如何理解企業(yè)文化

　　企業(yè)文化是一個企業(yè)所共同認同和遵循的價值觀、信念和行為方式，下面學習啦小編要講的是如何理解企業(yè)文化。

　　如何理解企業(yè)文化

　　一般來說,企業(yè)文化可分為四個層次:理念、制度、行為與物質。

　　其中理念層是核心,包括愿景、使命、價值觀、精神、企業(yè)哲學、經營理念、管理理念等;

　　制度層包括企業(yè)各種制度與規(guī)范,尤其是人力資源的各項制度,與企業(yè)文化密切相關;

　　行為層主要包括高層、中層、基層和員工的管理行為,這些行為體現(xiàn)了公司的文化;

　　物質層主要包括企業(yè)的VI、辦公環(huán)境、雕塑、內刊、宣傳欄等一切可見的能夠體現(xiàn)公司文化的東西。

　　建立企業(yè)文化,主要包括:

　　中國缺少的并不是先進的文化理念和優(yōu)秀的人才,缺乏的是正確理解企業(yè)文化,并將其轉化為企業(yè)的管理制度和員工的日常工作,并全力推行的管理者。 在我們長期為企業(yè)做企業(yè)文化咨詢的過程中,結合中國實際,總結出許多行之有效的塑造方法。

　　企業(yè)文化的塑造

　　一、 提煉企業(yè)經營理念并加以宣講

　　1. 行業(yè)特點分析:企業(yè)文化要與行業(yè)特性和企業(yè)的經營特點相一致,別人的企業(yè)文化,未必適合你的企業(yè)。

　　2. 廣泛征求意見:企業(yè)文化并非只是高層的一己之見,要得到大家的認同,首先要征求大家的意見,很多人把企業(yè)文化認為是總經理文化、高層文化,這是不對的,企業(yè)文化首先應該企業(yè)大多數(shù)員工都認同的文化。為了做到這一點,企業(yè)高層管理者應該創(chuàng)造各種機會讓全體員工參與進來,共同探討公司的文化。不妨先由高層制造危機感,讓大家產生文化變革的需求和動機,然后在各個層面征求意見,取得對原有文化糟粕和優(yōu)勢的認知,最后采取揚棄的辦法,保留原有企業(yè)文化的精華部分,并廣泛進行宣揚,讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產生的。

　　3. 提煉核心理念:在我們?yōu)槠髽I(yè)做咨詢的過程中,首先問企業(yè)老總的一句話就是:“您能用一句話或者一個詞來概括公司的文化嗎?”很多企業(yè)的老總都要思考半天,其實如果不是在第一秒就回答出答案,這時答案已經不重要了,說明這個企業(yè)的文化并不明晰,連老總都不能馬上說出,更何況基層的員工呢!因此,我們在為企業(yè)做咨詢時,都是建議企業(yè)必須首先樹立自己的核心價值觀念,而且要成為企業(yè)員工都認知和認同的理念,同時在做品牌推廣時,要讓客戶和顧客也認同企業(yè)的這種價值觀念。比如海爾,“真誠到永遠”已經由最初的產品和品牌的理念,上升為一個企業(yè)的理念,成為海爾企業(yè)文化的核心。

　　4. 擴展為理念體系:企業(yè)應該有一個核心的價值理念,但基于這樣的理念,還必須拓展為企業(yè)各個層面的管理思想和方法,這樣才能使企業(yè)文化理念體系完整起來。比如海爾,圍繞他的核心理念,形成了完整的理念體系:人才理念——海爾賽馬不相馬;質量理念——有缺陷的產品就是廢品;兼并理念——吃修克魚;研發(fā)理念——用戶的難題就是我們的難題。在這些理念背后,又有相應的辦法和制度作為支撐,使整個理念體系變得生動而有效。

　　5. 溝通渠道建設:企業(yè)理念要得到員工的認同,必須在企業(yè)的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋,企業(yè)內刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、局域網,都應該成為企業(yè)文化宣傳的工具,要讓員工深刻理解公司的文化是什么,怎么做才符合公司的文化。同時,企業(yè)高層在接受媒體采訪時,應有意識地宣揚企業(yè)的文化,讓顧客和客戶認知本公司的文化,只有產生了對企業(yè)文化的認同,才能成為公司的忠誠客戶。

　　二、 理念故事化,故事理念化,并進行宣傳

　　1. 理念故事化:優(yōu)秀的企業(yè)文化并不是只讓企業(yè)的中高層管理者認同,而是讓所有的員工,甚至是臨時的員工都認同你,這才叫卓越的企業(yè)文化。企業(yè)在導入新的企業(yè)文化時,首先應該根據(jù)自己提煉的理念體系,找出企業(yè)內部現(xiàn)在或者過去相應的先進人物、事跡進行宣傳和表揚,并從企業(yè)文化的角度進行重新闡釋。海爾總裁張瑞敏“砸冰箱”的故事耳熟能詳,是理念故事化的典范。

　　2. 故事理念化:在企業(yè)文化的長期建設中,先進人物的評選和宣傳要以理念為核心,注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉,對符合企業(yè)文化的人物和事跡進行宣傳報道。在一家合資公司的企業(yè)文化咨詢項目中,我們幫助他們按照企業(yè)文化的要求進行先進人物的評選,并在公司內部和相關媒體進行了廣泛的宣傳,讓全體員工都知道為什么他們是先進,他們做的哪些事是符合公司的企業(yè)文化的,這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟,同時也使企業(yè)文化的推廣變得具體而生動。

　　三、 跨越溝通,讓你離員工更近

　　1. 稱呼的藝術:企業(yè)文化要大處著眼,小處著手。不要以為企業(yè)文化有多高深,作為高層管理者,只要你在日常工作中稍加注意,一樣能塑造出濃濃的企業(yè)文化氛圍。在惠普,即使對董事長,都是直呼其名。同樣的,在聯(lián)想集團,從總經理到基層員工,大家都提倡直呼其名。通過這樣的稱呼,拉近員工之間的心理距離,從而提升員工之間的凝聚力。如果您是以為老板,明天見到你的一位下屬,試著只叫他的名字,看看效果如何。

　　2. 定期走訪:高層管理者是企業(yè)文化的“設計師”和“牧師”,既是建設者,也是傳播者。不要離你的員工太遠,抽出時間到你“大廈”的建筑現(xiàn)場看看那些辛勤工作的“工人”們,慰問一下他們,并適時地傳播你的文化,這非常有效。通用電器在自己的價值觀里,明確提出“痛恨官僚主義”,提倡管理人員深入基層,進行調查走訪?？偛庙f爾奇經常找一些中層和基層主管進行溝通,他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。

　　3. 定期接見:不管是大型的公司,還是小型的企業(yè),作為高層管理人員,定期(每月或者每季)安排一個固定的時間,單獨會見一下那些來自公司基層的員工,可以是表現(xiàn)突出的,也可以是問題員工,傾聽他們的意見和建議,不僅使您更具親和力,而且使組織減少官僚作風,保持溝通的順暢,讓您更多的了解基層的真實情況。

　　四、 以身作則,最為關鍵

　　1. 企業(yè)高層的角色:作為企業(yè)文化的建筑師,高層管理人員承擔著企業(yè)文化建設最重要也最直接的工作。有一次一個企業(yè)老總問我:“你覺得塑造企業(yè)文化什么最關鍵?”我告訴他:“是你先把自己塑造成為企業(yè)文化的楷模!”一些企業(yè)高層管理者總感覺企業(yè)文化是為了激勵和約束員工,其實更應該激勵和約束的,恰恰是那些企業(yè)文化的塑造者,他們的一言一行都對企業(yè)文化的形成和推廣起著至關重要的作用。一次我輔導一家企業(yè)做企業(yè)文化,他們老總說自己非常重視人才,希望企業(yè)理念在這方面有所體現(xiàn),在我們談話時,恰好安排要面試一個中層經理,當他的秘書告訴他面試者來了時,他卻滿不在乎地說:“讓他再等半個小時,我有事走不開。”一件小事足以體現(xiàn)他對人才的重視程度了。企業(yè)的高層領導往往是各種理念、制度的直接破壞者,他們負面的言行對企業(yè)文化的破壞作用更大。

　　2. 從點滴做起:很多企業(yè)在進行企業(yè)文化塑造時,喜歡大張旗鼓地開展一些活動、培訓和研討,其實企業(yè)文化的精髓更集中在企業(yè)日常管理的點點滴滴上。作為企業(yè)管理者,不管是高層還是中層,都應該從自己的工作出發(fā),首先改變自己的觀念和作風,從小事做起,從身邊做起。在思科,廣泛流傳著這樣一個故事,一位思科總部的員工看到他們的總裁錢珀思先生,大老遠地從街對面小跑著過來,這位員工后來才知道,原來錢珀斯先生看到公司門口的停車位已滿,就把車停到街對面,但又有幾位重要的客人在等著他,所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在思科,最好的停車位是留給員工的,管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權。再比如GE公司,他有一個價值觀的卡片,要求每個人必須隨身攜帶,就連總裁,也隨時都拿出這個卡片,對員工進行宣傳,對顧客進行講解。試想我們國內的許多公司高層管理者,你有這些世界一流公司總裁的理念和作風嗎?

　　塑造企業(yè)文化的辦法有很多,但根本的還在于企業(yè)管理者尤其是高層管理者,有沒有決心和勇氣先把自己塑造為企業(yè)文化的典范,能不能首先自己先認同并傳播公司的文化,這是決定企業(yè)文化成敗的關鍵