成功的領(lǐng)導者從內(nèi)心深處感到學習的重要性，他們永不滿足，永不懈怠，終身學習，不斷進取。領(lǐng)導者還應(yīng)為員工增加價值。這里小編給大家分享一些關(guān)于領(lǐng)導力的基本模式有哪些，方便大家學習了解。

領(lǐng)導力的基本模式有哪些

我曾受邀去一家大型化學企業(yè)的分公司，介入到他們領(lǐng)導團隊做主持幫助小組成員學習調(diào)解能力。凱特(分公司負責人，化名)從總部調(diào)任到這個分公司大約有一年的時間。在總部，人們總認為她在人員任命方面非常有洞察力。鑒于她在人事管理方面的才能，她被認為是梳理這個分公司混亂局面的極佳候選人。因此盡管在職業(yè)發(fā)展上是很大的跨越，凱特仍然得到了這個機會。

不幸地是，我很快意識到她的這一任命可以說是個災(zāi)難。她可能是個不錯的導師，但是并沒有建立戰(zhàn)略重點和扭虧為盈所需要的能力。大量的金錢花費在咨詢和團隊培訓上，但是人們一年以后仍然對他們所做的事情以及為什么而做沒有清晰的認識。凱特的指導和溝通能力曾經(jīng)在總部讓人印象深刻。然而，在總體上，她仍然還是個執(zhí)行層面的角色。

如何才能夠防止類似凱特這樣的情況發(fā)生?與指導能力培訓中被濫用的九型人格或適應(yīng)力測試不同，領(lǐng)導力研究方面已經(jīng)有很多行之有效的調(diào)查問卷。其中一些是揭示對領(lǐng)導力多少有些影響的固定行為模式。我們也有多種測試方式，不論領(lǐng)導者是以人為本還是以任務(wù)為導向，無論是專制還是民主，無論是專于細節(jié)還是把握大方向，或是以上各種的綜合類型。這些多種多樣的問卷也許有點簡單化，但它們確實能夠幫助人們在職場或公司內(nèi)部找到正確的方向。

我自己開發(fā)的領(lǐng)導力評估方式是基于對真實領(lǐng)導者的觀察性研究，他們大多是企業(yè)中的戰(zhàn)略性領(lǐng)導崗位。我的目標是幫助他們觀察和了解到，他們對人的態(tài)度和交流過程是他們內(nèi)在世界(包括與一生中有影響力的`人物的關(guān)系)、人生重要經(jīng)歷、其他領(lǐng)導者的先例以及正式的領(lǐng)導力培訓等等一系列復(fù)雜而綜合的結(jié)果。

隨著這些影響要素在不斷發(fā)揮作用，一個人會看到一系列固定行為模式在影響著個人在組織中的效率。我認為這些行為模式就是領(lǐng)導力“基本模式”，它們反映了領(lǐng)導者在組織中所能勝任的不同角色。當他或她工作中出現(xiàn)組織混亂或者領(lǐng)導失敗時，就表明領(lǐng)導者的基本模式與他/她所工作的環(huán)境是不匹配的。以下就是我歸納的八種最顯著的基本模式：

戰(zhàn)略家：領(lǐng)導如棋局。這些人擅于在組織的現(xiàn)有環(huán)境中發(fā)展。他們有遠見、戰(zhàn)略方向和創(chuàng)新性思考能力去創(chuàng)建新的組織結(jié)構(gòu)從而推動未來增長。

變革引領(lǐng)者：領(lǐng)導是一場逆襲。這些領(lǐng)導者鐘愛混亂局面。他們是重整旗鼓和創(chuàng)建新的組織“藍圖”的大師。

交易員：領(lǐng)導就是成交。這些領(lǐng)導者擅于搞定交易。在發(fā)現(xiàn)和抓住新機遇方面非常有能力，擅長談判。

建設(shè)者：領(lǐng)導就是一場創(chuàng)業(yè)。這些領(lǐng)導者夢想創(chuàng)造新事物，也擁有實現(xiàn)這些夢想的才能和決心。

創(chuàng)新者：領(lǐng)導就是提供好的創(chuàng)意。這些人非常關(guān)注于新生事物。他們非常有能力解決非常棘手的問題。

執(zhí)行者：領(lǐng)導就是有效執(zhí)行。這些人致力于使組織保持流暢運轉(zhuǎn)，像潤滑良好的機器一樣。在設(shè)立架構(gòu)完成目標方面，他們非常有效率。

教練員：領(lǐng)導就是員工發(fā)展。這些人知道如何讓人發(fā)揮最大能力，從而建立一種業(yè)績至上的文化。

溝通者：領(lǐng)導就是舞臺總監(jiān)。這些人具有很高的影響力，對周邊環(huán)境有很大的影響。

通過了解團隊成員都是何種類型的領(lǐng)導者，可以讓團隊更有效地工作在一起不斷創(chuàng)造奇跡。它也能幫助你認識到你和你的同事怎樣才能更好地做出個人貢獻。作為結(jié)果，它也將創(chuàng)造默契支持和信任的文化，減少團隊壓力和沖突，從而更有創(chuàng)新地解決問題。這也將幫助你為團隊找到新的合適成員：例如你和團隊還缺少什么樣的個性和技能?

凱特的故事最終有一個不錯的結(jié)局。小組指導環(huán)節(jié)的結(jié)果表明，問題不在于凱特缺少能力，而在于團隊具體的領(lǐng)導量化指標。如果團隊引入一位具有戰(zhàn)略遠見和扭虧為盈經(jīng)驗?zāi)芰Φ念I(lǐng)導者，而凱特作為溝通者和指導者則能更好地發(fā)揮，從而最終解決分公司的危機。通過與總部人事管理部門的交流，我們成功找到非常符合的人選來建立更符合需求的團隊，并且?guī)椭鷦P特完成她的使命。

領(lǐng)導者應(yīng)該具備哪些領(lǐng)導力

(1)處事冷靜，但不優(yōu)柔寡斷

優(yōu)秀領(lǐng)導者都具有處事冷靜的特點，他們善于考慮事情的多個方面或問題涉及的各利害關(guān)系方，不易沖動行事。

優(yōu)秀領(lǐng)導者雖然處事冷靜，但并不優(yōu)柔寡斷，他們往往會在周密思考后果斷作出決定或清晰地闡明自己的觀點。

具有這種特征的領(lǐng)導者往往能使事情或問題得到比較妥當?shù)奶幚?，同時又有利于形成良好的人際關(guān)系。

(2)做事認真，但不事事求“完美”

優(yōu)秀領(lǐng)導者做事非常認真仔細，但他們同時也非常懂得什么事情需要追求“完美”(盡善盡美)，什么事情“差不多就行”(達到基本標準)。

具有這種特征的領(lǐng)導者往往能把事情“做對”，并且能比一般人更容易創(chuàng)造出價值。

(3)關(guān)注細節(jié)，但不拘泥于小節(jié)

優(yōu)秀領(lǐng)導者善于關(guān)注事情的細節(jié)，善于留意觀察身邊的人和事。他們善于抓住問題的要害，善于將問題“扼殺”在萌芽狀態(tài)。

優(yōu)秀領(lǐng)導者雖然善于關(guān)注細節(jié)，但他們不會過分拘泥于小節(jié)，不會在意別人的一點小過錯或小過失。

具有這種特征的領(lǐng)導者往往能大幅度減少“問題”的發(fā)生，日常管理工作也會井然有序。

(4)協(xié)商安排工作，絕少發(fā)號施令

領(lǐng)導者不是發(fā)號施令的“監(jiān)工”。一個能讓下屬主動“追隨”的管理者，依賴的是他(她)的個人魅力和領(lǐng)導力，而不是他(她)手中的“權(quán)利”。

優(yōu)秀領(lǐng)導者絕少對下屬發(fā)號施令，他們往往采用和下屬商量的方式布置和安排工作。

具有這種特征的領(lǐng)導者往能讓下屬真正“心甘情愿”地完成好被安排的'任務(wù)，這樣的領(lǐng)導者也往往能營造出和諧團結(jié)的團隊氛圍。

(5)關(guān)愛下屬，懂得惜才愛才

優(yōu)秀領(lǐng)導者善于尊重和關(guān)愛下屬，他們往往視同事如“兄弟”，懂得怎樣去珍惜和愛護與自己朝夕相處、共同拼搏的“戰(zhàn)友”。

具有這樣特征的領(lǐng)導者往往會讓下屬有一種“如家”的感覺，無形中也讓大家更積極、更主動、更無怨無悔地付出。

(6)對人寬容，甘于忍讓

優(yōu)秀領(lǐng)導者胸懷寬廣，對人寬容、甘于忍讓，他們善于將心比心，善于考慮別人的難處和利益，善于“挖起荊棘并種下玫瑰”。

具有這種特征的領(lǐng)導者往往易于形成良好的人際關(guān)系，并往往能在需要時，得到別人最真誠的支持和幫助。

(7)嚴以律己，以行動服人

優(yōu)秀領(lǐng)導者不會讓自己獨立于各種規(guī)章制度之外，他們往往身體力行、為人表率，用自己的實際行動來影響和帶動身邊的人。

具有這種特征的領(lǐng)導者往往“其身正，不令而行”。

(8)為人正直，表里如一

優(yōu)秀領(lǐng)導者為人正直、表里如一。他們往往對人一視同仁、處事公平公正。沒有暗箱操作;也不會當面“抹蜜餞”，背后“捅刀子”。

具有這種特征的領(lǐng)導者往往使人有“安全感”并能得到別人充分的信任。

(9)謙虛謹慎，善于學習

優(yōu)秀領(lǐng)導者不會把自己已有的知識和技能作為領(lǐng)導的資本。他們往往謙虛謹慎，樂于向自己的上司、同事和下屬等學習。

具有這種特征的領(lǐng)導者往往具有比較強的能力并且能夠使自己的能力得到持續(xù)的提高。

(10)不滿足于現(xiàn)狀，但不脫離現(xiàn)實

優(yōu)秀領(lǐng)導者不滿足于當前的業(yè)績，他們都有比較高遠的目標和追求。他們不滿足于現(xiàn)狀，但決不會脫離現(xiàn)實，他們總是一步一個腳印為更高更遠的目標而奮斗。他們非常清楚自己的將來會是怎樣，而怎樣才是他們想象中的將來。

包容型領(lǐng)導力有哪些特征

1、承諾

必和必拓公司(BHP Billiton)煤炭部門總裁邁克·亨利(Mike Henry)分享了自己如何堅持遵守對包容的承諾的經(jīng)驗。

有3個元素激勵亨利變得更加包容：第一，價值觀方面，“不只是為了多樣性，還有包容性”，這和亨利的個人價值觀以及公司價值觀都非常符合;第二，他較為理性，看到過一個與多樣性和包容性高度相關(guān)的商業(yè)案例，獲得啟示;第三，他擁有通往卓越的激情，希望自己無論是作為個人還是集體的一員，都能大放異彩，也因此認識到包容文化的重要性。

2、勇氣

可口可樂公司的全球首席多元官(Chief Diversity Officer)小約翰·劉易斯(John Lewis Jr.)提出，包容型領(lǐng)導者應(yīng)具備一定的勇氣來與大趨勢相抗衡。他們必須做出決定，究竟是保護自己企業(yè)的傳統(tǒng)，還是順應(yīng)潮流成為變革的一部分。

3、認知

索迪斯(Sodexo)的高級副總裁和全球首席多元官羅西尼·阿南德(Rohini Anand)表示，從個人層面而言，包容型領(lǐng)導者很有自知之明，并且會按照這種自我認識來行事;從組織層面而言，他們會承認企業(yè)當中無意識的偏見，然后通過修改政策、流程、架構(gòu)來減少這些已存在的偏見。

4、好奇

報告指出，高度包容的領(lǐng)導者會明白自身世界觀的局限性，同時也對未知的領(lǐng)域十分好奇。這份好奇會驅(qū)使他們更努力開放自己的思維，鍛煉自己整合多元化視角的技能，使決策得到最優(yōu)化。

5、文化智商

對于文化智商比較高的領(lǐng)導者而言，有效應(yīng)對跨文化問題的能力差不多就是繪制一幅“心理地圖”，包含了各種不同的習俗與規(guī)范。

心理地圖需涵蓋：一名領(lǐng)導者自己的文化背景如何影響其世界觀，傳統(tǒng)文化模式如何影響對他人的期望，溝通和行為應(yīng)怎樣適應(yīng)不同的跨文化背景等。

6、協(xié)作

這一特征也許應(yīng)該是最基本的轉(zhuǎn)變，尤其和創(chuàng)新以及客戶反應(yīng)關(guān)聯(lián)較大。該報告顯示，重視協(xié)作的企業(yè)的競爭力是其它同行的兩倍。