人力資源管理師二級論文

　　人力資源管理師指獲得國家職業(yè)資格證書，從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、人力資源法務(wù)等工作的管理人員。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理師二級論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理師二級論文篇1

　　淺析酒店人力資源管理中員工離職問題

　　一、我國酒店業(yè)員工離職現(xiàn)狀

　　高流失率是目前存在于許多行業(yè)的普遍現(xiàn)象，而酒店業(yè)的人才流失更是一直高居各行業(yè)之首，創(chuàng)下了年流失率30%多的平均水平，甚至個(gè)別酒店在半年內(nèi)，員工因各種因素離開的占酒店總?cè)藬?shù)的50%之多。高離職率的問題已經(jīng)引起了行業(yè)及酒店管理者的高度重視。

　　二、酒店員工離職的原因分析

　　(一)人力資源開發(fā)手段落后

　　人力資源部在酒店中的地位和權(quán)限與前臺各部門平行，有些工作還要依附于相關(guān)部門，員工的安排和配置需根據(jù)各部門的要求進(jìn)行，致使其作用過于單一，造成人力資源管理工作的力度不夠，人力資源部的工作過于被動(dòng)，不能很好地對酒店人才進(jìn)行高效配置、培訓(xùn)和提高。

　　(二)工作環(huán)境較差，管理水平不高

　　酒店的管理者對員工在日常的管理中，多表現(xiàn)為管理水平較差，協(xié)調(diào)能力缺乏，進(jìn)而造成員工對突發(fā)事件的控制和處理不盡人意。經(jīng)過分析認(rèn)為，一線管理者在與員工進(jìn)行溝通時(shí)，常因?yàn)闇贤ǚ绞讲划?dāng)而使員工認(rèn)為自己得不到應(yīng)有的重視和尊重。在酒店行業(yè)中，一些管理者官僚作風(fēng)嚴(yán)重，管理方法簡單粗暴，經(jīng)常責(zé)罵員工，并加以經(jīng)濟(jì)上的處罰，這便導(dǎo)致一線員工心理壓力增大，因此也對管理者產(chǎn)生較大的抵觸，對管理者的管理能力不滿。同時(shí)酒店一線員工勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作繁瑣單調(diào)，有時(shí)還要受到顧客的不公正對待。在這種情況下，如果管理者也只是一味地斥責(zé)員工的過失，而不尊重和關(guān)心員工，則必然導(dǎo)致大量員工產(chǎn)生離職意愿，或作出離職行為。

　　(三)管理規(guī)范性差，制度不合理

　　有研究顯示，企業(yè)管理制度中的獎(jiǎng)懲因素主要通過其實(shí)現(xiàn)承諾的程度來影響員工流失的傾向，而管理制度的公平和合理性主要通過影響員工的工作滿意度來影響其離職的意愿。酒店員工對管理制度的不滿一般而言主要體現(xiàn)在對制度合理性的不滿，以及對管理層沒有履行制度承諾的不滿。

　　(四)酒店的薪酬福利低，激勵(lì)體系尚未建立

　　酒店用人存在短期行為，薪酬待遇差，給員工的培訓(xùn)和進(jìn)修機(jī)會(huì)少，重效益輕人心，重使用輕開發(fā)，忽視員工需求以及員工個(gè)人素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，不能最大限度地開發(fā)和利用人力資源。許多酒店由于擔(dān)心員工早晚會(huì)跳槽而不愿花大力氣進(jìn)行員工培訓(xùn)，即使開展培訓(xùn)，也僅限于入職培訓(xùn)。

　　(五)酒店工作內(nèi)容單調(diào)，崗位設(shè)置缺乏靈活性

　　酒店以提供服務(wù)為主，崗位設(shè)置較為單一并且固定，一線員工占據(jù)了酒店員工的大部分比例，工作僅限于班次差別，部門內(nèi)及部門間的“跨線”調(diào)動(dòng)不常見，缺乏崗位競爭，不能滿足員工充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。

　　三、 從人力資源管理角度應(yīng)對酒店員工離職的對策

　　(一)改進(jìn)員工與管理者關(guān)系

　　雖然目前大多數(shù)酒店都有嚴(yán)格的勞動(dòng)關(guān)系管理制度和工會(huì)，但是員工對此并不是非常的滿意。大多數(shù)民主化管理的手段都流于形式，并沒有得到員工的認(rèn)同。為此，建議酒店應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：(1)重視和接納員工合理化建議，為員工提供通暢的申訴渠道。比如在召開例會(huì)時(shí)，留出時(shí)間給各部門匯報(bào)他們匯總來的員工意見，能解決的就現(xiàn)場解決。還可以設(shè)立總經(jīng)理信箱，鼓勵(lì)員工以匿名信的形式向管理層表達(dá)意見和建議。(2)通過多種形式實(shí)現(xiàn)員工信息共享。如在員工餐廳張貼海報(bào)，及時(shí)在酒店網(wǎng)站更新相關(guān)信息等。(3)嚴(yán)格控制管理人員管理幅度，嚴(yán)肅處理管理人員濫用職權(quán)、侵犯員工合法權(quán)利的行為。(4)舉辦各種活動(dòng)促進(jìn)員工情感交流，如員工生日會(huì)，體育、文藝比賽，聯(lián)誼會(huì)等活動(dòng)。

　　(二)完善招聘晉升策略

　　我國酒店員工尤其是優(yōu)秀員工離職率很高，很多員工跳槽的目的是尋求晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)。由于酒店招聘管理層更注重的是在大酒店工作的背景和年限，而不注意從內(nèi)部晉升有潛力的基層員工作為管理者，這使得一些想要追求更大發(fā)展空間的一線員工紛紛離職。跳槽甚至成為了他們尋求職業(yè)發(fā)展的唯一途徑。所以要想留住一線人才，酒店就必須建立事業(yè)晉升階梯，管理者要充分了解每一個(gè)人，然后為他們制定職業(yè)生涯規(guī)劃，提供適合的崗位以及公平的晉升機(jī)會(huì)，讓員工充分施展自己的抱負(fù)。這樣才能增加員工的滿足度，有利于把一線員工的個(gè)人需要和酒店組織的需要緊密聯(lián)系起來。

　　(三)提高薪酬福利水平

　　建議對有些一線部門的員工實(shí)行團(tuán)隊(duì)薪酬制，根據(jù)部門的經(jīng)濟(jì)效益，按照部門的編制而不是實(shí)有員工數(shù)發(fā)放工資總額，由部門實(shí)行二次分配，可以比較合理地解決一線員工分擔(dān)空缺崗位工作帶來的工資分配不公平的問題。但是無論哪種薪酬分配方式，建立合理完善的員工薪酬、福利制度是首要。

　　(四)完善培訓(xùn)和績效評價(jià)體系

　　酒店績效評價(jià)需要管理者依據(jù)績效管理目標(biāo)和相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)以及相關(guān)的信息、數(shù)據(jù)及資料對員工的工作能力、業(yè)績、態(tài)度和潛力進(jìn)行全方位的評價(jià)。因此，提高酒店績效評價(jià)的公正性，就必須盡力克服績效評估者的主觀偏誤。對此，酒店就需要在績效考核之前對考核者進(jìn)行培訓(xùn)，使他們明確對績效考核及其意義的認(rèn)識。不同類型的員工所要考核的內(nèi)容應(yīng)該有所變化。針對一線員工的績效評價(jià)，應(yīng)該主要體現(xiàn)在員工的工作計(jì)劃完成情況、工作職責(zé)的履行情況以及執(zhí)行過程中的規(guī)范性、主動(dòng)性和責(zé)任心等關(guān)鍵行為。為了保證績效評價(jià)的公正性，酒店可以對一線員工采取360度績效考核的方法。

　　(五)重新對崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)，豐富工作內(nèi)容

　　酒店非常有必要對員工的崗位設(shè)計(jì)進(jìn)行改進(jìn)。不合理的崗位設(shè)計(jì)會(huì)導(dǎo)致員工的工作壓力大，工作滿意度降低，對工作缺乏信心。因此，合理的崗位設(shè)計(jì)，不但要充分考慮各崗位的具體情況，還要從酒店整體出發(fā)，對崗位的設(shè)置進(jìn)行整體的評價(jià)，對酒店應(yīng)該設(shè)置多少崗位、設(shè)置什么樣的崗位進(jìn)行研究。

　　人力資源管理師二級論文篇2

　　試談企業(yè)人力資源開發(fā)管理現(xiàn)狀及對策

　　現(xiàn)代企業(yè)開始轉(zhuǎn)變管理重心，由人力資源替代了過去的物資資源;人對于企業(yè)一些經(jīng)營管理活動(dòng)的開展，都具有十分大的作用;而企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的開展，主要是為了更加高效的利用人力資源?，F(xiàn)階段在企業(yè)人力資源開發(fā)管理中，還存在著諸多的問題，需要及時(shí)采取相應(yīng)的解決對策。

　　一、現(xiàn)階段企業(yè)人力資源開發(fā)管理中存在的問題

　　(一)落后的人力資源管理理念

　　部分企業(yè)沒有充分重視現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資源管理的意義，沒有將人力資源管理工作上升到戰(zhàn)略高度，他們認(rèn)為人事管理就為人力資源管理，主要內(nèi)容是制定工資方案、晉升和培訓(xùn)人員等。這種人力資源管理理念比較的落后，導(dǎo)致企業(yè)沒有將人力資源開發(fā)部門給設(shè)立出來，沒有統(tǒng)一規(guī)劃員工，制定相應(yīng)的績效激勵(lì)措施等，制約到人力資源管理質(zhì)量的提升。

　　(二) 人力資本方面的投入較少

　　很多企業(yè)沒有對企業(yè)職工培訓(xùn)工作產(chǎn)生足夠的重視，大多是被動(dòng)或者和應(yīng)急開展員工培訓(xùn)，沒有將培訓(xùn)制度和目標(biāo)給科學(xué)構(gòu)建起來。很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)十分認(rèn)可信息技術(shù)的作用，但是卻忽視了技術(shù)使用人才的開發(fā)和培養(yǎng)，人力資源方面的投資較少，制約到了企業(yè)綜合競爭力的提高。

　　(三)沒有大力提高各級管理者的素質(zhì)

　　相較于國外人力資源開發(fā)，我國企業(yè)現(xiàn)階段人力資源開發(fā)中存在很多問題，重視員工開發(fā)，卻沒有有效提升管理者整體素質(zhì)，這樣對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，就會(huì)造成不利的影響。企業(yè)高層管理人員需要全面了解企業(yè)業(yè)務(wù)工作，能夠分析和判斷全局性問題，以便做出更加科學(xué)的決策，促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展。

　　二、企業(yè)人力資源開發(fā)利用的對策

　　(一)將以人為本的經(jīng)營管理理念給樹立下去

　　進(jìn)入到知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，科學(xué)技術(shù)不斷革新，特別是我國逐步完成了經(jīng)濟(jì)體制和經(jīng)濟(jì)增長方式改革，現(xiàn)代企業(yè)制度也日趨成熟，需要將人力資源開發(fā)利用作為管理的重點(diǎn)。人作為生產(chǎn)第一要素，會(huì)制約到其他要素。在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中，核心內(nèi)容是人力資源，直接影響到企業(yè)其他基礎(chǔ)管理工作。在這樣的形勢下，企業(yè)要想獲得成功，除了擁有設(shè)備資金等基礎(chǔ)資源之外，還需要將高素質(zhì)人才的作用給充分發(fā)揮出來。

　　(二)科學(xué)合理的配置人力資源

　　現(xiàn)階段，企業(yè)主要培育人力資源，輔助采用引進(jìn)手段，這是由我國具體國情所決定的。為了促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，需要從戰(zhàn)略高度來培育人才，以便保證企業(yè)發(fā)展規(guī)劃能夠匹配于企業(yè)人力資源開發(fā)計(jì)劃，以便提升培訓(xùn)的針對性和層次性。通過對內(nèi)部人才大力培育，可以促使職工主人翁意識得到增強(qiáng)，穩(wěn)定企業(yè)人才隊(duì)伍，形成和積累人力資源。從短期目標(biāo)來講，輔助引進(jìn)人才，將招聘或者借用等方式運(yùn)用過來，對具有較高素質(zhì)和水平的人才大力吸收，如科學(xué)技術(shù)人才、高級管理人才等，需求量較少，且對其質(zhì)量有著較高要求，企業(yè)可以承擔(dān)其引進(jìn)成本，能夠?qū)⒁恍┬碌男畔Ыo企業(yè)。通過轉(zhuǎn)變配置方式，可以根本性的改變工廠人事管理部門及其他部門的工作方式，這些部門除了開展操作性管理行為之外，還需要將策略性管理工作給科學(xué)開展下去。

　　(三)將能本管理制度給全面推行下去

　　具體來講，能本指的是在評價(jià)人才的時(shí)候，將關(guān)系、學(xué)歷和資歷等外在因素給完全拋棄掉，而是充分考慮能績、業(yè)績和政績等內(nèi)容。將能本管理模式實(shí)施于管理層，可以下崗那些不努力工作的管理干部;將能本管理實(shí)施于科研部門，可以增加專門要才的緊張度，鼓勵(lì)那些資歷較淺的人通過較好的業(yè)績或者政績等，發(fā)揮優(yōu)勢。借助于項(xiàng)目、課題或者實(shí)際業(yè)務(wù)來考核評定高級、中級技術(shù)人才，避免有一些濫竽充數(shù)人才存在，將具有真材實(shí)料人才的積極性給充分發(fā)揮出來，營造一種公平競爭的良好氛圍。

　　(四)將培訓(xùn)、考核工作機(jī)制給科學(xué)構(gòu)建起來

　　主要從職工培訓(xùn)、職工教育以及職工發(fā)展等方面來開展培訓(xùn)工作，以便促使減員增效的目的得到有效實(shí)現(xiàn);勞動(dòng)技巧、勞動(dòng)態(tài)度、專業(yè)知識等都是培訓(xùn)的主要內(nèi)容，而提升訓(xùn)練和職業(yè)發(fā)展等是主要的教育內(nèi)容，發(fā)展指的是結(jié)合時(shí)代變化及企業(yè)發(fā)展需求，對機(jī)動(dòng)性的人力資源儲(chǔ)備進(jìn)行培養(yǎng)，以便促使企業(yè)生命力得到增強(qiáng)。在考核方面，需要將其嚴(yán)格貫徹落實(shí)下去，避免單單流于形式，將業(yè)績和能力作為考核的重點(diǎn)，采取科學(xué)簡練的考核方法，公正公開考核結(jié)果，將考核激勵(lì)作用給充分發(fā)揮出來。根據(jù)考核結(jié)果，有機(jī)結(jié)合物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)方式，如獎(jiǎng)金、職位晉升、旅游機(jī)會(huì)等等，通過獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，對企業(yè)其他員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，促使人力資源得到全面開發(fā)。

　　三、結(jié)語

　　綜上所述，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，非常重要的一個(gè)方面為人力資源管理，其直接影響到企業(yè)綜合競爭力的發(fā)揮，需要引起人們足夠的重視。結(jié)合企業(yè)具體情況，將以人為本的經(jīng)營管理理念給樹立下去，有效轉(zhuǎn)變經(jīng)營模式和經(jīng)濟(jì)增長方式，借助于企業(yè)人力資源管理的開展，將員工積極性給充分發(fā)揮出來，提升業(yè)績，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。