什么是人力資源管理？人力資源管理都有哪些學習技巧和方法？人力資源管理具體有哪些內(nèi)容？下面就讓小編給大家?guī)硎裁词侨肆Y源管理，希望大家喜歡！

什么是人力資源管理

以我個人看來人力資源管理在現(xiàn)實中還存在著普遍性和專業(yè)性的雙重性。

普遍性體現(xiàn)在：部分企業(yè)還沒有意識到人力資源管理的重大作用，工作開展都還停留在50年前的人事管理階段，說通俗點就是純粹的辦手續(xù)、算工資等事務性的工作，并沒有提升到管理層面上來，簡直就是個控制人員進出的“人事出納員”，這種模式也導致了大多數(shù)人對人力資源管理產(chǎn)生了誤解，從而歪曲了整個人力資源管理的本意。

專業(yè)性體現(xiàn)在：目前不管是大企業(yè)還是小企業(yè)戰(zhàn)略目標能否實現(xiàn)在很大程度上都跟人力資源管理有著極大的關系，越來越多的企業(yè)都把人力資源管理納入公司的戰(zhàn)略管理高度，成立了專門的人力資源部，聘請符合公司發(fā)展的專業(yè)性優(yōu)秀人才來推動公司整個管理進程，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

首先我們講一下人力資源管理的概念

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

從學科體系上分，人力資源管理通常包括以下具體內(nèi)容：

(1)崗位分析與設計。 (2)人力資源規(guī)劃。 (3)員工招聘與選拔。

(4)績效考評 (5)薪酬管理。 (6)員工激勵。

(7)培訓與開發(fā)。 (8)職業(yè)生涯規(guī)劃。 (9)人力資源會計。

(10)勞動關系管理。

這其中有人力資源管理工作的六大主要模塊：

①人力資源規(guī)劃 ②招聘與配置 ③培訓與開發(fā)

④績效管理 ⑤薪酬與福利 ⑥勞動關系

人力資源管理在企業(yè)中的作用

第一、有利于促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行。

通過人力資源的有效管理，不斷協(xié)調(diào)勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系，充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動力資源，形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊地進行。

第二、有利于提高勞動生產(chǎn)率。

企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設法為勞動者創(chuàng)造一個適合他們所需要的勞動環(huán)境，使他們樂于工作，并能積極主動地把個人勞動潛力和智慧發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果，從而達到提高生產(chǎn)效率的目的。

第三、有利于提高經(jīng)濟效益，并使企業(yè)的資產(chǎn)保值。

科學配置人力資源，合理組織勞動力，可以讓企業(yè)以最小的勞動消耗取得最大的經(jīng)濟成果。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)要爭取企業(yè)利潤最大化，價值最大化，就需要加強人力資源管理。

第四、有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。

一個企業(yè)只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應用第一流現(xiàn)代化技術，創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。注重和加強對企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，搞好員工培訓教育工作，是實現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變不可缺少的一個環(huán)節(jié)。

第五、有利于建立和加強企業(yè)文化建設。

優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進企業(yè)員工的團結和友愛;減少教育和培訓經(jīng)費;降低管理成本和運營風險;并最終使企業(yè)獲取巨額利潤。因而說，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵作用。

人力資源管理知識方法

十一、確定招聘的原則

1遵守國家關于平等就業(yè)的相關法律法規(guī)和政策的原則;

2經(jīng)濟效益原則;

3因崗配人原則;

4全面考核原則;

5公平公開原則;

6協(xié)調(diào)互補原則;

招聘到最優(yōu)的人才并不是最終的目的，而只是手段，最終的目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優(yōu)化。

十二、內(nèi)部招募的主要辦法

(1)推薦法

A.可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。B.比較有效，成功概率大，但可能會比較主觀。

(2)布告法：

A.目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到那些職位空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。

B.優(yōu)點：在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工的流失。

C.可以以海報的形式，也可以在公司的內(nèi)部網(wǎng)站上。適用于非管理層人員的招聘，特別是普通職員的招聘。缺點是時間較長。

(3)檔案法：

(4)競聘法。

內(nèi)部招聘優(yōu)缺點：

1優(yōu)點：激發(fā)員工的內(nèi)在積極性;迅速的熟悉工作和進入工作;降低了招聘成本;保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。

2缺點：容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的版塊結構;可能引發(fā)企業(yè)高層領導的不團結因素;缺少思想碰撞的火花，影響到企業(yè)的活力和競爭能力;當企業(yè)高速發(fā)展時，容易以次充好;會出現(xiàn)漣漪效應;近親發(fā)展會影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。

十三、外部招募的主要辦法

(1)發(fā)布廣告。優(yōu)點：信息傳播范圍廣、速度快、應聘人員數(shù)量大，層次豐富，單位的選擇余地大。

(2)借助中介法。

A.人才交流中心：針對性強，費用低廉。但對于計算機、通訊等專業(yè)的熱門人才和高級人才招聘效果不太理想。

B.招聘洽談會?？梢怨?jié)省單位和招聘者的時間。通過參加招聘洽談會，單位招聘人員不僅可以了解到當?shù)厝肆Y源和素質(zhì)和走向，還可以了解到同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人力需求狀況。但仍然很難招聘到高級人才。

(3)獵頭公司。

(4)上門推薦法。即校園招聘。方式有：招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)生分配辦公室三種辦法。適用于選撥工程、財務、計算機、法律以及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員。

(5)熟人推薦法。對招聘專業(yè)人才比較有效，不僅招聘成本小，而且應聘人員素質(zhì)較高。但容易在單位內(nèi)形成小團體

外部招聘優(yōu)缺點：

優(yōu)點：1帶來新的思想，新觀念，補充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力;2加強戰(zhàn)略性人力資源目標的實現(xiàn);3可以規(guī)避漣漪效應產(chǎn)生的各種不良效應;4避免因為過度使用內(nèi)部不成熟的。人才;5大大節(jié)省培訓費用。

缺點：1人才獲取的成本高;2可能會選錯人;3給現(xiàn)有的員工以不安全感;4文化的融合需要時間;5工作的熟悉以及與周邊工作關系的密切配合也需要時間。

十四、招聘渠道的選擇依據(jù)

招聘渠道是指吸引招聘對象所使用的方法，由于招聘崗位不同、人力需求數(shù)量與人員要求不同、新員工到位時間和招聘費用的限制，決定了招聘對象的來源與范圍，決定了招聘信息發(fā)布的方式、時間與范圍，因而也決定了招聘渠道的不同。在招聘渠道選擇上要能夠綜合分析各種招聘渠道的優(yōu)劣，確定適合不同招聘對象的招聘途徑。

(一)應選擇適合招聘人員的招聘渠道

不同招聘方法適用的招聘對象

(二)應根據(jù)單位和崗位特點選擇招聘來源與渠道

每個單位都有其獨特的一面 ， 對員工的要求也各不相同。因此 ， 成功的招聘必須符合組織自身的要求。假如一家公司需要 10 位初級機械操作工 ， 并且這家公司愿意對他 們提供培訓。那么 ， 可能最好的招聘來源是職業(yè)學校。采用的招聘方法有派招聘者去職 業(yè)學校上門招聘、內(nèi)部員工推薦、職業(yè)介紹所、發(fā)布廣告等。再假如一家大公司急需一 位至少具有 5 年工作經(jīng)驗的會計部經(jīng)理 ， 并且這個公司內(nèi)部沒有一個人具備這種資格。 最大的可能便是 ， 這樣的人已經(jīng)被另一家公司聘用 c 因此該公司就必須選擇適當?shù)恼衅?方法 ， 如在相關會計雜志、地方報刊上刊登招聘廣告 ， 或委托獵頭公司等方法 ， 使之能 夠為吸引合格的應聘者提供最好的機會。

此外 ， 由于崗位類型的不同 ， 招聘的來源與方法也不同。根據(jù)國外資料的統(tǒng)計分析 可以看出 ， 單位在招聘辦公室員工時 ， 大都采用內(nèi)部提升的方法 ， 其次是采用員工推薦 介紹、報紙廣告、職業(yè)介紹所等招聘途徑。由此可以看出 ， 與辦公室工作性質(zhì)相似的崗 位普遍采用的是內(nèi)部招聘的方法。而單位經(jīng)理或主管等崗位的首選途徑也是從內(nèi)部提 升 ， 這是符合單位的實際情況的 ， 因為從內(nèi)部招聘的員工相對于從外部招聘來的員工而 言 ， 更加了解本單位的情況 ， 有利于新工作的開展。而對于生產(chǎn)服務類、專業(yè)技術類、 銷售類的崗位 ， 首先是采用外部招聘的方法 ， 其次是從單位內(nèi)部進行選拔。需要特別說 明的是 ， 以上的方法適合于最普遍的情況 ， 每個單位應根據(jù)自身的實際 ， 決定采用什么 樣的方式、方法 ， 招聘不同崗位的人員 ， 為單位及時地提供優(yōu)秀的人才。

(三)使用獵頭公司招聘的技巧

對于高級人才和尖端人才 ， 用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取 ， 但這類人才對組織的作用 卻非常重大。因此 ， 在招聘高級人才時 ， 一些組織已經(jīng)逐漸習慣于聘請獵頭公司進行操 作。但是 ， 不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭。對于這種現(xiàn)象 ， 不少組織會歸 咎于獵頭公司運作不力或自己的運氣不佳。有些組織會認為 : 既然已經(jīng)委托了獵頭公 司 ， 那么所要做的工作都應該由獵頭公司去做 。成敗也完全取決于獵頭公司。實際上 ， 獵取人才的成敗 ， 在很大程度上取決于組織自身 ， 特別是組織獵取人才的前期工作。

十五、參加招聘會的主要程序

(1)準備展位。

(2)準備資料和設備。

(3)招聘人員的準備。參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員。

(4)與有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系。

(5)招聘會的宣傳工作。

(6)招聘會后的工作。

十六、判斷是否參加招聘會，應注意的問題

(1)了解招聘會的檔次。(2)了解招聘會面對的對象。(3)注意招聘會的組織者。(4)注意招聘會的信息宣傳。

十七、校園招聘會應注意的問題

(1)要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。(2)一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或多只船的現(xiàn)象(3)學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。(4)對學生感興趣的問題作好準備。

十八、招聘備選方案

A、將其他部門的人員調(diào)配過來;B、加班;C、轉(zhuǎn)包;D、尋找大學生等兼職人員;

E、租賃員工;F、工作的重新設計(工作擴大化、豐富化);

十九、招聘渠道挑選步驟

挑選招聘渠道一般遵循以下步驟:分析單位招聘要求;分析招聘人員特點;確定適合的招聘來源;選擇使用的招聘方法;選擇對應的媒體發(fā)布信息;收集應聘者資料。

二十、篩選簡歷的方法

(1)分析簡歷的結構：簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。

(2)重點看客觀內(nèi)容：簡歷一般分為兩部分：主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容?？陀^內(nèi)容包括：個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績。

(3)判斷是否符合職位技術和經(jīng)驗要求。

(4)審查簡歷中的邏輯性。

(5)對簡歷的整理印象。