì)量粗糙，企業(yè)蛋糕做不大，企業(yè)即使想善待員工也無(wú)能為力;沒(méi)有善待員工，員工不能從企業(yè)的發(fā)展中得到他或她所期望的物質(zhì)、發(fā)展機(jī)會(huì)支持，不能和企業(yè)成果共享，就要灰心失望，對(duì)企業(yè)事務(wù)漠不關(guān)心，難以忠于企業(yè)。
社會(huì)上不少企業(yè)主，一方面無(wú)視員工的基本權(quán)利，任意克扣員工工資，工作條件簡(jiǎn)陋，環(huán)境惡劣，甚至根本不把員工當(dāng)人看;一方面卻大談什么無(wú)私奉獻(xiàn)，奢望員工無(wú)條件地忠于企業(yè)，真是緣木求魚，舍本逐末。
企業(yè)善待員工要有實(shí)實(shí)在在的東西，要出于坦誠(chéng)，口惠而實(shí)不至是無(wú)濟(jì)于事的。一般而言，對(duì)從事簡(jiǎn)單、機(jī)械性勞動(dòng)的普通員工，企業(yè)要努力通過(guò)給予公平合理的報(bào)酬，相對(duì)優(yōu)厚的福利，較為安全的職業(yè)保障，寬松和諧的工作氛圍來(lái)爭(zhēng)取他們的真情回報(bào);對(duì)從事復(fù)雜、創(chuàng)造性勞動(dòng)的研發(fā)骨干，企業(yè)除了提供一流的物質(zhì)待遇外，還要尊重他們的觀念、自由，與之結(jié)為休戚與共的利益共同體，盡可能為之創(chuàng)造能完善自我，實(shí)現(xiàn)自我的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)和職業(yè)提升空間，從而使他們士為知己者忙。
忠于顧客
忠于顧客意味著員工心目中要時(shí)刻裝著顧客，能始終站在顧客的立場(chǎng)上，一切以顧客滿意為準(zhǔn)則，想顧客之所想，急顧客之所急。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，最終掌握企業(yè)生殺大權(quán)的是顧客，顧客的貨幣選票投向誰(shuí)，誰(shuí)就財(cái)源廣進(jìn)，興旺發(fā)達(dá)。反之，誰(shuí)就死氣沉沉，舉步維艱。企業(yè)要爭(zhēng)取到比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更多的貨幣選票，除了積極主動(dòng)地與顧客溝通，耐心傾聽(tīng)顧客訴求、心聲，奉顧客為衣食父母，做顧客的忠實(shí)仆人外別無(wú)他途。
企業(yè)忠于顧客，也就是員工忠于顧客。員工忠于顧客是員工忠于企業(yè)的最重要、最終端體現(xiàn)。員工只有把一顆對(duì)企業(yè)的赤誠(chéng)之心聚集到顧客身上，才是對(duì)企業(yè)有用、對(duì)企業(yè)有效的忠心，才是真正意義上的忠心。如果企業(yè)的全體員工都能一絲不茍，精益求精地從事本職工作，設(shè)身處地地為顧客把好設(shè)計(jì)關(guān)、物流關(guān)、質(zhì)檢關(guān)、價(jià)值關(guān)，推己及人，愛(ài)已及人，己所不欲，勿施于人，上下一心，內(nèi)外一心，一心一意地為顧客竭忠盡智，那么何愁顧客不心滿意足，不慷慨解囊，對(duì)企業(yè)品牌忠貞不二呢?
放眼當(dāng)今平的世界，緣于顧客個(gè)性化需求的激增，企業(yè)的生產(chǎn)模式正由大批量生產(chǎn)轉(zhuǎn)為小批量定制、個(gè)性化定制，企業(yè)中直接為顧客服務(wù)的員工比重日益提高，員工就是企業(yè)的品牌，員工對(duì)忠于顧客的內(nèi)在認(rèn)識(shí)程度和外在表現(xiàn)將逐漸左右企業(yè)的營(yíng)業(yè)額，因而，再怎么強(qiáng)調(diào)忠于顧客的重要性也不算過(guò)分。
在傳統(tǒng)中國(guó)文化的背景中，忠誠(chéng)之聲一直不絕于耳，喋喋不休。但由于傳統(tǒng)忠誠(chéng)文化悖逆了人類自愛(ài)的天性，它主張得更多的是臣民對(duì)皇權(quán)，個(gè)人對(duì)集體的單向忠誠(chéng)，因而根基不牢，收效甚微。幾千年來(lái)，先天失調(diào)的傳統(tǒng)忠誠(chéng)文化被大肆宣揚(yáng)的直接后果是：一批又一批假忠臣，真小人，貌似謙恭無(wú)比，實(shí)質(zhì)奸詐透頂之徒先后粉墨登場(chǎng)，葬送了一個(gè)又一個(gè)王朝。
三位一體的忠誠(chéng)企業(yè)文化不同于傳統(tǒng)忠誠(chéng)文化的最大特點(diǎn)在于，前者均衡兼顧了員工、企業(yè)、顧客三者之間的利益，承認(rèn)忠誠(chéng)行為是一種雙向互動(dòng)行為，并且把基點(diǎn)放在忠于員工自己身上。
員工、企業(yè)、顧客三者之間的關(guān)系講到底還是經(jīng)濟(jì)契約關(guān)系，既如此，任何片面強(qiáng)調(diào)一方利益，忽視他方利益的做法都不合現(xiàn)實(shí)，都會(huì)造成它的失衡。這里特別值得注意的是對(duì)員工忠于自己的態(tài)度，只有理性地看待這個(gè)基點(diǎn)并充分尊重它的價(jià)值，然后循序漸進(jìn)，循循善誘，使之與忠于企業(yè)、忠于顧客協(xié)調(diào)一致，企業(yè)的忠誠(chéng)文化培育才是健康向上、有生命力的。否則，極易陷入畸形狹隘的誤區(qū)。
培育三位一體的忠誠(chéng)企業(yè)文化固然少不了正確的思想認(rèn)識(shí)，大張旗鼓的宣傳，領(lǐng)導(dǎo)的身體力行，但更重要的卻是專門機(jī)制的有力保障，特別是中國(guó)企業(yè)，機(jī)制是企業(yè)推廣三位一體的忠誠(chéng)文化的核心力量。員工忠于企業(yè)、忠于顧客需要一系列制度、規(guī)范、流程、考評(píng)細(xì)則來(lái)強(qiáng)化，員工忠于自己也一樣需要相應(yīng)的目標(biāo)規(guī)劃、獎(jiǎng)懲措施來(lái)促進(jìn)。光是泛泛而談、喊喊口號(hào)是難見(jiàn)成效的，其結(jié)果不但對(duì)員工的成長(zhǎng)進(jìn)步是個(gè)損失，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也是損失。
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